Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Kontrola PIP i ZUS: Czasowa zmiana stanowiska pracy a obowiązek przeprowadzenia badań lekarskich
Czasowa zmiana stanowiska pracy a obowiązek przeprowadzenia badań lekarskich
W celu realizacji nagłego zamówienia pracodawca powierzył kilku pracownikom biurowym na okres 2 tygodni prace produkcyjne. W trakcie kontroli inspektor PIP zauważył, że akta osobowe tych pracowników nie zawierają orzeczeń lekarskich stwierdzających brak przeciwwskazań do pracy na takim stanowisku. Umieszczono tam jedynie zaświadczenia o odbyciu szkolenia bhp przed dopuszczeniem do pracy na nowym stanowisku. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?
BŁĄD
Powierzając pracownikom inną pracę niż określona w umowie o pracę pracodawca powinien:
przeszkolić pracowników w zakresie bhp na nowym stanowisku pracy oraz
skierować ich na badania do lekarza medycyny pracy, z którym ma podpisaną umowę o sprawowanie profilaktycznej opieki medycznej nad pracownikami, w celu ustalenia czy nie istnieją przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania nowo powierzonej pracy.
Nie ma przy tym znaczenia, jak długo pracownik będzie wykonywał pracę na innym stanowisku.
Zarówno orzeczenie lekarskie jak i zaświadczenie o odbyciu przeszkolenia bhp przechowujcie w części B akt osobowych pracownika (jedynie wstępne badanie lekarskie powinno być przechowywane w części A akt osobowych).
RADA
Powierzając pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę nawet na jeden dzień powinieneś przeszkolić go w zakresie bhp oraz skierować na badania lekarskie w celu ustalenia, czy nie istnieją przeciwwskazania do wykonywania takiej pracy przez daną osobę. Oczywiście chodzi tutaj o inną pracę, która zasadniczo różni się warunkami jej wykonywania od pracy dotychczas świadczonej przez pracownika (w opisanym przypadku właśnie z taką sytuacją mamy do czynienia). Orzeczenie lekarskie i zaświadczenie o odbyciu przeszkolenia bhp powinieneś niezwłocznie umieścić w aktach osobowych pracownika.
Badań i szkoleń bhp nie przeprowadzasz natomiast, gdy warunki wykonywania innej pracy, którą zamierzasz pracownikowi powierzyć nie będą różniły się od dotychczasowych.
Przykład:
Na czas choroby pracownicy kadr pracodawca powierzył wykonywane przez nią zadania pracownicy księgowości. W takiej sytuacji nie ma potrzeby przeprowadzania dodatkowych badań lekarskich i szkoleń bhp ponieważ warunki wykonywania powierzonej pracy nie różnią się od warunków, w jakich pracownica księgowości dotychczas wykonywała swoją pracę.
CO CI GROZI?
Dopuszczając pracownika do pracy na innym stanowisku bez aktualnych badań lekarskich stwierdzających brak przeciwwskazań do pracy na tym stanowisku nawet na jeden dzień, popełniasz wykroczenie przeciwko prawom pracownika, karane grzywną.
Ponadto w sytuacji, gdy w trakcie kontroli pracownicy nadal wykonują prace bez aktualnych badań lekarskich inspektor PIP nakaże Ci skierowanie ich na badania w celu ustalenia, czy istnieją przeciwwskazania do wykonywania przez nich pracy na danych stanowiskach (art. 11 pkt 1 ustawy o PIP). O terminie i sposobie wykonania obowiązków objętych takim nakazem musisz zawiadomić inspektora PIP w terminie przez niego określonym, nie dłuższym niż 30 dni.
W świetle art. 42 par. 4 KP nie jest możliwe powierzenie pracownikom biurowym prac produkcyjnych.
Powierzona w tym trybie inna praca MUSI odpowiadać kwalifikacjom pracownika co oznacza że kwalifikacje na nowopowierzonym stanowisku muszą być adekwatne do wymaganych na stanowisku określonym w umowie o pracę. Zatem powierzone czasowo prace nie mogą wymagać ani kwalifikacji wyższych ani niższych...
petersnake,2009-09-15 07:33:49 z IP 81.15.171.80
W świetle art. 42 par. 4 KP nie jest możliwe powierzenie pracownikom biurowym prac produkcyjnych.
Powierzona w tym trybie inna praca MUSI odpowiadać kwalifikacjom pracownika co oznacza że kwalifikacje na nowopowierzonym stanowisku muszą być adekwatne do wymaganych na stanowisku określonym w umowie o pracę. Zatem powierzone czasowo prace nie mogą wymagać ani kwalifikacji wyższych ani niższych...
Jeden z pracowników działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Właściciel niewielkiego warsztatu samochodowego zatrudnił dwóch pracowników. Podpisał z nimi umowy o pracę na okres próbny, skierował na badania wstępne do lekarza medycyny pracy oraz zapewnił przeszkolenie w zakresie bhp. Pracodawca nie złożył pracownikom akt osobowych, gdyż stwierdził, że nie ma takiego obowiązku, jeśli zatrudnia tylko dwie osoby. Podpisane umowy o pracę oraz zaświadczenia lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku umieścił więc w jednym segregatorze, natomiast zaświadczenia o odbyciu szkolenia w zakresie bhp wydał pracownikom. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownik został zatrudniony w 2008 r. w pełnym wymiarze czasu pracy (było to jego kolejne miejsce zatrudnienia, w poprzednim pracował ponad 2 lata). Strony ustaliły wynagrodzenie zasadnicze na poziomie wynagrodzenia minimalnego (tzw. minimalna krajowa), które w 2008 r. wynosiło 1.126 zł, nie przewidując przy tym innych składników wynagrodzenia. 1 stycznia 2009 r. minimalna krajowa wzrosła do 1.276 zł, lecz umowa o pracę nie została zmieniona. W jej treści nadal pozostawała kwota 1.126 zł., a pracodawca wypłacał pracownikowi wynagrodzenie zasadnicze w niezmienionej wysokości, bez żadnych dodatkowych składników. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownica urodziła dziecko. Po wykorzystaniu przysługującego jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego zrezygnowała z urlopu wychowawczego i zdecydowała się na powrót do pracy. Złożyła jednak wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy z całego do 3/4 etatu na okres jednego roku. Pracodawca odrzucił propozycję pracownicy, a wniosek z adnotacją o braku zgody umieścił w części B jej akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Nowo zatrudniony pracownik przedstawił w zakładzie pracy oryginalne zaświadczenia o ukończeniu szkół, studiów, kursów oraz oryginalne świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia. Pracodawca uwzględnił wszystkie przedłożone dokumenty i ustalił ogólny staż pracy pracownika, a następnie oryginały dokumentów umieścił w jego aktach osobowych. Pracownik początkowo nie żądał zwrotu dostarczonych dokumentów. Dopiero, gdy stosunek pracy ustał zwrócił się o wydanie oryginałów dokumentów. Pracodawca odmówił tłumacząc, że wszystkie dokumenty muszą pozostać w aktach osobowych byłego pracownika. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
W regulaminie pracy zakładu produkcyjnego, w rozdziale dotyczącym kar porządkowych zawarto zapis, że spóźnienie pracownika do pracy będzie karane nie tylko upomnieniem, lecz również opublikowaniem imienia i nazwiska spóźnionego na firmowej tablicy ogłoszeń, znajdującej się w zakładowej stołówce. Regulamin przewidywał także, iż wymierzenie kary ma się odbywać według zasad określonych w Kodeksie pracy. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?
Pracownik działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość pensji. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał zaś dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
czytaj więcej
