Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Czas pracy: Praca podczas przerwy na karmienie a godziny nadliczbowe
Praca podczas przerwy na karmienie a godziny nadliczbowe
Pracownica ma harmonogramowe godziny pracy 7.00-15.00. Między godz. 14.00 a 15.00 wykorzystuje przerwę na karmienie dziecka piersią (wychodzi z pracy o godzinę wcześniej, a wynagrodzenie ma wypłacane jak za 8 godzin). Któregoś dnia musiała pracować dłużej - od 7.00 do 16.00. Jak powinniśmy rozliczyć te 2 dodatkowo przepracowane godziny (14.00-16.00), z których pierwsza przypadała na harmonogramowe godziny pracy, ale zwykle była wówczas wykorzystywana przerwa na karmienie dziecka?
Godziny dodatkowej pracy pomiędzy 14.00 a 16.00 należy potraktować jako pracę nadliczbową.
Ile i jak długich przerw na karmienie dziecka przysługuje danej pracownicy? Od czego zależy liczba i długość przerw?
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. W przypadku gdy pracownica karmi więcej niż jedno dziecko, przysługuje jej prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy te mogą być, na wniosek pracownicy, udzielane łącznie. Jeśli czas pracy pracownicy obejmuje w danym dniu mniej niż 4 godziny, przerwy nie przysługują. W sytuacji zaś gdy jej czas pracy obejmuje nie mniej niż 4 godziny, ale nie przekracza 6 godzin w danym dniu - pracownicy przysługuje jedna przerwa na karmienie dziecka.
Kiedy z reguły pracownice wykorzystują przerwę na karmienie dziecka?
Przerwy na karmienie w praktyce najczęściej, oprócz tego, że udziela się ich łącznie, udzielane są na koniec dnia pracy, co skraca tym samym czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy.
Przykład z życia
Pracownica karmiąca dziecko, oprócz 15-minutowej przerwy na posiłek, ma prawo również do dwóch półgodzinnych przerw na karmienie. Przerwy te wykorzystuje na koniec dnia pracy w ten sposób, że pracuje od 7.00 do 14.00, podczas gdy pozostali pracownicy wykonują swoje obowiązki do godz. 15.00. Czas przerwy przypada zatem od 14.00 do 15.00.
Wykorzystywanie przerwy na karmienie na koniec dnia pracy nie oznacza jednak, że obowiązująca pracownicę dobowa norma czasu pracy wynosi 7 godzin. Ta bowiem pozostaje niezmienna i obejmuje 8 godzin pracy na dobę, zaś jedynie czas faktycznie wykonywanej pracy obejmuje 7 godzin, a 1 godzina stanowi przerwę na karmienie, która jest również wliczana do czasu pracy. Tak samo nie zmieniają się zasady przypadania pracy nadliczbowej. Nadgodziny występują bowiem po 8 godzinach czasu pracy (do 8 godzin wlicza się zaś nie tylko pracę, ale również i przerwę na karmienie).
Fakt, iż pracownica wykonuje swoje obowiązki od 7.00 do 14.00, a czas pomiędzy 14.00 a 15.00, choć zaliczany jest do czasu pracy stanowi przerwę na karmienie, nie oznacza, że dodatkowa godzina pracy przypadająca na tę przerwę jest zwykłą godziną pracy, nie zaś godziną nadliczbową, gdyż pracownica w tej sytuacji nie przepracowała więcej niż 8 godzin. Należy bowiem w takim przypadku uznać, że pracownica dalej wykorzystuje przerwę na karmienie, która przypada na koniec dnia pracy. Brak jest bowiem przepisu, który dopuszcza możliwość nieudzielenia przerw na karmienie, skoro one przysługują.
Przerwa na karmienie dziecka nie może być wykorzystywana poza normami czasu pracy!
Nieprawidłowość polega jednak na tym, że przerwa jest wykorzystywana poza normami czasu pracy, a powinna się w nich mieścić - jest bowiem zaliczana do czasu pracy. Skoro zaś pracownica, w opisanym w pytaniu przypadku, korzysta z takiej przerwy (choć udzielonej nieprawidłowo), to dodatkowe godziny pracy powodują pracę w godzinach nadliczbowych, za którą przysługuje wynagrodzenie oraz odpowiedni dodatek lub czas wolny od pracy.
Przykład z życia
Pracownica ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw na karmienie dziecka, które wykorzystuje na koniec dnia pracy. W związku z tym wykonuje swoje obowiązki od 7.00 do 14.00, a pomiędzy 14.00 a 15.00 korzysta z przerw na karmienie. Jednego dnia pracodawca polecił pracownicy wykonywanie pracy do 15.00. Przerwa na karmienie również została przesunięta na godzinę późniejszą.
To spowodowało, że czas pracy pracownicy w tym dniu objął 9 godzin - najpierw 8 godzin pracy, a potem 1 godzinę przerwy na karmienie wliczanej do czasu pracy, a co za tym idzie - powstała jedna godzina nadliczbowa.
Inaczej – naruszenie przepisów o godzinach nadliczbowych i ochronie rodzicielstwa
Przyjęcie założenia odwrotnego - zgodnie z którym dodatkowa godzina pracy powoduje jedynie nieudzielenie przerwy na karmienie - spowodowałoby, że pracownica nie dość, że nie miałaby zapewnionej przerwy na karmienie, to dodatkowa godzina pracy byłaby "zwykłą" pracą, za którą należy się jedynie normalne wynagrodzenie, bez żadnego dodatku. Taka interpretacja jest zatem niedopuszczalna, byłaby bowiem oczywiście krzywdząca dla pracownicy i niezgodna z celem przepisów o godzinach nadliczbowych oraz ochronie rodzicielstwa.
Kiedy w wyniku nieprawidłowego udzielenia przerwy na karmienie dziecka mogą powstać nadgodziny?
Zgodnie zatem z powyższym, jeśli pracownica, co do zasady, wykonuje swoje obowiązki od 7.00 do 14.00, a pomiędzy 14.00 a 15.00 korzysta z przerwy na karmienie, to w dniu, w którym pracodawca polecił jej wykonywanie obowiązków do 16.00, powstają 2 godziny nadliczbowe. Czas pracy tej pracownicy w takim dniu objął bowiem 10 godzin - 9 godzin faktycznie wykonywanej pracy oraz 1 godzina przerwy na karmienie przypadającej po godzinach pracy. Za te nadgodziny pracownicy należy się wynagrodzenie i dodatek z tytułu pracy nadliczbowej lub czas wolny od pracy. Ponadto należy mieć na uwadze, iż przerwa na karmienie udzielona na koniec dnia pracy, została udzielona w sposób nieprawidłowy - nie mieściła się bowiem w obowiązujących pracownicę normach czasu pracy.
Podstawa prawna: art. 129 § 1, art. 151 § 1, art. 1511 § 1, art. 187 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).
Podobne porady kadrowe dotyczące rozliczania czasu pracy znajdziesz tutaj
Niestety z własnego doświadczenia wiem że przerwa ma karmienie piersią jest patologicznie wykorzystywana w całej administracji publicznej. U mnie nagminne sa przypadki iż pracownice przynoszą zaświadczenia od lekarza że karmią piersią a dziecko ma często dwa i ól roku a nawet trzy lata ....
Pracownik idzie na urlop wypoczynkowy od 1 do 9 maja 2010 r. Za święto 1 maja kierownik jednostki wyznaczył dzień wolny na 4 maja. Czy pracownikowi, który w tym czasie będzie na urlopie, będzie potem przysługiwał dodatkowy dzień wolny za 1 maja? A jak wyglądałaby sytuacja, gdyby pracownik w tym czasie był na zwolnieniu lekarskim?
Jeżeli pracownik pracuje w systemie 12-godzinnym, co drugi dzień, to czy w związku ze świętem 1maja 2010 r. też obniżamy mu czas pracy? Jeżeli tak, to o ile godzin? 8 czy 12, bo tyle dziennie pracuje.
W naszej firmie mamy 1-miesięczny okres rozliczeniowy i dzień wolny za 1 maja 2010 r. trzeba było odebrać w ciągu okresu rozliczeniowego, czyli do końca maja. Każdy z pracowników miał prawo do wybrania dowolnej daty. Jednak parę osób tego nie uczyniło. Czy w takiej sytuacji pracownik może to zrobić później, czy ten dzień „przepada”? A może kierownik powinien pracownikowi za taki dzień zapłacić? Podkreślam, iż nieodebranie dnia wolnego w przypadku tych pracowników nie wynikało z winy pracodawcy.
Proszę o informację jak rekompensować nadgodziny na wniosek pracownika w systemie równoważnym 12-godzinnym? Pracownica na recepcji w hotelu pracuje po 12 godzin w systemie zmianowym. Czy za przepracowane 36 nadgodzin należy się oddać 3 dni wolnego (36godzin), czy trzeba oddać 5 dni.
Czy pracodawca (firma zagraniczna, zarejestrowana w Polsce, obsługująca klientów ze Szwajcarii) może nakazać pracownikom pracę w obowiązujące w Polsce święta? Dni wolne natomiast obowiązują wtedy, kiedy w Szwajcarii są święta (np. 1 sierpnia) bądź w okresie rozliczeniowym (3 miesiące) pracownik otrzymuje adekwatną ilość dni wolnych. Podkreślam, że nie są to sporadyczne przypadki pracy w dni świąteczne. Pracodawca na początku roku przedstawia grafik, w które dni świąteczne pracujemy, a które (wg dni świątecznych w Szwajcarii) są dniami wolnymi. Czy jest to zgodnie z polskim prawem pracy?
Pracownik był zatrudniony na ½ etatu, odnotowywał godziny swojej pracy na liście obecności. W trakcie godzin pracy wychodził do lekarza lub załatwiać inne sprawy, odbywało się to za ustną zgodą pracodawcy. Godziny te pracownik odpracowywał w innym terminie, głównie w soboty, co nie było odnotowane na liście obecności. Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik żąda zapłacenia nadgodzin, które rzekomo przepracował. Nie były to jednak nadgodziny, lecz odpracowywanie godzin nieobecności. Nie ma tego w dokumentacji odnotowanego. Czy ten pracownik ma możliwość wygrania w sądzie?
W nocy z 27 na 28 br. marca zmieniamy czas z zimowego na letni, co oznacza, że noc ta będzie de facto o godzinę krótsza. W związku z tym pracownicy pracujący na nocnej zmianie przepracują o 1 godzinę mniej. Czy można kazać im tę 1 godzinę odpracować w inny dzień lub obniżyć wynagrodzenie za tę godzinę? Czy w ewidencji wpisać 7, czy 8 godzin?
czytaj więcej
