Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Czas pracy: Pisemne polecenie pracy w nadgodzinach nie jest wprawdzie konieczne, ale za to - użyteczne
Pisemne polecenie pracy w nadgodzinach nie jest wprawdzie konieczne, ale za to - użyteczne
Jeden z naszych kierowników wydał pracownikowi ustnie polecenie pracy w nadgodzinach. Pracownik odmówił jednak dalszej pracy i wyszedł. Ukaraliśmy go naganą. Pracownik twierdził później, że kierownik powiedział jedynie, że trzeba zakończyć rozpoczęte zadania, nie wskazał natomiast wyraźnie, kto ma to zrobić i nie wydał pracownikowi na piśmie polecenia pracy w nadgodzinach. Czy rzeczywiście tak powinno być?
Kodeks pracy nie nakazuje, by polecenie pracy w nadgodzinach było wydawane w formie pisemnej. Powinno być jednak wydane w sposób dostatecznie wyraźnie ujawniający wolę pracodawcy.
Polecenie pracy w nadgodzinach nie musi mieć formy pisemnej. Pracownik nie ma więc racji. Polecenie to może być bowiem wydane ustnie, a nawet w sposób dorozumiany. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Zdaniem Sądu Najwyższego
Polecenie pracy w nadgodzinach może być wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w sposób dostateczny jego wolę. Niewątpliwie, faktyczna konieczność wykonywania przez pracownika pracy w nadgodzinach może być również uznana za wynikającą z polecenia jego przełożonego. Wyrok SN z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75
Dla celów dowodowych warto polecać nadgodziny wyraźnie
W omawianym przypadku powstaje jednak problem dowodowy, czy rzeczywiście polecenie pracy w nadgodzinach zostało wydane i to konkretnie temu pracownikowi. Aby unikać tego rodzaju wątpliwości często to sami pracodawcy narzucają sobie formę pisemną polecenia. W dużych firmach pisemne polecenia wprowadza się także po to, by każdy z przełożonych, który wydaje takie polecenie, miał świadomość zwiększonych kosztów swojego działu, co ma wpływ na realizację budżetu.
Ważne! W przypadku opisanym przez Czytelnika pisemne polecenie stanowiłoby cenny dowód na to, iż w ogóle zostało wydane i było kierowane do pracownika, którego ukarano.
Pracownica ma harmonogramowe godziny pracy 7.00-15.00. Między godz. 14.00 a 15.00 wykorzystuje przerwę na karmienie dziecka piersią (wychodzi z pracy o godzinę wcześniej, a wynagrodzenie ma wypłacane jak za 8 godzin). Któregoś dnia musiała pracować dłużej - od 7.00 do 16.00. Jak powinniśmy rozliczyć te 2 dodatkowo przepracowane godziny (14.00-16.00), z których pierwsza przypadała na harmonogramowe godziny pracy, ale zwykle była wówczas wykorzystywana przerwa na karmienie dziecka?
Pracownik idzie na urlop wypoczynkowy od 1 do 9 maja 2010 r. Za święto 1 maja kierownik jednostki wyznaczył dzień wolny na 4 maja. Czy pracownikowi, który w tym czasie będzie na urlopie, będzie potem przysługiwał dodatkowy dzień wolny za 1 maja? A jak wyglądałaby sytuacja, gdyby pracownik w tym czasie był na zwolnieniu lekarskim?
Jeżeli pracownik pracuje w systemie 12-godzinnym, co drugi dzień, to czy w związku ze świętem 1maja 2010 r. też obniżamy mu czas pracy? Jeżeli tak, to o ile godzin? 8 czy 12, bo tyle dziennie pracuje.
W naszej firmie mamy 1-miesięczny okres rozliczeniowy i dzień wolny za 1 maja 2010 r. trzeba było odebrać w ciągu okresu rozliczeniowego, czyli do końca maja. Każdy z pracowników miał prawo do wybrania dowolnej daty. Jednak parę osób tego nie uczyniło. Czy w takiej sytuacji pracownik może to zrobić później, czy ten dzień „przepada”? A może kierownik powinien pracownikowi za taki dzień zapłacić? Podkreślam, iż nieodebranie dnia wolnego w przypadku tych pracowników nie wynikało z winy pracodawcy.
Proszę o informację jak rekompensować nadgodziny na wniosek pracownika w systemie równoważnym 12-godzinnym? Pracownica na recepcji w hotelu pracuje po 12 godzin w systemie zmianowym. Czy za przepracowane 36 nadgodzin należy się oddać 3 dni wolnego (36godzin), czy trzeba oddać 5 dni.
Czy pracodawca (firma zagraniczna, zarejestrowana w Polsce, obsługująca klientów ze Szwajcarii) może nakazać pracownikom pracę w obowiązujące w Polsce święta? Dni wolne natomiast obowiązują wtedy, kiedy w Szwajcarii są święta (np. 1 sierpnia) bądź w okresie rozliczeniowym (3 miesiące) pracownik otrzymuje adekwatną ilość dni wolnych. Podkreślam, że nie są to sporadyczne przypadki pracy w dni świąteczne. Pracodawca na początku roku przedstawia grafik, w które dni świąteczne pracujemy, a które (wg dni świątecznych w Szwajcarii) są dniami wolnymi. Czy jest to zgodnie z polskim prawem pracy?
Pracownik był zatrudniony na ½ etatu, odnotowywał godziny swojej pracy na liście obecności. W trakcie godzin pracy wychodził do lekarza lub załatwiać inne sprawy, odbywało się to za ustną zgodą pracodawcy. Godziny te pracownik odpracowywał w innym terminie, głównie w soboty, co nie było odnotowane na liście obecności. Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik żąda zapłacenia nadgodzin, które rzekomo przepracował. Nie były to jednak nadgodziny, lecz odpracowywanie godzin nieobecności. Nie ma tego w dokumentacji odnotowanego. Czy ten pracownik ma możliwość wygrania w sądzie?
czytaj więcej
