Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Czas pracy: Rekompensata pracy nadliczbowej a roczny limit nadgodzin
Rekompensata pracy nadliczbowej a roczny limit nadgodzin
Mam firmę produkcyjną, w której zdarzają się nieprzewidziane zamówienia od klientów i wówczas polecam pracownikom pracę w nadgodzinach. W każdym miesiącu są też dni, kiedy pracy jest mniej i wtedy wykorzystują oni czas wolny za nadgodziny. Czy w takiej sytuacji muszę je wliczyć do rocznego limitu nadgodzin?
Tak, każda godzina nadliczbowa bez względu na sposób jej rekompensaty jest wliczana do limitu nadgodzin.
W trakcie roku kalendarzowego pracownik może przepracować tylko określoną liczbę godzin nadliczbowych wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Liczba ta wynosi 150 godzin, ale w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym można ją powiększyć maksymalnie do 416 godzin (52 tygodnie w roku x 8 dopuszczalnych nadgodzin w tygodniu).
Oddanie czasu wolnego nie wymazuje nadgodzin
Godziny nadliczbowe mogą być rekompensowane albo czasem wolnym albo wynagrodzeniem wraz z dodatkiem za nadgodziny. Sposób ich rekompensaty nie ma wpływu na to, czy dane nadgodziny zaliczysz do limitu czy nie. Zatem nawet udzielając pracownikowi już w kolejnym dniu czasu wolnego za nadgodziny – zawsze wliczasz je do limitu.
Oddasz dzień wolny – nie ma pracy nadliczbowej Trochę inaczej sytuacja wygląda w przypadku pracy w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy (np. sobota) i w niedzielę lub święto. Zasadą rekompensaty pracy w takim dniu jest bowiem udzielenie pracownikowi innego dnia wolnego. Jeżeli to zrobisz, to godziny nadliczbowe w ogóle nie powinny powstać i w związku z tym nie masz czego wliczać do limitu nadgodzin. Jeśli jednak nie udzielisz pracownikowi dnia wolnego dojdzie do przekroczenia średniotygodnowej normy czasu pracy. Oznacza to, że w chwili zakończenia okresu rozliczeniowego godziny ją przekraczające staną się godzinami nadliczbowymi i trzeba je będzie wliczyć do limitu nadgodzin.
Przykład Dwóch pracowników zostało wezwanych do pracy w sobotę, która była dla nich dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Obaj pracowali w sobotę 22 sierpnia po 8 godzin, z tym że jeden z nich otrzymał w zamian wolny dzień w poniedziałek 31 sierpnia, a drugi nie otrzymał dnia wolnego do końca miesięcznego okresu rozliczeniowego. W przypadku pierwszego z nich nie doszło więc do pracy w nadgodzinach, gdyż udzielony dzień wolny zrekompensował jego pracę i przepracował on tylko swój wymiar czasu pracy (160 godzin + 8 godzin – 8 godzin). Drugi z nich natomiast przepracował w sierpniu 168 godziny zamiast 160, a więc ma 8 godzin nadliczbowych, które trzeba koniecznie wliczyć do limitu rocznego.
Pracuję w systemie czterobrygadowym. 7dni pracy potem 2 dni wolnego i tak na przemian, raz w miesiącu mamy 3 dni wolnego i wtedy przypada to w weekend. Z przepracowanych godzin rozliczają nas kwartalnie. Dlatego od października do końca grudnia mieliśmy wypracowane 4 dodatkowe dni. Za te dni wolne było od 27.12 do 30.12. Ja jednak od 13.12 do 31.12 byłam na chorobowym które płacił ZUS. Czy za te nie wykorzystane dni należy mi się wynagrodzenie
Pracownica ma harmonogramowe godziny pracy 7.00-15.00. Między godz. 14.00 a 15.00 wykorzystuje przerwę na karmienie dziecka piersią (wychodzi z pracy o godzinę wcześniej, a wynagrodzenie ma wypłacane jak za 8 godzin). Któregoś dnia musiała pracować dłużej - od 7.00 do 16.00. Jak powinniśmy rozliczyć te 2 dodatkowo przepracowane godziny (14.00-16.00), z których pierwsza przypadała na harmonogramowe godziny pracy, ale zwykle była wówczas wykorzystywana przerwa na karmienie dziecka?
Pracownik idzie na urlop wypoczynkowy od 1 do 9 maja 2010 r. Za święto 1 maja kierownik jednostki wyznaczył dzień wolny na 4 maja. Czy pracownikowi, który w tym czasie będzie na urlopie, będzie potem przysługiwał dodatkowy dzień wolny za 1 maja? A jak wyglądałaby sytuacja, gdyby pracownik w tym czasie był na zwolnieniu lekarskim?
Jeżeli pracownik pracuje w systemie 12-godzinnym, co drugi dzień, to czy w związku ze świętem 1maja 2010 r. też obniżamy mu czas pracy? Jeżeli tak, to o ile godzin? 8 czy 12, bo tyle dziennie pracuje.
W naszej firmie mamy 1-miesięczny okres rozliczeniowy i dzień wolny za 1 maja 2010 r. trzeba było odebrać w ciągu okresu rozliczeniowego, czyli do końca maja. Każdy z pracowników miał prawo do wybrania dowolnej daty. Jednak parę osób tego nie uczyniło. Czy w takiej sytuacji pracownik może to zrobić później, czy ten dzień „przepada”? A może kierownik powinien pracownikowi za taki dzień zapłacić? Podkreślam, iż nieodebranie dnia wolnego w przypadku tych pracowników nie wynikało z winy pracodawcy.
Proszę o informację jak rekompensować nadgodziny na wniosek pracownika w systemie równoważnym 12-godzinnym? Pracownica na recepcji w hotelu pracuje po 12 godzin w systemie zmianowym. Czy za przepracowane 36 nadgodzin należy się oddać 3 dni wolnego (36godzin), czy trzeba oddać 5 dni.
Czy pracodawca (firma zagraniczna, zarejestrowana w Polsce, obsługująca klientów ze Szwajcarii) może nakazać pracownikom pracę w obowiązujące w Polsce święta? Dni wolne natomiast obowiązują wtedy, kiedy w Szwajcarii są święta (np. 1 sierpnia) bądź w okresie rozliczeniowym (3 miesiące) pracownik otrzymuje adekwatną ilość dni wolnych. Podkreślam, że nie są to sporadyczne przypadki pracy w dni świąteczne. Pracodawca na początku roku przedstawia grafik, w które dni świąteczne pracujemy, a które (wg dni świątecznych w Szwajcarii) są dniami wolnymi. Czy jest to zgodnie z polskim prawem pracy?
Pracownik był zatrudniony na ½ etatu, odnotowywał godziny swojej pracy na liście obecności. W trakcie godzin pracy wychodził do lekarza lub załatwiać inne sprawy, odbywało się to za ustną zgodą pracodawcy. Godziny te pracownik odpracowywał w innym terminie, głównie w soboty, co nie było odnotowane na liście obecności. Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik żąda zapłacenia nadgodzin, które rzekomo przepracował. Nie były to jednak nadgodziny, lecz odpracowywanie godzin nieobecności. Nie ma tego w dokumentacji odnotowanego. Czy ten pracownik ma możliwość wygrania w sądzie?
czytaj więcej
