Praca w tej samej dobie pracowniczej bez nadgodzin
Nowością wprowadzoną przez ustawę o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców*, jest możliwość wnioskowania przez pracownika zatrudnionego u przedsiębiorcy o ustalenie mu indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy taki rozkład czasu pracy nie jest dopuszczalny, jeżeli w jego wyniku pracownikowi zaplanowano by pracę dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej. Taka praca jest bowiem kwalifikowana jako praca nadliczbowa albo jako przerywany czas pracy (a taki jest dopuszczalny tylko, co do zasady, jeżeli przewiduje go układ zbiorowy pracy). Jednakże przepisy tzw. ustawy antykryzysowej dopuszczają, jako wyjątek od postanowień kodeksu pracy, możliwość planowania pracownikowi pracy dwukrotnie w tej samej dobie, przy czym taka praca nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych.

Przykład
Na podstawie ustawy antykryzysowej pracownik świadczy pracę na podstawie ustalonego indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego rozpoczęcie pracy w poniedziałek o godz. 10.00, a we wtorek o godz. 8.00, mimo, że doba pracownicza rozpoczęta w poniedziałek o 10.00 skończy się dopiero o godz. 10.00 we wtorek. W takiej sytuacji, 2 godziny pracy we wtorek (między 8.00 a 10.00) nie będą traktowane, tak jak wynikałoby to z przepisów kodeksu pracy, jako praca nadliczbowa.

Ważne!
Rozkład czasu naruszający przepisy o dobie pracowniczej nie jest dopuszczalny u pracodawców niebędących przedsiębiorcami - do nich bowiem nie stosuje się przepisów ustawy. W takim przypadku zastosowanie będą miały przepisy Kodeksu pracy o pracy nadliczbowej.

Odpoczynki dobowe i tygodniowe muszą być zachowane
Składając wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownik musi mieć na względzie obowiązujące przepisy o czasie pracy. W szczególności dotyczy to przepisów przewidujących prawo pracownika do stosownego dobowego i tygodniowego odpoczynku. Obowiązek zapewnienia ich przestrzegania spoczywa na pracodawcy, a zatem pracodawca nie powinien uwzględniać wniosku pracownika o indywidualny rozkład czasu pracy, jeżeli w wyniku jego stosowania przepisy te zostaną naruszone.

Przykład
Pracownik wnioskuje o ustanowienie indywidualnego rozkładu czasu pracy, w którym świadczyłby  pracę w godzinach:
• w poniedziałki w godz. 14.00-22.00,
• od wtorku do piątku w godz. 8.00-16.00.
Przedsiębiorca nie ma prawa uwzględnić tego wniosku, ponieważ między 22.00 w poniedziałek a 8.00 we wtorek jest tylko 10 godzin czasu wolnego, a przedsiębiorca jest obowiązany zapewnić pracownikowi minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. 

System czasu pracy pozostaje ten sam
Składając wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, pracownik musi mieć na względzie także system czasu pracy, którym jest objęty na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych.

Przykład
Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, w którym świadczył pracę 8 godzin na dobę. Złożył wniosek o ustalenie dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy, w którym świadczyłby pracę:
• od poniedziałku do czwartku w godz. 10.00-19.00,
• w piątek - w godz. 8.00-12.00.
Przedsiębiorca nie może uwzględnić tego wniosku, ponieważ przez 4 dni w tygodniu pracownik pracowałby po 9 godzin dziennie, a zgodnie z obowiązującym do systemem czasu pracy może pracować tylko 8 godzin na dobę. Ustalenie wskazanego we wniosku pracownika rozkładu czasu pracy byłoby możliwe tylko, gdyby pracownik był zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, który zakłada przedłużanie dobowego czasu pracy powyżej 8 godzin w niektórych dniach, a w innych - jego skracanie poniżej 8 godzin.

Wniosku niezgodnego z przepisami możesz nie uwzględnić
Jeżeli pracownik złożył wniosek naruszający przepisy o czasie pracy bądź obowiązujący go systemu czasu pracy, przedsiębiorca nie może go uwzględnić, ani skorygować. Pracownik może natomiast złożyć kolejny, poprawiony wniosek.
We wniosku pracownik powinien określić, w jakim rozkładzie czasu pracy chciałby pracować, tj. wskazać konkretne godziny pracy w poszczególne dni. Nie może natomiast żądać zatrudniania go w tzw. ruchomym czasie pracy, w którym mógłby rozpoczynać i kończyć pracę w określonym przedziale czasu.

Pracownicy mogą wnioskować o indywidualne godziny i dni pracy
Rozkład czasu pracy jest rozumiany jako określenie dni pracy oraz godzin rozpoczynania i kończenia pracy. A zatem należy uznać, że w swoim wniosku pracownik może określić nie tylko indywidualne godziny pracy, ale i wskazać, w jakie dni chciałby pracować. Jednakże musi się liczyć z tym, że nie zawsze jego wniosek zostanie uwzględniony. Dotyczyć to będzie np. sytuacji, kiedy jako dzień pracy pracownik wskaże dzień, w którym przedsiębiorstwo nie funkcjonuje, bądź gdy planowany rozkład czasu pracy narusza ogólne zasady udzielania pracownikowi odpoczynku. Co do zasady przedsiębiorca musi uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku przedsiębiorca informuje pracownika na piśmie.

Przykład
Pracownik jest zatrudniony w biurze obsługi, gdzie ma bezpośredni kontakt z klientem. Biuro jest czynne w godz. 10.00-18.00. Złożył on wniosek o zmianę rozkładu jego czasu pracy w niektórych dniach tygodnia od 12.00 do 20.00. W takiej sytuacji pracownik powinien się liczyć z odmową uwzględnienia jego wniosku o zmianę godzin pracy, bowiem jego praca poza godzinami funkcjonowania biura nie dawałaby pracownikowi możliwości wykonywania jego obowiązków. Inna sytuacja byłaby, gdyby biuro funkcjonowało w godz. 8.00-20.00, a pracownicy pracowali po 8 godzin - część w godz. 8.00-16.00, a część w godz. 12.00-20.00. Wówczas przedsiębiorca powinien uwzględnić wniosek pracownika, który chciałby pracować np. w poniedziałki, środy i piątki w godz. 12.00-20.00, a we wtorki i czwartki w godz. 8.00-16.00.

Podstawa prawna:
*art. 10 ust. 1 i ust. 2, art. 11 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. z 2009 r. nr 125, poz. 1035).