Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Kontrola PIP i ZUS: Oświadczenie o zamiarze korzystania z uprawnień rodzicielskich a praca w nadgodzinach
Oświadczenie o zamiarze korzystania z uprawnień rodzicielskich a praca w nadgodzinach
Pracodawca polecił pracę w godzinach nadliczbowych pracownicy opiekującej się 3-letnim dzieckiem. W trakcie kontroli Inspektor PIP zauważył, że w jej aktach osobowych brak jest zgody na wykonywanie pracy w takich warunkach. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
BŁĄD
Pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do lat 4 przysługują szczególne uprawnienia związane z rodzicielstwem. Takiego pracownika, bez jego zgody, nie możesz:
Uwaga! Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, ze wskazanych uprawnień, może skorzystać tylko jedno z nich. W tym celu powinni złożyć swoim pracodawcom oświadczenia o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z tych uprawnień, które przechowuje się w ich aktach osobowych. Brak któregokolwiek z tych oświadczeń w aktach jest błędem w prowadzeniu akt osobowych. Jednak brak oświadczenia pracownika o zgodzie na pracę w godzinach nadliczbowych zostanie uznany za równoznaczny z niezgodnym z prawem polecaniem takiej pracy.
RADA
Zanim polecisz pracownikowi opiekującemu się dzieckiem, które nie ukończyło 4 roku życia, wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych upewnij się, że pracownik wyraża na to zgodę. Zgoda nie może być przy tym dorozumiana - nie możesz wywodzić jej istnienia z samego faktu, że pracownik wykonał polecenie pracy w nadgodzinach. Zgoda powinna być wyrażona w sposób nie budzący wątpliwości, dlatego też odbierz w tym celu od pracownika pisemne oświadczenie o braku zamiaru korzystania z uprawnień przysługujących rodzicowi lub opiekunowi dziecka do lat 4. Oświadczenie to przechowuj w części B akt osobowych tego pracownika. Wprawdzie przepisy Kodeksu pracy nie wymagają, aby było ono sporządzone w takiej formie, jednakże zadbaj o jej zachowanie. W ten sposób, w razie sporu z pracownikiem lub kontroli PIP, unikniesz zarzutu, że pracownik nie zgodził się na pracę w nadgodzinach.
CO CI GROZI?
Jeśli polecisz pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do lat 4 wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych bez jego zgody - popełniasz wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Brak oświadczeń o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z uprawnień przysługujących pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do lat 4 w jego aktach osobowych zostanie uznany przez inspektora pracy za równoznaczny z brakiem zgody na pracę w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku inspektor PIP może Cię ukarać mandatem karnym w wysokości do 2.000 zł, a jeżeli odmówisz jego przyjęcia lub inspektor uzna karę za niewystarczającą, skieruje przeciwko Twojej firmie wniosek o ukaranie do sądu grodzkiego. Kara wymierzona przez sąd może wynosić nawet do 30.000 zł. Ponadto inspektor pracy zobowiąże Cię w wystąpieniu do odebrania od pracownika oświadczenia o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z uprawnień przysługującym opiekunom dziecka do ukończenia przez nie 4 roku życia. O terminie i sposobie wykonania wniosków objętych takim wystąpieniem musisz zawiadomić inspektora PIP w terminie przez niego określonym, nie dłuższym niż 30 dni.
art. 11 pkt 8, art. 36 ust. 2 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2007 r. nr 89, poz. 589 ze zm.),
art. 95 § 3, art. 96 § 1a ustawy z 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz.U. z 2001 r. nr 106, poz. 1148, ze zm.),
§ 6 ust. 2 pkt 2 lit. c rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych z ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286, ze zm.).
Jeden z pracowników działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Właściciel niewielkiego warsztatu samochodowego zatrudnił dwóch pracowników. Podpisał z nimi umowy o pracę na okres próbny, skierował na badania wstępne do lekarza medycyny pracy oraz zapewnił przeszkolenie w zakresie bhp. Pracodawca nie złożył pracownikom akt osobowych, gdyż stwierdził, że nie ma takiego obowiązku, jeśli zatrudnia tylko dwie osoby. Podpisane umowy o pracę oraz zaświadczenia lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku umieścił więc w jednym segregatorze, natomiast zaświadczenia o odbyciu szkolenia w zakresie bhp wydał pracownikom. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownik został zatrudniony w 2008 r. w pełnym wymiarze czasu pracy (było to jego kolejne miejsce zatrudnienia, w poprzednim pracował ponad 2 lata). Strony ustaliły wynagrodzenie zasadnicze na poziomie wynagrodzenia minimalnego (tzw. minimalna krajowa), które w 2008 r. wynosiło 1.126 zł, nie przewidując przy tym innych składników wynagrodzenia. 1 stycznia 2009 r. minimalna krajowa wzrosła do 1.276 zł, lecz umowa o pracę nie została zmieniona. W jej treści nadal pozostawała kwota 1.126 zł., a pracodawca wypłacał pracownikowi wynagrodzenie zasadnicze w niezmienionej wysokości, bez żadnych dodatkowych składników. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownica urodziła dziecko. Po wykorzystaniu przysługującego jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego zrezygnowała z urlopu wychowawczego i zdecydowała się na powrót do pracy. Złożyła jednak wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy z całego do 3/4 etatu na okres jednego roku. Pracodawca odrzucił propozycję pracownicy, a wniosek z adnotacją o braku zgody umieścił w części B jej akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Nowo zatrudniony pracownik przedstawił w zakładzie pracy oryginalne zaświadczenia o ukończeniu szkół, studiów, kursów oraz oryginalne świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia. Pracodawca uwzględnił wszystkie przedłożone dokumenty i ustalił ogólny staż pracy pracownika, a następnie oryginały dokumentów umieścił w jego aktach osobowych. Pracownik początkowo nie żądał zwrotu dostarczonych dokumentów. Dopiero, gdy stosunek pracy ustał zwrócił się o wydanie oryginałów dokumentów. Pracodawca odmówił tłumacząc, że wszystkie dokumenty muszą pozostać w aktach osobowych byłego pracownika. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
W regulaminie pracy zakładu produkcyjnego, w rozdziale dotyczącym kar porządkowych zawarto zapis, że spóźnienie pracownika do pracy będzie karane nie tylko upomnieniem, lecz również opublikowaniem imienia i nazwiska spóźnionego na firmowej tablicy ogłoszeń, znajdującej się w zakładowej stołówce. Regulamin przewidywał także, iż wymierzenie kary ma się odbywać według zasad określonych w Kodeksie pracy. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?
Pracownik działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość pensji. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał zaś dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
czytaj więcej
