Wymiar czasu pracy do przepracowania przez pracowników zatrudnionych na pełny etat w grudniu 2009 r. wynosi 168 godzin. Obliczasz go następująco:

1. 40 godzin x 4 tygodnie = 160 godzin.
2. 3 dni (29, 30 i 31 grudnia) x 8 godzin = 24 godziny.
3. 160 godzin + 24 godziny = 184 godziny.
4. 184 godziny – (2 święta x 8 godzin) =  184 – 16 = 168 godzin.

Ważne!
Wigilia Bożego Narodzenia (24 grudnia) nie jest traktowana przez przepisy prawa jako święto. Z tego powodu wymiar czasu pracy obniżasz z tytułu świąt Bożego Narodzenia w br. tylko o 2, a nie o 3 dni. Z punktu widzenia przepisów jest to zwykły dzień pracy.

Oznacza to, że w grudniu 2009 r. możesz zaplanować pracownikom zatrudnionym na pełny etat maksymalnie 21 dni pracy (168 godz. : 8 godz.) oraz 10 dni wolnych od pracy (31 dni kalendarzowych – 21 dni pracy).

Udziel dodatkowego dnia wolnego
Zgodnie z interpretacją PIP, jeśli Twoi pracownicy stale pracują do poniedziałku do piątku, a soboty mają wolne, to święto przypadające w danym okresie rozliczeniowym w sobotę spowoduje konieczność udzielenia im w tym okresie dodatkowego dnia wolnego w dniach od poniedziałku do piątku. Będzie to dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, który nie mógł być udzielony w sobotę, bo akurat wypadło święto. W grudniu 2009 r. 2. dzień Świąt Bożego Narodzenia przypada właśnie w sobotę, w związku z tym pracownikom świadczącym pracę stale od poniedziałku do piątku należy udzielić dodatkowego dnia wolnego od pracy (np. 24 grudnia).
Jeśli tego nie zrobisz, pracownicy przekroczą o 8 godzin wymiar czasu pracy obowiązujący ich w danym okresie rozliczeniowym i zdaniem PIP dojdzie do pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy (pracownicy będą bowiem pracować 176 godzin, zamiast 168).

Pamiętaj!
Pracownikom zatrudnionym w placówkach handlowych nie jest dopuszczalne organizowanie pracy w święta (art. 151 ^9a § 1 kp).

Limit nadgodzin rozlicz do końca roku!
Niezależnie od tego, jak masz w firmie ustalony okres rozliczeniowy, do końca roku kalendarzowego musisz rozliczyć się z ustalonego dla Twoich pracowników rocznego limitu nadgodzin przepracowanych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Kodeks pracy stanowi, że roczny limit takich nadgodzin dla każdego pracownika wynosi 150 godzin (art. 151 § 3 kp). Pracodawca może jednak w regulaminie pracy, w układzie zbiorowym pracy, a jeśli nie ma obowiązku tworzenia regulaminu – w umowie o pracę, ustalić inny limit nadgodzin (art. 151 § 4 kp). Zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 13 listopada 2008 r. (DPR-III-079-612/TW/08) „powszechnie uznawany roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych, wynoszący maksymalnie 416 godzin, jest generalnie zawyżony, gdyż nie uwzględnia prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego”. Zdaniem MPiPS, przy uwzględnieniu prawa pracownika do corocznego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni, roczny limit godzin nadliczbowych wynosi odpowiednio 384 lub 376 godzin. Tego wyższego limitu, ustalonego w firmie, nie wolno Ci przekroczyć. Jeśli tak się stanie, dojdzie do wykroczenia przeciwko prawom pracownika, za które osobie odpowiedzialnej grozi kara grzywny w wysokości do 30.000 zł.

Ważne!
Do rocznego limitu nadgodzin przepracowanych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy zaliczasz zarówno nadgodziny, za które zapłaciłeś wynagrodzenie i dodatek, jak i te, za które dałeś pracownikowi czas wolny. Dotyczy to także nadgodzin przepracowanych pod koniec roku kalendarzowego, w okresie międzyświątecznym, nawet jeśli na pisemny wniosek pracownika udzielisz za nie czasu wolnego w kolejnym roku, np. w styczniu.

Podstawa prawna:
Art. 130, art. 151 § 3 i 4, art. 151 2 kp