Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Kontrola PIP i ZUS: Sprawdź, co PIP skontroluje w tym roku w Twojej firmie?
Sprawdź, co PIP skontroluje w tym roku w Twojej firmie?
Nigdy nie wiadomo, kiedy w Twojej firmie pojawi się inspektor pracy. Ciężko powiedzieć również, co taki "niespodziewany gość" będzie kontrolował: ewidencję czasu pracy, akta osobowe czy może treść poszczególnych umów o pracę? W planie działania PIP na 2009 rok możesz jednak sprawdzić, które firmy są najbardziej narażone w tym roku na kontrole.
W tym roku kontroli można się spodziewać przede wszystkim:
u pracodawców, u których wcześniej inspekcja wykryła naruszenia, szczególnie u tych pracodawców, którzy powinni zrealizować wyrok sądu pracy,
a także w:
budownictwie (także drogowym),
energetyce,
placówkach ochrony zdrowia,
bankach,
placówkach handlowych,
placówkach oświatowych,
transporcie,
samochodowych warsztatach mechanicznych,
pralniach,
placówkach pocztowych stosujących transport ręczny,
większych firmach (korporacjach) - zwłaszcza jeśli chodzi o przestrzeganie przepisów o czasie pracy,
agencjach zatrudnienia (w związku z kontrolą przestrzegania ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy),
gospodarstwach ogrodniczych,
zakładach zatrudniających osoby niepełnosprawne,
zakładach zajmujących się pozyskiwaniem i drewna i w leśnictwie,
zakładach związanych z górnictwem,
innych zakładach, gdzie mogą występować zagrożenia zawodowe, np. związane z czynnikami chemicznymi, użytkowaniem maszyn itp.,
zakładach, gdzie istnieje podejrzenie co do legalności zatrudnienia.
Jeśli chodzi o przedmiot kontroli: inspekcja ma zamiar w sposób szczególny sprawdzać przestrzeganie przepisów dotyczących bhp, wynagrodzeń, czasu pracy oraz urlopów pracowniczych, choć oczywiście należy się spodziewać kontroli przestrzegania wszystkich przepisów prawa pracy.
Inspektor może skontrolować warunki pracy nie tylko pracowników, ale także osób fizycznych zatrudnionych w jakiejkolwiek formie. Inspektor może więc sprawdzić, czy stosujesz przepisy bhp także wobec np. zleceniobiorców, wykonawców dzieła, czy tzw. samozatrudnionych.
Sprawdź, co Twój okręgowy inspektorat będzie kontrolował!
OIP Białystok:
przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach obróbki drewna;
bezpieczeństwo i higiena pracy w zakładach kamieniarskich;
czas pracy w gastronomii.
OIP Bydgoszcz:
czas pracy w instytucjach kultury (teatry, opery, kina, muzea…).
OIP Gdańsk:
przestrzeganie przepisów prawa pracy przez podmioty prowadzące działalność gastronomiczną, ze szczególnym uwzględnieniem przepisów dot. legalności zatrudnienia, czasu pracy, wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopów wypoczynkowych oraz przepisów bhp;
bezpieczeństwo i higiena pracy przy budowie, przebudowie i remontach jednostek pływających;
bezpieczeństwo i higiena pracy na statkach morskich;
bezpieczeństwo pracy przy przeładunkach w portach morskich;
ocena zgodności budowy i stanu technicznego jednostek pływających z przepisami
bezpieczeństwa i higieny pracy:
statków śródlądowych,
statków morskich,
obiektów zanurzalnych.
OIP Katowice:
bezpieczeństwo i higiena pracy podczas eksploatacji amoniakalnych instalacji chłodniczych;
dobór i stosowanie środków ochrony indywidualnej i zbiorowej w zakładach hutniczych i odlewniczych.
OIP Kielce:
przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym bhp w hutach szkła;
przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym bhp w zakładach szwalniczych.
OIP Kraków:
bezpieczeństwo i higiena pracy przy wyprawie i barwieniu skór futerkowych oraz produkcji wyrobów futrzarskich;
kontrole legalności zatrudnienia oraz przestrzegania przepisów bhp w zakładach zbiórki i segregacji złomu oraz zbiórki i utylizacji odpadów.
OIP Lublin:
bezpieczeństwo i higiena pracy przy maszynach i urządzeniach do obróbki plastycznej metali;
bezpieczeństwo w stolarniach i zakładach zajmujących się przeróbką drewna.
OIP Łódź:
przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy w kotłowniach.
OIP Olsztyn:
kontrole zakładów branż charakteryzujących się wysokim wskaźnikiem częstości wypadków przy pracy;
bezpieczeństwo i higiena pracy przy produkcji drewna (stolarnie, tartaki);
bezpieczeństwo i higiena pracy w zakładach rolnych.
OIP Poznań:
przestrzeganie prawa pracy przy zatrudnianiu osób w gastronomii i firmach cateringowych;
przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym bezpieczeństwa i higieny pracy oraz legalności zatrudnienia w zakładach przemysłu drobiarskiego, w tym w zakładach skupu i przeróbki pierza;
przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym bezpieczeństwa i higieny pracy oraz legalności zatrudnienia w zakładach produkcji materiałów budowlanych.
OIP Rzeszów:
bezpieczeństwo i higiena pracy przy pozyskiwaniu i przetwórstwie surowca skalnego metodą wybuchową i odkrywkową (kamieniołomy).
OIP Szczecin:
bezpieczeństwo i higiena pracy w przemyśle stoczniowym, przy budowie i remoncie jednostek pływających (stocznie i firmy współpracujące);
bezpieczeństwo i higiena pracy w portach morskich oraz nabrzeżach i przystaniach żeglugi śródlądowej;
bezpieczeństwo i higiena pracy na statkach morskich i jednostkach pływających żeglugi śródlądowej.
OIP Warszawa:
bezpieczeństwo i higiena pracy w zakładach składujących złom;
przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach produkujących obuwie;
bezpieczeństwo i higiena pracy w transporcie wewnątrzzakładowym w hurtowniach.
OIP Wrocław:
bezpieczeństwo pracy i wybrane zagadnienia prawnej ochrony pracy w placówkach produkcyjnych i usługowych;
przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przy obsłudze monitorów ekranowych w urzędach i instytucjach samorządu terytorialnego (Urzędy Miast i Gmin) oraz w jednostkach im podległych;
bezpieczeństwo pracy w składach materiałów budowlanych;
bezpieczeństwo pracy i przestrzeganie przepisów dotyczących ochrony pracy w zakładach prowadzących działalność w zakresie wydobycia i obróbki mechanicznej surowców mineralnych;
przestrzeganie przepisów bhp w obiektach hotelarskich posiadających gabinety SPA - odnowy biologicznej i kryte baseny.
Jeden z pracowników działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Właściciel niewielkiego warsztatu samochodowego zatrudnił dwóch pracowników. Podpisał z nimi umowy o pracę na okres próbny, skierował na badania wstępne do lekarza medycyny pracy oraz zapewnił przeszkolenie w zakresie bhp. Pracodawca nie złożył pracownikom akt osobowych, gdyż stwierdził, że nie ma takiego obowiązku, jeśli zatrudnia tylko dwie osoby. Podpisane umowy o pracę oraz zaświadczenia lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku umieścił więc w jednym segregatorze, natomiast zaświadczenia o odbyciu szkolenia w zakresie bhp wydał pracownikom. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownik został zatrudniony w 2008 r. w pełnym wymiarze czasu pracy (było to jego kolejne miejsce zatrudnienia, w poprzednim pracował ponad 2 lata). Strony ustaliły wynagrodzenie zasadnicze na poziomie wynagrodzenia minimalnego (tzw. minimalna krajowa), które w 2008 r. wynosiło 1.126 zł, nie przewidując przy tym innych składników wynagrodzenia. 1 stycznia 2009 r. minimalna krajowa wzrosła do 1.276 zł, lecz umowa o pracę nie została zmieniona. W jej treści nadal pozostawała kwota 1.126 zł., a pracodawca wypłacał pracownikowi wynagrodzenie zasadnicze w niezmienionej wysokości, bez żadnych dodatkowych składników. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownica urodziła dziecko. Po wykorzystaniu przysługującego jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego zrezygnowała z urlopu wychowawczego i zdecydowała się na powrót do pracy. Złożyła jednak wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy z całego do 3/4 etatu na okres jednego roku. Pracodawca odrzucił propozycję pracownicy, a wniosek z adnotacją o braku zgody umieścił w części B jej akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Nowo zatrudniony pracownik przedstawił w zakładzie pracy oryginalne zaświadczenia o ukończeniu szkół, studiów, kursów oraz oryginalne świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia. Pracodawca uwzględnił wszystkie przedłożone dokumenty i ustalił ogólny staż pracy pracownika, a następnie oryginały dokumentów umieścił w jego aktach osobowych. Pracownik początkowo nie żądał zwrotu dostarczonych dokumentów. Dopiero, gdy stosunek pracy ustał zwrócił się o wydanie oryginałów dokumentów. Pracodawca odmówił tłumacząc, że wszystkie dokumenty muszą pozostać w aktach osobowych byłego pracownika. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
W regulaminie pracy zakładu produkcyjnego, w rozdziale dotyczącym kar porządkowych zawarto zapis, że spóźnienie pracownika do pracy będzie karane nie tylko upomnieniem, lecz również opublikowaniem imienia i nazwiska spóźnionego na firmowej tablicy ogłoszeń, znajdującej się w zakładowej stołówce. Regulamin przewidywał także, iż wymierzenie kary ma się odbywać według zasad określonych w Kodeksie pracy. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?
Pracownik działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość pensji. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał zaś dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
czytaj więcej
