Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Czas pracy: Czas wolny za nadgodziny w systemie równoważnym – jak go prawidłowo udzielać
Czas wolny za nadgodziny w systemie równoważnym – jak go prawidłowo udzielać
Proszę o informację jak rekompensować nadgodziny na wniosek pracownika w systemie równoważnym 12-godzinnym? Pracownica na recepcji w hotelu pracuje po 12 godzin w systemie zmianowym. Czy za przepracowane 36 nadgodzin należy się oddać 3 dni wolnego (36godzin), czy trzeba oddać 5 dni.
Pracownicy należy oddać 36 godzin czasu wolnego (pod warunkiem, że to ona wnioskuje o odbiór).
Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może nastąpić na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku – decyzją pracodawcy. Taka forma rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest bez względu na system czasu pracy, którym objęty jest pracownik.
Wniosek pracownika – tyle czasu wolnego, ile nadgodzin
Jeżeli to pracownik zwraca się do pracodawcy o udzielenie mu czasu wolnego za nadgodziny, udziela się go w tym samym wymiarze, co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W praktyce oznacza to, że za jedną godzinę pracy nadliczbowej pracownik nabywa prawo do jednej godziny czasu wolnego (w proporcji 1:1). A zatem za przepracowane 36 nadgodzin pracownik otrzyma 36 godzin czasu wolnego, które może wykorzystać prosząc o udzielenie 3 dni wolnych od pracy.
W przypadku wniosku pracownika, przepisy nie określają terminu, w jakim pracodawca, powinien udzielić mu czasu wolnego (może więc to nastąpić np. w kolejnym okresie rozliczeniowym). Najlepiej byłoby gdyby pracodawca i pracownik uzgodnili termin, w jakim pracownik odbierze czas wolny w zamian za godziny nadliczbowe. Jeżeli jednak tak się nie stanie, rozliczenie czasu wolnego powinno nastąpić bądź w ciągu obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego (zgodnie z zasadą, że wszystkie kwestie związane z czasem pracy powinny być, w braku szczególnych uregulowań, rozliczane w obrębie okresu rozliczeniowego), albo w granicach roku kalendarzowego (zgodnie przyjętym rocznym limitem godzin nadliczbowych).
Inicjatywa pracodawcy – więcej czasu wolnego niż nadgodzin
W przypadku natomiast to pracodawca chciałby z własnej inicjatywy udzielić pracownikowi czasu wolnego w zamian za przepracowane nadgodziny, powinien to zrobić w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli za jedną nadgodzinę 1,5 godz. czasu wolnego. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Jeżeli zatem pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy wypracował 36 godzin nadliczbowych, pracodawca może udzielić mu 54 godziny czasu wolnego od pracy (w proporcji 1:1,5). Czas wolny od pracy może być udzielony albo w ten sposób, że pracownik otrzyma dni wolne od pracy albo będzie zwalniany z części dnia pracy. Jeżeli więc pracodawca chce udzielić pracownikowi, którego dobowa norma czasu pracy wynosi 12 godzin, dni wolnych od pracy w zamian za przepracowane 36 godzin nadliczbowych zobowiązany będzie dać pracownikowi 4 dni wolne oraz udzielić mu zwolnienia od pracy na 6 godzin (54 godz. : 12 godz. = 4,5 dnia).
Witam w 2010 roku miałem 12 nadgodzin przeszły one na rok 2011 dodatkowo w roku 2011 łącznie miałem 90 nadgodzin co daje sumę 112h w firmie obowiązuje odbiór nadgodzin w formie dnia/ dni wolnych ale z powodu braków kadrowych a także tego że nikt nie posiada takich uprawnień jak. To ja nie mam możliwości odebrania tych dni pracodawca to wie ale cóż... moje pytanie czy te nadgodziny nie przepadną i jak długi czas mogą być kumulowane i co dalej czy kiedyś nadejdzie taki dzień że zostaną mi wypłacone ponieważ wiem na 100% że nic się nie zmieni a ja będę kumulował nadgodziny.
Pracownica ma harmonogramowe godziny pracy 7.00-15.00. Między godz. 14.00 a 15.00 wykorzystuje przerwę na karmienie dziecka piersią (wychodzi z pracy o godzinę wcześniej, a wynagrodzenie ma wypłacane jak za 8 godzin). Któregoś dnia musiała pracować dłużej - od 7.00 do 16.00. Jak powinniśmy rozliczyć te 2 dodatkowo przepracowane godziny (14.00-16.00), z których pierwsza przypadała na harmonogramowe godziny pracy, ale zwykle była wówczas wykorzystywana przerwa na karmienie dziecka?
Pracownik idzie na urlop wypoczynkowy od 1 do 9 maja 2010 r. Za święto 1 maja kierownik jednostki wyznaczył dzień wolny na 4 maja. Czy pracownikowi, który w tym czasie będzie na urlopie, będzie potem przysługiwał dodatkowy dzień wolny za 1 maja? A jak wyglądałaby sytuacja, gdyby pracownik w tym czasie był na zwolnieniu lekarskim?
Jeżeli pracownik pracuje w systemie 12-godzinnym, co drugi dzień, to czy w związku ze świętem 1maja 2010 r. też obniżamy mu czas pracy? Jeżeli tak, to o ile godzin? 8 czy 12, bo tyle dziennie pracuje.
W naszej firmie mamy 1-miesięczny okres rozliczeniowy i dzień wolny za 1 maja 2010 r. trzeba było odebrać w ciągu okresu rozliczeniowego, czyli do końca maja. Każdy z pracowników miał prawo do wybrania dowolnej daty. Jednak parę osób tego nie uczyniło. Czy w takiej sytuacji pracownik może to zrobić później, czy ten dzień „przepada”? A może kierownik powinien pracownikowi za taki dzień zapłacić? Podkreślam, iż nieodebranie dnia wolnego w przypadku tych pracowników nie wynikało z winy pracodawcy.
Czy pracodawca (firma zagraniczna, zarejestrowana w Polsce, obsługująca klientów ze Szwajcarii) może nakazać pracownikom pracę w obowiązujące w Polsce święta? Dni wolne natomiast obowiązują wtedy, kiedy w Szwajcarii są święta (np. 1 sierpnia) bądź w okresie rozliczeniowym (3 miesiące) pracownik otrzymuje adekwatną ilość dni wolnych. Podkreślam, że nie są to sporadyczne przypadki pracy w dni świąteczne. Pracodawca na początku roku przedstawia grafik, w które dni świąteczne pracujemy, a które (wg dni świątecznych w Szwajcarii) są dniami wolnymi. Czy jest to zgodnie z polskim prawem pracy?
Pracownik był zatrudniony na ½ etatu, odnotowywał godziny swojej pracy na liście obecności. W trakcie godzin pracy wychodził do lekarza lub załatwiać inne sprawy, odbywało się to za ustną zgodą pracodawcy. Godziny te pracownik odpracowywał w innym terminie, głównie w soboty, co nie było odnotowane na liście obecności. Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik żąda zapłacenia nadgodzin, które rzekomo przepracował. Nie były to jednak nadgodziny, lecz odpracowywanie godzin nieobecności. Nie ma tego w dokumentacji odnotowanego. Czy ten pracownik ma możliwość wygrania w sądzie?
W nocy z 27 na 28 br. marca zmieniamy czas z zimowego na letni, co oznacza, że noc ta będzie de facto o godzinę krótsza. W związku z tym pracownicy pracujący na nocnej zmianie przepracują o 1 godzinę mniej. Czy można kazać im tę 1 godzinę odpracować w inny dzień lub obniżyć wynagrodzenie za tę godzinę? Czy w ewidencji wpisać 7, czy 8 godzin?
czytaj więcej
