Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Kontrola PIP i ZUS: Polecenie pracownikowi pełnienia ciągłego dyżuru pod telefonem - czy jest dopuszczalne?
Polecenie pracownikowi pełnienia ciągłego dyżuru pod telefonem - czy jest dopuszczalne?
Pracownik serwisujący komputery wykonywał swoją pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 9.00 do 17.00. Poza normalnymi godzinami pracy pełnił całodobowy dyżur telefoniczny. Każdy z klientów firmy, w której był zatrudniony posiadał jego numer telefonu i mógł do niego dzwonić o każdej porze dnia i nocy. Ze wszystkich pracowników zatrudnionych w firmie tylko ten jeden pracownik pełnił dyżur pod telefonem, ponieważ jako jedyny uczestniczył w specjalistycznym szkoleniu, które jest niezbędne, aby serwisować komputery i udzielać klientom niezbędnych informacji w tym zakresie.. Wprawdzie pracownik nie musiał jeździć do klientów i naprawiać awarii na miejscu, jednak przyjmował zgłoszenia i udzielał porad oraz informacji przez telefon. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
BŁĄD
Zobowiązanie pracownika do telefonicznego dyżurowania przez 24 godziny na dobę powoduje niezachowanie gwarantowanych przepisami prawa pracy okresów odpoczynku i jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.
Możesz zobowiązać pracownika do pełnienia domowego dyżuru telefonicznego. Czas dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, chyba, że w tym czasie pracownik wykonuje pracę. Za czas dyżuru domowego pracownikowi nie przysługuje czas wolny od pracy ani wynagrodzenie, jednak pełniony dyżur nie może naruszać kodeksowych norm odpoczynku dobowego oraz tygodniowego przysługującego pracownikowi. W przypadku zobowiązania pracownika do pełnienia całodobowego dyżuru telefonicznego, nie wykorzysta on 11-godzinnego nieprzerwanego wypoczynku w trakcie doby. Podobnie będzie w sytuacji, gdy całodzienny dyżur jest pełniony bez przerwy, przez siedem dni w tygodniu. Wówczas pracownik nie będzie miał możliwości wykorzystania 35 godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.
RADA
Możesz przeszkolić pozostałych pracowników w zakresie serwisowania komputerów. Będziesz mógł wówczas polecić pełnienie dyżuru nie jednemu, ale kilku lub nawet kilkunastu pracownikom. Mając do dyspozycji większą liczbę pracowników, łatwiej będziesz mógł zaplanować dyżury obejmujące krótsze odcinki czasowe, np. kilka godzin, w taki sposób, aby nie naruszać prawa poszczególnych pracowników do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Uwaga!
Możesz także rozważyć wprowadzenie zmianowego systemu czasu pracy, tak aby pracownicy wykonujący pracę w normalnych godzinach mogli jednocześnie przyjmować telefoniczne zgłoszenia usterek od klientów oraz udzielać porad i informacji telefonicznych. Rozważ zmianę systemu czasu pracy w Twojej firmie, uwzględniając specyfikę wykonywanych usług oraz Twoje potrzeby. Może się wówczas okazać, że czynności, które należały do obowiązków pracownika dyżurującego pod telefonem, mogą być wykonane przez innych pracowników, i to w normalnych godzinach pracy.
Jeśli wskazane rozwiązanie nie jest możliwe, warto rozważyć ograniczenie godzin dyżurowania telefonicznego, przy jednoczesnym uruchomieniu telefonu zgłoszeniowego. Klienci mogliby wówczas dokonywać zgłoszeń, poprzez nagrywanie się na automatycznej sekretarce. Aby Twoi kontrahenci mogli dokonywać takich zgłoszeń możesz również uruchomić w tym celu specjalną stronę internetową lub adres e-mail. Nie zawsze jednak wprowadzenie takiego rozwiązania będzie możliwe, z uwagi na zapewnienie odpowiedniej obsługi klientów.
CO CI GROZI?
Jeśli nie zmienisz zwyczaju pełnienia telefonicznych dyżurów przez jednego pracownika przez 24 godziny na dobę i przez 7 dni w tygodniu, wówczas w trakcie kontroli Inspektor Pracy może nałożyć na Ciebie karę. Taka praktyka stanowi bowiem wykroczenie przeciwko prawom pracownika, polegające na naruszeniu przepisów o czasie pracy (art. 281 pkt. 5 kp). W takim przypadku Inspektor może Cię ukarać mandatem karnym w wysokości do 2.000 zł (art. 95 § 3 oraz art. 96 § 1a Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia). W sytuacji gdy odmówisz przyjęcia mandatu, albo jeśli Inspektor Pracy uzna, że kara wymierzona mandatem nie byłaby wystarczająca, może skierować wniosek o ukaranie do sądu grodzkiego. Wówczas kara może wynieść nawet do 30.000 zł.
Podstawa prawna:
art. 132 i 133, 1515, 281 pkt. 5 Kodeksu pracy,
art. 95 § 3, art. 96 § 1a ustawy z 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (tekst jedn. Dz.U. z 2008 r. nr 133, poz. 848).
hej
byłem w podobnej sytuacji. W poprzednim zakładzie pracy pełniłem dyzur 24godziny na dobę przez 2tyg. w miesiącu przez ok 2lata czyli reasumując ok 50 tygodni (weekendy święta) nieprzerwanego dyżuru! W czasie dyżuru były zgłoszenia tel jak i wyjazdy w celu naprawienia awarii/usterki.
Nie było za to wolnego czasu nikt nie liczył nadgodzin jedynie było płacone 20zł brutto na dobę bez względu na częstotliwość awarii! O dyżurze nie było zapisane w umowie o pracę czy anaksie itp. Jednak na liście obcności pisaliśmy czas pracy 8-16godz + dyzur.
Wiem że pracownikowi powinno przysługiwać 11godz bezstresowego odpoczynku.
Co mogę teraz zrobić? Czy mogę liczyć na jakąś rekompensatę pieniężną od byłego pracodawcy?
DZiękuję za odpowiedź.
Nie zaglądam tu za często dlatego gdyby ktoś odpowiedział to proszę dać znać na maila gck4@wp.pl lub gg:4328541
karo,2011-01-17 22:14:42 z IP 193.138.138.42
Nie rozumiem jednej rzeczy - wedle kodeksu pracy z 1998 roku owszem jest napisane że "Art. 151.
§ 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur)." Jednak obecny KP w Art. 151. mówi: "§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii
2) szczególnych potrzeb pracodawcy."
NIE MA MOWY O BEZPŁATNYM ZOBOWIĄZANIU pracownika do pełnienia domowego dyżuru telefonicznego!!! to przecież jakieś nadużycie!!!
karo,2011-01-17 22:30:57 z IP 193.138.138.42
art. 95 § 3, art. 96 § został uchylony w obecnym KP, a art 151 mowi o tym, ze "§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy." a wszytsko co jest praca, musi być wynagrodzone - nie istnieje instytucja darmowych dyzurów pod telefonem!
mario,2011-08-11 08:51:16 z IP 89.230.16.233
Witam.
Mam takie pytanie.
Jestem ratownikiem medycznym i w miesiącu jestem około 14 razy po 12godzin.Teraz nam doszły dyżury pod telefonem średnio 4x po 12godzin-mamy za to płacone marne grosze.Często wypadają w weekendy i oraz po 2 razy w tygodniu.Czy pracodawca powinien mi oddać te dyżury weekendowe w postaci czasu wolnego mimo że dodatkowo płaci?Czy 35 godzinny tygodniowy okres wypoczynkowy też mnie obowiązuje??
Jeden z pracowników działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Właściciel niewielkiego warsztatu samochodowego zatrudnił dwóch pracowników. Podpisał z nimi umowy o pracę na okres próbny, skierował na badania wstępne do lekarza medycyny pracy oraz zapewnił przeszkolenie w zakresie bhp. Pracodawca nie złożył pracownikom akt osobowych, gdyż stwierdził, że nie ma takiego obowiązku, jeśli zatrudnia tylko dwie osoby. Podpisane umowy o pracę oraz zaświadczenia lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku umieścił więc w jednym segregatorze, natomiast zaświadczenia o odbyciu szkolenia w zakresie bhp wydał pracownikom. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownik został zatrudniony w 2008 r. w pełnym wymiarze czasu pracy (było to jego kolejne miejsce zatrudnienia, w poprzednim pracował ponad 2 lata). Strony ustaliły wynagrodzenie zasadnicze na poziomie wynagrodzenia minimalnego (tzw. minimalna krajowa), które w 2008 r. wynosiło 1.126 zł, nie przewidując przy tym innych składników wynagrodzenia. 1 stycznia 2009 r. minimalna krajowa wzrosła do 1.276 zł, lecz umowa o pracę nie została zmieniona. W jej treści nadal pozostawała kwota 1.126 zł., a pracodawca wypłacał pracownikowi wynagrodzenie zasadnicze w niezmienionej wysokości, bez żadnych dodatkowych składników. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownica urodziła dziecko. Po wykorzystaniu przysługującego jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego zrezygnowała z urlopu wychowawczego i zdecydowała się na powrót do pracy. Złożyła jednak wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy z całego do 3/4 etatu na okres jednego roku. Pracodawca odrzucił propozycję pracownicy, a wniosek z adnotacją o braku zgody umieścił w części B jej akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Nowo zatrudniony pracownik przedstawił w zakładzie pracy oryginalne zaświadczenia o ukończeniu szkół, studiów, kursów oraz oryginalne świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia. Pracodawca uwzględnił wszystkie przedłożone dokumenty i ustalił ogólny staż pracy pracownika, a następnie oryginały dokumentów umieścił w jego aktach osobowych. Pracownik początkowo nie żądał zwrotu dostarczonych dokumentów. Dopiero, gdy stosunek pracy ustał zwrócił się o wydanie oryginałów dokumentów. Pracodawca odmówił tłumacząc, że wszystkie dokumenty muszą pozostać w aktach osobowych byłego pracownika. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
W regulaminie pracy zakładu produkcyjnego, w rozdziale dotyczącym kar porządkowych zawarto zapis, że spóźnienie pracownika do pracy będzie karane nie tylko upomnieniem, lecz również opublikowaniem imienia i nazwiska spóźnionego na firmowej tablicy ogłoszeń, znajdującej się w zakładowej stołówce. Regulamin przewidywał także, iż wymierzenie kary ma się odbywać według zasad określonych w Kodeksie pracy. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?
Pracownik działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość pensji. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał zaś dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
czytaj więcej
