Jeśli w trakcie odpracowywania w soboty prywatnych wyjść z pracy doszło do przekroczenia dobowych lub średniotygodniowych norm czasu pracy lub naruszenia zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, to pracodawca powinien zapłacić pracownikowi dodatek za pracę w nadgodzinach oraz udzielić dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę, będącą dniem wolnym od pracy. W innej sytuacji pracodawca nie miał takiego obowiązku.

Czasu prywatnych zwolnień nie wlicza się do czasu pracy
Kwestia udzielania pracownikom zwolnień z części dnia pracy w celu załatwienia spraw osobistych nie jest regulowana przepisami Kodeksu pracy. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy. Może on więc udzielić pracownikowi takiego zwolnienia np. w związku z wizytą u lekarza. Czas nieobecności w pracy nie będzie w takim przypadku wliczał się do czasu pracy, gdyż podczas załatwiania spraw osobistych pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Dlatego też udzielając pracownikowi zwolnienia pracodawca może zastrzec, że warunkiem zachowania pełnego wynagrodzenia będzie odpracowanie czasu nieobecności – w taki jednak sposób, aby praca ta nie prowadziła do przekroczenia obowiązujących pracownika norm czasu pracy. W przeciwnym razie czas zwolnienia będzie traktowany jako czas nieobecności usprawiedliwionej, ale niepłatnej.

Odpracowanie powyżej norm – to nadgodziny
Aby uchronić się przed ewentualnymi roszczeniami pracownika z tytułu pracy nadliczbowej pracodawca powinien zadbać o to, żeby odpracowywanie przez pracownika zwolnień nie prowadziło do naruszenia:
• dobowej oraz średniotygodniowej normy czasu pracy oraz
• zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.
Należy pamiętać, że pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują takie same normy czasu pracy jak pełnoetatowców. Oznacza to, że również w tym przypadku pracą w nadgodzinach będzie praca powyżej 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin na tydzień.
W sytuacji, w której pracownik zatrudniony jest na 1/2 etatu mało jest prawdopodobne, że dodatkowa praca spowoduje przekroczenia średniotygodniowej 40-godzinnej normy czasu pracy, gdyż tygodniowy wymiar jego czasu pracy wynosi przeciętnie 20 godzin. Także praca w sobotę, mająca na celu odpracowanie prywatnych wyjść raczej nie spowoduje przekroczenia dobowej normy czasu pracy ani zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy – o ile pracownik nie będzie pracował w ciągu doby więcej niż 8 godzin oraz więcej niż przeciętnie 5 dni w tygodniu.

Przykład:
Jeśli pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu w systemie podstawowym i pracuje od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie, to odpracowanie prywatnych wyjść w sobotę spowoduje naruszenie zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy i spowoduje konieczność udzielenia pracownikowi w zamian innego dnia wolnego od pracy. Jeśli jednak pracownik pracuje tyko 3 dni w tygodniu (2 dni po 8 godzin i 1 dzień po 4 godziny), w takiej sytuacji praca w sobotę nie spowoduje naruszenia tej zasady.

Jeśli więc nie dojdzie do przekroczenia ww. norm i zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłaty pracownikowi dodatku za pracę nadliczbową. Jeśli jednak normy czasu pracy będą przekroczone lub naruszona zostanie zasada przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, to nawet jeśli pracownik odpracowuje w ten sposób swoje prywatne wyjścia z pracy i wyraził na to zgodę, i tak pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty za tę pracę stosownego dodatku za pracę w nadgodzinach lub udzielenia dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę.

Pomocne mogą być zeznania świadków
Jeżeli nie posiadasz żadnych dokumentów potwierdzających, że w trakcie odpracowywania prywatnych wyjść nie doszło do przekroczenia norm i naruszenia zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, to w ewentualnym postępowaniu sądowym pracodawca będzie musiał na potwierdzenie tego faktu korzystać z innych środków dowodowych, jak np. zeznania świadków, którzy wskażą faktyczny czas świadczenia pracy przez pracownika.

Podstawa prawna
art. 128 § 1, art. 129 § 1, art.151 § 1, § 5, art. 151¹ § 1 i § 2 kp