Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Kontrola PIP i ZUS: Umowa o dzieło - kiedy jest niedopuszczalna
W związku z wprowadzeniem nowej oferty właściciel firmy zajmującej się sprzedażą i montażem urządzeń chłodniczych i klimatyzacyjnych zdecydował, że niezbędne jest opracowanie nowego katalogu oferowanych produktów oraz kompletu materiałów reklamowych. W celu realizacji tego zadania zatrudnił studenta ekonomii na podstawie umowy o dzieło. Pomimo takiego zatrudnienia osoba ta wykonywała pracę w wyznaczonych godzinach, w siedzibie firmy, podpisywała listę obecności, tak jak pozostali pracownicy. Nowo zatrudniony student wykonywał również polecenia i wskazówki przełożonego dotyczące przygotowywanych materiałów, a jego praca była poddana stałemu nadzorowi ze strony pracodawcy. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
BŁĄD
Do zatrudnienia pracowniczego dochodzi każdorazowo w sytuacji, gdy zatrudniony zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz podmiotu zatrudniającego i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a zatrudniający wypłaca za tę pracę wynagrodzenie. Zatrudnienie w takich warunkach jest zawsze zatrudnieniem pracowniczym, tj. na podstawie stosunku pracy, bez względu na to, jak strony nazwały zawartą umowę.
Jeżeli stosunek łączący strony ma takie cechy jak:
obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika,
wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
podporządkowanie organizacyjne i służbowe (w tym w szczególności możliwość wydawania przez przełożonego poleceń dotyczących wykonywanej przez pracownika pracy),
to bezwzględnie powinna zostać zawarta umowa o pracę, a nie umowa cywilnoprawna (np. umowa o dzieło).
W odróżnieniu od umów o pracę, umowy cywilnoprawne wykazują się znacznym stopniem samodzielności i swobody przy wykonywaniu powierzonych czynności a także brakiem zależności i podporządkowania podmiotowi zatrudniającemu.
W przypadku gdy sposób wykonywania pracy wskazuje na pracowniczy charakter zatrudnienia, zastąpienie umowy o pracę umową o dzieło jest niedopuszczalne.
RADA
W sytuacji, gdy pracownik ma wykonywać swoją pracę w warunkach podporządkowania pracodawcy, musi zostać zawarta umowa o pracę, bez względu na długość zatrudnienia. Oznacza to, że nawet prace wykonywane doraźnie, sezonowo lub dorywczo przez krótkie okresy czasu muszą być wykonywane na podstawie umowy o pracę. W celu realizacji tych prac z powodzeniem możesz zawrzeć:
umowę o pracę na czas określony (gdy z góry wiadomo jak długo będzie istniała potrzeba wykonywania określonej pracy) lub
umowę o wykonanie określonej pracy (jeśli nie można z góry przewidzieć, jak długo potrwa wykonanie określonej pracy).
Zanim więc zaproponujesz konkretnej osobie podpisanie umowy o dzieło rozważ, czy praca, jaką zamierzasz powierzyć zatrudnianemu wymaga wykonywania jej w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę w warunkach ścisłego podporządkowania pracodawcy. Jeśli specyfika powierzanej pracy tego wymaga - musisz zawrzeć umowę o pracę. W tym celu dopasuj właściwy rodzaj umowy o pracę do potrzeb Twojej firmy. Jeśli potrzebujesz pracownika:
na stałe - podpisz umowę o pracę na czas nieokreślony,
na z góry określony okres - podpisz umowę o pracę na czas określony,
na czas nieobecności innego pracownika – podpisz umowę w celu zastępstwa nieobecnego pracownika,
w celu wykonania określonej pracy – podpisz umowę na czas wykonania określonej pracy.
Pamiętaj, że każdą z tych umów możesz poprzedzić umową na okres próbny, aby wypróbować i przeszkolić nowo zatrudnionego pracownika.
Natomiast umowę cywilnoprawną, np. o dzieło możesz zawrzeć w przypadku, gdy wykonanie powierzonych czynności nie będzie wymagało ścisłego podporządkowania i bieżącego nadzorowania, a czynności kontrolne pracodawcy sprowadzą się jedynie udzielenia ogólnych wskazówek co do sposobu realizacji zawartej umowy.
CO CI GROZI?
Zastępując umowę o pracę umową cywilnoprawną, np. o dzieło, w sytuacji, gdy powinna zostać zawarta umowa o pracę popełniasz wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Inspektor PIP może Cię za nie ukarać mandatem karnym w wysokości do 2.000 zł, a jeśli odmówisz jego przyjęcia lub inspektor uzna wymierzoną karę za niewystarczającą, skieruje przeciwko Tobie wniosek o ukaranie do sądu grodzkiego. Grozi Ci wówczas kara do 30.000 zł. Dodatkowo inspektor pracy zobowiąże Cię w wystąpieniu do zawarcia umowy o pracę z zatrudnionym dotychczas na podstawie umowy cywilnoprawnej. O terminie i sposobie wykonania wniosków objętych takim wystąpieniem musisz powiadomić inspektora PIP w terminie przez niego określonym, nie dłuższym niż 30 dni.
O wielu pracodawców zatrudnia pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych nie bacząc na konsekwencje. W rzeczywistości wykonują oni pracę podporządkowaną, w określonym miejscu i czasie. Dobry artykuł. Dużo o różnicach między poszczególnymi umowami można też przeczytać tutaj: http://www.umowaoprace.pl/umowa-o-dzielo
zupa,2011-09-08 06:46:08 z IP 91.90.161.162
a ja pracuje w firmir gdzie prawie 100 osob jest zatrudnionych na umowe o dzieli...cala produkcja administracja i inne dzialy...i co ...nic juz tak 6 latek leci
Jeden z pracowników działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Właściciel niewielkiego warsztatu samochodowego zatrudnił dwóch pracowników. Podpisał z nimi umowy o pracę na okres próbny, skierował na badania wstępne do lekarza medycyny pracy oraz zapewnił przeszkolenie w zakresie bhp. Pracodawca nie złożył pracownikom akt osobowych, gdyż stwierdził, że nie ma takiego obowiązku, jeśli zatrudnia tylko dwie osoby. Podpisane umowy o pracę oraz zaświadczenia lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku umieścił więc w jednym segregatorze, natomiast zaświadczenia o odbyciu szkolenia w zakresie bhp wydał pracownikom. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownik został zatrudniony w 2008 r. w pełnym wymiarze czasu pracy (było to jego kolejne miejsce zatrudnienia, w poprzednim pracował ponad 2 lata). Strony ustaliły wynagrodzenie zasadnicze na poziomie wynagrodzenia minimalnego (tzw. minimalna krajowa), które w 2008 r. wynosiło 1.126 zł, nie przewidując przy tym innych składników wynagrodzenia. 1 stycznia 2009 r. minimalna krajowa wzrosła do 1.276 zł, lecz umowa o pracę nie została zmieniona. W jej treści nadal pozostawała kwota 1.126 zł., a pracodawca wypłacał pracownikowi wynagrodzenie zasadnicze w niezmienionej wysokości, bez żadnych dodatkowych składników. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownica urodziła dziecko. Po wykorzystaniu przysługującego jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego zrezygnowała z urlopu wychowawczego i zdecydowała się na powrót do pracy. Złożyła jednak wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy z całego do 3/4 etatu na okres jednego roku. Pracodawca odrzucił propozycję pracownicy, a wniosek z adnotacją o braku zgody umieścił w części B jej akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Nowo zatrudniony pracownik przedstawił w zakładzie pracy oryginalne zaświadczenia o ukończeniu szkół, studiów, kursów oraz oryginalne świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia. Pracodawca uwzględnił wszystkie przedłożone dokumenty i ustalił ogólny staż pracy pracownika, a następnie oryginały dokumentów umieścił w jego aktach osobowych. Pracownik początkowo nie żądał zwrotu dostarczonych dokumentów. Dopiero, gdy stosunek pracy ustał zwrócił się o wydanie oryginałów dokumentów. Pracodawca odmówił tłumacząc, że wszystkie dokumenty muszą pozostać w aktach osobowych byłego pracownika. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
W regulaminie pracy zakładu produkcyjnego, w rozdziale dotyczącym kar porządkowych zawarto zapis, że spóźnienie pracownika do pracy będzie karane nie tylko upomnieniem, lecz również opublikowaniem imienia i nazwiska spóźnionego na firmowej tablicy ogłoszeń, znajdującej się w zakładowej stołówce. Regulamin przewidywał także, iż wymierzenie kary ma się odbywać według zasad określonych w Kodeksie pracy. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?
Pracownik działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość pensji. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał zaś dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
czytaj więcej
