Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Kontrola PIP i ZUS: Obowiązek przyjęcia regulaminu pracy - nieoczekiwany skutek zatrudnienia na zastępstwo
Obowiązek przyjęcia regulaminu pracy - nieoczekiwany skutek zatrudnienia na zastępstwo
Pracodawca zatrudniał 19 osób. Dwie pracownice zatrudnione w firmie zaszły w ciążę i po urodzeniu dziecka oraz wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego oraz wypoczynkowego złożyły wniosek o urlop wychowawczy. Pracodawca udzielił im urlopu wychowawczego, a w zastępstwo jednej z nich zatrudnił innego pracownika. Mimo faktycznego zatrudniania 20 pracowników pracodawca nie sporządził jednak regulaminu pracy, sądząc, że nadal zatrudnia 19 osób. Pracodawca sądził, że osoba zatrudniona w zastępstwie pracownicy korzystającej z urlopu wychowawczego nie może być traktowana jako dodatkowy pracownik, ponieważ wykonuje ona pracę w ramach tego samego etatu, co zastępowana pracownica. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co może mu grozić w trakcie kontroli Inspektora PIP?
BŁĄD
Obowiązek ustalenia regulaminu pracy ciąży na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników. Tym samym regulaminu takiego nie trzeba wprowadzać, jeśli w zakładzie pracy jest zatrudnionych mniej niż 20 osób. Nie musisz go również stosować, gdy organizacja i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników regulują przepisy układu zbiorowego pracy, obowiązującego w Twojej firmie (art. 104 § 2 kp).
Dlatego też, z chwilą zatrudnienia dwudziestego pracownika, przybywa Ci obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy, niezależnie od tego, jaki rodzaj umowy o pracę zostanie wybrany przez strony stosunku pracy, tj. czy będzie to umowa o pracę na czas określony, na czas nieokreślony, czy też na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. Nie ma również znaczenia okoliczność, że pracownik zatrudniony na zastępstwo faktycznie przejmuje wyłącznie obowiązki zastępowanego pracownika.
Dla oceny, czy pracodawca ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy ma znaczenie jedynie ilość pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
RADA
Sprawdzając stan zatrudnienia ustal ilu pracowników jest zatrudnionych w Twojej firmie. Uwzględnij przy tym wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, bez względu na ich wymiar czasu pracy. Do liczby pracowników wykonujących swoje obowiązki w chwili obecnej dolicz również osoby korzystające m. in. z urlopów:
wypoczynkowych,
macierzyńskich,
wychowawczych, a także
pracowników przebywających na zwolnieniach lekarskich (również na tych długotrwałych).
Wskazówka
Pamiętaj, że obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy zależy jedynie od liczby zatrudnianych pracowników. Liczba ta jest również podstawą do wprowadzenia regulaminu wynagradzania oraz stosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.
CO CI GROZI W RAZIE KONTROLI PIP?
Jeśli w trakcie kontroli Inspektor Pracy ustali, że masz obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy, wówczas w drodze wystąpienia zobowiąże Cię do wprowadzenia tego dokumentu. O terminie i sposobie wykonania wniosków objętych takim wystąpieniem, a w tym przypadku - o wprowadzeniu regulaminu, musisz zawiadomić Inspektora Pracy w terminie przez niego określonym, nie dłuższym niż 30 dni.
Podstawa prawna:
art. 772 § 1, 104 Kodeksu pracy,
art. 11 pkt. 8, art. 36 ust. 2 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2007 r. nr 89, poz. 589).
Jeden z pracowników działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Właściciel niewielkiego warsztatu samochodowego zatrudnił dwóch pracowników. Podpisał z nimi umowy o pracę na okres próbny, skierował na badania wstępne do lekarza medycyny pracy oraz zapewnił przeszkolenie w zakresie bhp. Pracodawca nie złożył pracownikom akt osobowych, gdyż stwierdził, że nie ma takiego obowiązku, jeśli zatrudnia tylko dwie osoby. Podpisane umowy o pracę oraz zaświadczenia lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku umieścił więc w jednym segregatorze, natomiast zaświadczenia o odbyciu szkolenia w zakresie bhp wydał pracownikom. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownik został zatrudniony w 2008 r. w pełnym wymiarze czasu pracy (było to jego kolejne miejsce zatrudnienia, w poprzednim pracował ponad 2 lata). Strony ustaliły wynagrodzenie zasadnicze na poziomie wynagrodzenia minimalnego (tzw. minimalna krajowa), które w 2008 r. wynosiło 1.126 zł, nie przewidując przy tym innych składników wynagrodzenia. 1 stycznia 2009 r. minimalna krajowa wzrosła do 1.276 zł, lecz umowa o pracę nie została zmieniona. W jej treści nadal pozostawała kwota 1.126 zł., a pracodawca wypłacał pracownikowi wynagrodzenie zasadnicze w niezmienionej wysokości, bez żadnych dodatkowych składników. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownica urodziła dziecko. Po wykorzystaniu przysługującego jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego zrezygnowała z urlopu wychowawczego i zdecydowała się na powrót do pracy. Złożyła jednak wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy z całego do 3/4 etatu na okres jednego roku. Pracodawca odrzucił propozycję pracownicy, a wniosek z adnotacją o braku zgody umieścił w części B jej akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Nowo zatrudniony pracownik przedstawił w zakładzie pracy oryginalne zaświadczenia o ukończeniu szkół, studiów, kursów oraz oryginalne świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia. Pracodawca uwzględnił wszystkie przedłożone dokumenty i ustalił ogólny staż pracy pracownika, a następnie oryginały dokumentów umieścił w jego aktach osobowych. Pracownik początkowo nie żądał zwrotu dostarczonych dokumentów. Dopiero, gdy stosunek pracy ustał zwrócił się o wydanie oryginałów dokumentów. Pracodawca odmówił tłumacząc, że wszystkie dokumenty muszą pozostać w aktach osobowych byłego pracownika. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
W regulaminie pracy zakładu produkcyjnego, w rozdziale dotyczącym kar porządkowych zawarto zapis, że spóźnienie pracownika do pracy będzie karane nie tylko upomnieniem, lecz również opublikowaniem imienia i nazwiska spóźnionego na firmowej tablicy ogłoszeń, znajdującej się w zakładowej stołówce. Regulamin przewidywał także, iż wymierzenie kary ma się odbywać według zasad określonych w Kodeksie pracy. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?
Pracownik działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość pensji. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał zaś dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
czytaj więcej
