Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Kontrola PIP i ZUS: Rodzaje umów o zakazie konkurencji
Jeden z pracowników działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
BŁĄD We wskazanej sytuacji zawarto dwie odrębne umowy o zakazie działalności konkurencyjnej. Jedna miała obowiązywać w czasie trwania stosunku pracy, a druga - po ustaniu zatrudnienia. Pierwsza powinna być przechowywana w części B akt osobowych pracownika, a druga w części C. Przepisy prawa pracy odrębnie regulują dla tych umów: - grupę pracowników, którym możesz takie umowy zaproponować,
- kwestie przysługującego im odszkodowania oraz
- miejsce przechowywania tych dokumentów.
W opisanym stanie faktycznym niedopuszczalne było zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ponieważ pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
RADA Jeśli chcesz ograniczyć ryzyko prowadzenia przez pracowników działalności konkurencyjnej wobec Twojej firmy, podpisz z nimi umowy o zakazie takiej działalności w trakcie trwania stosunku pracy. Umowy te możesz zaproponować każdemu pracownikowi. Co więcej, za okres powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej nie będziesz musiał wypłacać odszkodowania. Podpisany egzemplarz umowy o zakazie konkurencji w trakcie stosunku pracy przechowuj w aktach osobowych, w części B.
Natomiast umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy możesz zaproponować jedynie nielicznym pracownikom mającym dostęp do szczególnie cennych dla Ciebie informacji, których ujawnienie mogłoby narazić Cię na szkodę. Dodatkowo w jej treści musisz zagwarantować pracownikowi prawo do odszkodowania. Wysokość takiego odszkodowania nie może być niższa od 25% wynagrodzenia, wypłaconego pracownikowi przed ustaniem stosunku pracy przez okres równy okresowi obowiązywania zakazu. Umowę o zakazie działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia przechowuj w części C akt osobowych pracownika.
CO CI GROZI? Jeśli w trakcie kontroli inspektor pracy ustali, że zawarłeś umowę o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy oraz po jego zakończeniu na mocy jednego dokumentu, z pracownikiem, który nie ma dostępu do szczególnych informacji wówczas inspektor pracy może:
• zakwestionować taką umowę a także
• zobowiązać Cię (w wystąpieniu) do jej skorygowania.
O terminie i sposobie wykonania wniosków objętych takim wystąpieniem musisz zawiadomić inspektora PIP w terminie przez niego określonym, nie dłuższym niż 30 dni.
Na wystąpienie zobowiązujące do skorygowania błędu narazisz się również w przypadku, gdy wprawdzie zawrzesz z pracownikiem dwie odrębne umowy o zakazie działalności konkurencyjnej - w trakcie trwania stosunku pracy oraz po jego zakończeniu - lecz oba te dokumenty będziesz przechowywał w tej samej części akt osobowych, np. w części B. Wpięcie niektórych dokumentów do innej części akt nie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Jedynie w wyjątkowych przypadkach niedbałe prowadzenie akt pracowniczych może zostać uznane przez inspektora PIP za równoznaczne z ich faktycznym nieprowadzeniem. Będzie tak w sytuacji, gdy oprócz umieszczenia niektórych dokumentów w niewłaściwych częściach akt, dopuścisz się innych zaniedbań, np. w aktach będzie brakowało dokumentów lub będą one przechowywane w kilku różnych segregatorach.
Jeśli taki stan przy zastosowaniu powszechnych i obiektywnych kryteriów oceny zostanie uznany przez inspektora pracy za równoznaczny z faktycznym nieprowadzeniem akt osobowych odpowiesz za wykroczenie zagrożone mandatem karnym w wysokości do 2.000 zł. Jeśli nie zgodzisz się z oceną inspektora i odmówisz przyjęcia mandatu, wówczas skieruje przeciwko Tobie wniosek o ukaranie do sądu grodzkiego, który może Cię ukarać grzywną do 30.000 zł.
PODSTAWA PRAWNA: • art. 1011 § 1, art. 1012, art.1013, 281 pkt. 6 Kodeksu pracy,
• art. 11 pkt 8, art. 36 ust. 2 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2007 r. nr 89, poz. 589 ze zm.),
• § 6 ust. 2 pkt. 2 lit. j oraz pkt. 3 lit. d rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996r w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 1996r nr 62, poz. 286, ze zm.).
Właściciel niewielkiego warsztatu samochodowego zatrudnił dwóch pracowników. Podpisał z nimi umowy o pracę na okres próbny, skierował na badania wstępne do lekarza medycyny pracy oraz zapewnił przeszkolenie w zakresie bhp. Pracodawca nie złożył pracownikom akt osobowych, gdyż stwierdził, że nie ma takiego obowiązku, jeśli zatrudnia tylko dwie osoby. Podpisane umowy o pracę oraz zaświadczenia lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku umieścił więc w jednym segregatorze, natomiast zaświadczenia o odbyciu szkolenia w zakresie bhp wydał pracownikom. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownik został zatrudniony w 2008 r. w pełnym wymiarze czasu pracy (było to jego kolejne miejsce zatrudnienia, w poprzednim pracował ponad 2 lata). Strony ustaliły wynagrodzenie zasadnicze na poziomie wynagrodzenia minimalnego (tzw. minimalna krajowa), które w 2008 r. wynosiło 1.126 zł, nie przewidując przy tym innych składników wynagrodzenia. 1 stycznia 2009 r. minimalna krajowa wzrosła do 1.276 zł, lecz umowa o pracę nie została zmieniona. W jej treści nadal pozostawała kwota 1.126 zł., a pracodawca wypłacał pracownikowi wynagrodzenie zasadnicze w niezmienionej wysokości, bez żadnych dodatkowych składników. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownica urodziła dziecko. Po wykorzystaniu przysługującego jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego zrezygnowała z urlopu wychowawczego i zdecydowała się na powrót do pracy. Złożyła jednak wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy z całego do 3/4 etatu na okres jednego roku. Pracodawca odrzucił propozycję pracownicy, a wniosek z adnotacją o braku zgody umieścił w części B jej akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Nowo zatrudniony pracownik przedstawił w zakładzie pracy oryginalne zaświadczenia o ukończeniu szkół, studiów, kursów oraz oryginalne świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia. Pracodawca uwzględnił wszystkie przedłożone dokumenty i ustalił ogólny staż pracy pracownika, a następnie oryginały dokumentów umieścił w jego aktach osobowych. Pracownik początkowo nie żądał zwrotu dostarczonych dokumentów. Dopiero, gdy stosunek pracy ustał zwrócił się o wydanie oryginałów dokumentów. Pracodawca odmówił tłumacząc, że wszystkie dokumenty muszą pozostać w aktach osobowych byłego pracownika. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
W regulaminie pracy zakładu produkcyjnego, w rozdziale dotyczącym kar porządkowych zawarto zapis, że spóźnienie pracownika do pracy będzie karane nie tylko upomnieniem, lecz również opublikowaniem imienia i nazwiska spóźnionego na firmowej tablicy ogłoszeń, znajdującej się w zakładowej stołówce. Regulamin przewidywał także, iż wymierzenie kary ma się odbywać według zasad określonych w Kodeksie pracy. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?
Pracownik działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość pensji. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał zaś dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pod koniec okresu próbnego pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie kolejnej umowy o pracę – na czas określony. Ostatniego dnia trwania umowy na okres próbny pracownik zwrócił się do pracodawcy o wydanie świadectwa pracy dokumentującego dotychczasowy okres zatrudnienia. Pracodawca odmówił tłumacząc, że wyda pracownikowi jedno świadectwo obejmujące cały okres zatrudnienia w jego firmie, ale dopiero gdy pracownik przestanie u niego pracować, a nie po rozwiązaniu umowy na okres próbny. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?
Czas pracy w 2010 roku. 23 przykładowe grafiki Planuj czas pracy swoich pracowników tak, aby nie naruszyć interpretacji PIP i Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej!
Pozbądź się wszelkich...
Wynagrodzenia pracowników Vademecum rozliczania wynagrodzeń pracowników
Problematyka wynagradzania pracowników - kompleksowo i przejrzyście. Dowiedz się, jakie
czynniki...
czytaj więcej
