Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Kontrola PIP i ZUS: Postanowienia regulaminu pracy a nakładanie kar porządkowych
Postanowienia regulaminu pracy a nakładanie kar porządkowych
W regulaminie pracy zakładu produkcyjnego, w rozdziale dotyczącym kar porządkowych zawarto zapis, że spóźnienie pracownika do pracy będzie karane nie tylko upomnieniem, lecz również opublikowaniem imienia i nazwiska spóźnionego na firmowej tablicy ogłoszeń, znajdującej się w zakładowej stołówce. Regulamin przewidywał także, iż wymierzenie kary ma się odbywać według zasad określonych w Kodeksie pracy. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?
BŁĄD
Jedyne kary porządkowe, jakie możesz nakładać na pracowników są enumeratywnie wymienione w Kodeksie pracy, są to:
upomnienie,
nagana i
kara pieniężna.
Pracodawca może je zastosować tylko z powodów określonych w art. 108 kp oraz w trybie przewidzianym w dziele czwartym, rozdziale szóstym Kodeksu pracy. Przede wszystkim musisz więc pamiętać, że jeżeli czyn pracownika kwalifikuje się do zastosowania jednej z wyżej wskazanych kar porządkowych, możesz ją nałożyć:
dopiero po uprzednim wysłuchaniu pracownika oraz
w terminie określonym w Kodeksie pracy (kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia).
Ważne! Nie możesz stosować, ani wprowadzać do przepisów wewnątrzzakładowych innych kar niż wymienione w art. 108 kp.
Za powstałe z winy pracownika spóźnienie do pracy (np. pracownik zaspał lub niedokładnie sprawdził zmieniony rozkład jazdy autobusu, którym codziennie dojeżdża do pracy) możesz wymierzyć pracownikowi karę upomnienia lub nagany. Jednakże umieszczenie imienia i nazwiska spóźnionego na firmowej tablicy ogłoszeń jest bez wątpienia inną karą niż przewidziane w Kodeksie pracy. A to oznacza, że zastosowanie jej jest niedopuszczalne, nawet w sytuacji, gdy zapisy regulaminu pracy obowiązującego w Twojej firmie przewidują taką karę. Takie przepisy wewnętrzne, jako sprzeczne z Kodeksem pracy nie obowiązują pracowników z mocy prawa. Jeśli mimo to podasz do ogólnej wiadomości personalia spóźnionego, Twoje działanie będzie bezprawne i naruszy dobra osobiste pracownika.
RADA
Jeśli zamierzasz ukarać pracownika upewnij się, że stosujesz karę porządkową wymienioną w Kodeksie pracy oraz że kara ta odpowiada rodzajowi naruszenia, którego dopuścił się pracownik. Pamiętaj, że chcąc zdyscyplinować załogę masz do dyspozycji nie tylko kary porządkowe. Możesz w tym celu wykorzystać również zakładowy system premiowania lub nagradzania Uzależnij w nim wysokość przyznawanych pracownikom premii lub nagród od np. punktualnego stawiania się do pracy.
CO CI GROZI?
Stosowanie innych kar niż określone w Kodeksie pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, za które inspektor PIP może nałożyć na Ciebie mandatem grzywnę w wysokości do 2.000 zł. Jeśli nie przyjmiesz proponowanego mandatu, inspektor skieruje przeciwko Tobie wniosek o ukaranie do sądu grodzkiego, który może wymierzyć grzywnę do 30.000 zł. Dodatkowo inspektor zobowiąże Cię wystąpieniem do dokonania korekty treści regulaminu. O terminie i sposobie wykonania wniosków objętych takim wystąpieniem, musisz zawiadomić inspektora PIP w terminie przez niego określonym, nie dłuższym niż 30 dni.
Zastosowanie innej kary porządkowej narazi Cię nie tylko na odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, ale dodatkowo w zależności od rodzaju kary, także na odpowiedzialność odszkodowawczą w stosunku do pracownika. W niektórych przypadkach bowiem zastosowanie kary porządkowej nieuregulowanej w Kodeksie pracy może spowodować np. naruszenie dóbr osobistych pracownika. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego pracownika zostanie wyrządzona szkoda majątkowa, pracownik może żądać od pracodawcy jej naprawienia.
art. 11 pkt 8, art. 36 ust. 2 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2007 r. nr 89, poz. 589),
art. 95 § 3, art. 96 § 1a ustawy z 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz.U. z 2001 r. nr 106, poz. 1148, ze zm.),
§ 6 ust. 2 pkt 2 lit. g rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. z 1996 r. nr 62, poz. 286, ze zm.).
Jeden z pracowników działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Właściciel niewielkiego warsztatu samochodowego zatrudnił dwóch pracowników. Podpisał z nimi umowy o pracę na okres próbny, skierował na badania wstępne do lekarza medycyny pracy oraz zapewnił przeszkolenie w zakresie bhp. Pracodawca nie złożył pracownikom akt osobowych, gdyż stwierdził, że nie ma takiego obowiązku, jeśli zatrudnia tylko dwie osoby. Podpisane umowy o pracę oraz zaświadczenia lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku umieścił więc w jednym segregatorze, natomiast zaświadczenia o odbyciu szkolenia w zakresie bhp wydał pracownikom. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownik został zatrudniony w 2008 r. w pełnym wymiarze czasu pracy (było to jego kolejne miejsce zatrudnienia, w poprzednim pracował ponad 2 lata). Strony ustaliły wynagrodzenie zasadnicze na poziomie wynagrodzenia minimalnego (tzw. minimalna krajowa), które w 2008 r. wynosiło 1.126 zł, nie przewidując przy tym innych składników wynagrodzenia. 1 stycznia 2009 r. minimalna krajowa wzrosła do 1.276 zł, lecz umowa o pracę nie została zmieniona. W jej treści nadal pozostawała kwota 1.126 zł., a pracodawca wypłacał pracownikowi wynagrodzenie zasadnicze w niezmienionej wysokości, bez żadnych dodatkowych składników. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownica urodziła dziecko. Po wykorzystaniu przysługującego jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego zrezygnowała z urlopu wychowawczego i zdecydowała się na powrót do pracy. Złożyła jednak wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy z całego do 3/4 etatu na okres jednego roku. Pracodawca odrzucił propozycję pracownicy, a wniosek z adnotacją o braku zgody umieścił w części B jej akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Nowo zatrudniony pracownik przedstawił w zakładzie pracy oryginalne zaświadczenia o ukończeniu szkół, studiów, kursów oraz oryginalne świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia. Pracodawca uwzględnił wszystkie przedłożone dokumenty i ustalił ogólny staż pracy pracownika, a następnie oryginały dokumentów umieścił w jego aktach osobowych. Pracownik początkowo nie żądał zwrotu dostarczonych dokumentów. Dopiero, gdy stosunek pracy ustał zwrócił się o wydanie oryginałów dokumentów. Pracodawca odmówił tłumacząc, że wszystkie dokumenty muszą pozostać w aktach osobowych byłego pracownika. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownik działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość pensji. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał zaś dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pod koniec okresu próbnego pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie kolejnej umowy o pracę – na czas określony. Ostatniego dnia trwania umowy na okres próbny pracownik zwrócił się do pracodawcy o wydanie świadectwa pracy dokumentującego dotychczasowy okres zatrudnienia. Pracodawca odmówił tłumacząc, że wyda pracownikowi jedno świadectwo obejmujące cały okres zatrudnienia w jego firmie, ale dopiero gdy pracownik przestanie u niego pracować, a nie po rozwiązaniu umowy na okres próbny. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?
czytaj więcej
