Zmiana czasu pracy z zimowego na letni lub w drugą stronę z letniego na zimowy jest okolicznością, która ma bezpośredni wpływ na liczbę przepracowanych godzin w tych grupach zawodowych, w których praca odbywa się w porze nocnej. Pracownicy w takiej sytuacji przepracowują jedną godzinę dłużej (w przypadku zmiany czasu z letniego na zimowy) oraz jedną godzinę krócej (w przypadku przejścia z systemu zimowego na letni).

Na nocnej zmianie – zawsze dopłacisz
W obu ww. przypadkach, przy przyjęciu że pracownicy skutecznie zgłaszają gotowość do wykonywanej pracy, zachowują prawo do wynagrodzenia za pracę. W sytuacji, gdy będzie to godzina „nadpracowana” (zmiana z czasu letniego na zimowy) jest to prawo do wynagrodzenia powiększone o dodatek z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy w wysokości 100% (ponieważ praca odbywa się w porze nocnej). W przypadku natomiast godziny niedopracowanej – pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie przestojowe.

Nie przerzucaj na pracownika ryzyka pracodawcy
Brak jest podstaw prawnych do tego, aby w sytuacji zmiany czasu pomniejszać pracownikowi wysokość wynagrodzenia za pracę. Pracodawcy często w takim przypadku powołują się na zasadę z art. 80 kp tj. wynagradzania jedynie za pracę wykonaną. Jednakże zdają się zapominać, że wykonywanie pracy przez pracownika „zmianowego”, tak jak zresztą przez pozostałych pracowników, opiera się na zasadzie ryzyka pracodawcy, w tym również ryzyka ekonomicznego. Takie ryzyko obejmuje również zmianę czasu. Rozkład czasu pracy w przypadku przejścia z czasu zimowego na letni przewiduje w takich sytuacjach pracę przez 8 godzin i za taką pracę należy więc pracownikowi ustalić wynagrodzenie za pracę. W żadnym razie nie możesz go obniżać.

Bez odpracowania
Nie ma także, w mojej ocenie, prawnych możliwości polecania pracownikowi „odpracowywania” takiej godziny zarówno w podstawowym, jak i w równoważnym systemie czasu pracy. W przypadku systemu podstawowego odpracowanie w prosty sposób prowadziłoby bowiem do przekroczenia dobowej normy czasu pracy w dniu odpracowywania. W systemie równoważnym natomiast może i dałoby się tę godzinę gdzieś „upchnąć”, jednakże prowadziłoby to do różnicowania liczby godzin pracy w zależności od systemu, w którym pracownik wykonuje pracę. W praktyce oznaczałoby to nieuzasadnione prawnie różnicowanie uprawnień pracowników w zależności od systemu czasu pracy, w którym są zatrudnieni.

W ewidencji wpisz zaplanowany czas pracy
W przypadku opisywanym w pytaniu, gdy liczba faktycznie przepracowanych godzin jest mniejsza niż zaplanowana należy zaewidencjonować liczbę planowanych godzin, czyli 8 i za taką liczbę godzin pracy ustalić pracownikowi wynagrodzenie. Podobnie zresztą będzie w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy tej nocy np. z powodu choroby. Wówczas wymiar czasu pracy ulega obniżeniu również o liczbę zaplanowanych godzin pracy przewidzianą zgodnie z rozkładem - czyli także o 8.

Podstawa prawna:
art. 80, art. 81, art. 151¹ kp