Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Kontrola PIP i ZUS: Wniosek pracownika-rodzica o obniżenie wymiaru czasu pracy
Wniosek pracownika-rodzica o obniżenie wymiaru czasu pracy
Pracownica urodziła dziecko. Po wykorzystaniu przysługującego jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego zrezygnowała z urlopu wychowawczego i zdecydowała się na powrót do pracy. Złożyła jednak wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy z całego do 3/4 etatu na okres jednego roku. Pracodawca odrzucił propozycję pracownicy, a wniosek z adnotacją o braku zgody umieścił w części B jej akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
BŁĄD Pracownik sprawujący osobistą opiekę na dzieckiem i zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad tym dzieckiem. Urlop ten przysługuje w wymiarze do 3 lat i może zostać wykorzystany przez pracownika w okresie nie dłuższym niż do momentu ukończenia przez dziecko 4 roku życia. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może również wnioskować o obniżenie swojego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 1/2 pełnego etatu, w okresie w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. W takiej sytuacji, podobnie jak w przypadku urlopu wychowawczego, pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
RADA Jeżeli pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego będzie wnioskował o obniżenie wymiaru czasu pracy do połowy etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, jesteś zobowiązany uwzględnić taki wniosek. Możesz jedynie negocjować i przekonywać pracownika do powrotu na pełny etat. Jeżeli jednak, mimo argumentów z Twojej strony, pracownik podtrzyma swój wniosek, nie możesz odmówić zmniejszenia jego wymiaru czasu pracy. WAŻNE! Pamiętaj, że o zmniejszenie wymiaru czasu pracy może wnioskować jedynie jedno z rodziców lub opiekunów dziecka, jeśli oboje są zatrudnieni.
CO CI GROZI?
Jeśli odmówisz obniżenia wymiaru czasu pracy pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego, popełnisz wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 kp). Za takie wykroczenie w trakcie kontroli Inspektora PIP możesz zostać ukarany mandatem karnym w wysokości do 2.000 zł. W przypadku, gdy odmówisz przyjęcia mandatu, albo gdy Inspektor Pracy uzna, że kara wymierzona mandatem jest niewystarczająca, może skierować wniosek o ukaranie Cię o sądu grodzkiego. Sąd ten może zaś wymierzyć Ci karę grzywny w wysokości nawet do 30.000 zł.
PODSTAWA PRAWNA • art. 186 § 1, art. 1867, art. 1891, art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy,
• art. 95 § 3, art. 96 § 1a ustawy z 24 sierpnia 2001 r. Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia ( (Dz.U. z 2001 r. nr 106, poz. 1148, ze zm.).
Ja niedługo będę w takiej sytuacji. Czy po okresie zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracodawca ma później obowiązek zwiększenia wymiaru czasu pracy do pełnego etatu tak jak było przedurodzeniem dziecka?
Pysia15,2009-09-09 20:51:52 z IP 188.33.85.105
Hej Ja trzy miesiace temu wróciłam do pracy po macierzynskim. Teraz szykuja się redukcje etatów. czy jako młoda mama mam jakas ochronę? Czy jest jakiś sposób na uniknęcie zwolnienia albo przynajmniej jego przesuniecei?
Pracuje w firmie juz ponad cztery lata. Umowe mam na czas okreśłony.
monika,2011-05-24 22:38:17 z IP 188.146.140.14
Zostama zwolniona po urlopie macierzynskim w zwiazku z likwidacja stanowiska. Pracodawca 3 tygodnie po wreczeniu mi wypowiedzenia przyjal praktykanta do zespolu. Praktykant bedzie pracowal caly etat za wynagrodzenie. Pracodawca nie zaproponowal mi innej pracy. Czy jest to zgodne z prawem?
monika,2011-05-24 22:38:27 z IP 188.146.140.14
Zostama zwolniona po urlopie macierzynskim w zwiazku z likwidacja stanowiska. Pracodawca 3 tygodnie po wreczeniu mi wypowiedzenia przyjal praktykanta do zespolu. Praktykant bedzie pracowal caly etat za wynagrodzenie. Pracodawca nie zaproponowal mi innej pracy. Czy jest to zgodne z prawem?
Jeden z pracowników działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Właściciel niewielkiego warsztatu samochodowego zatrudnił dwóch pracowników. Podpisał z nimi umowy o pracę na okres próbny, skierował na badania wstępne do lekarza medycyny pracy oraz zapewnił przeszkolenie w zakresie bhp. Pracodawca nie złożył pracownikom akt osobowych, gdyż stwierdził, że nie ma takiego obowiązku, jeśli zatrudnia tylko dwie osoby. Podpisane umowy o pracę oraz zaświadczenia lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku umieścił więc w jednym segregatorze, natomiast zaświadczenia o odbyciu szkolenia w zakresie bhp wydał pracownikom. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownik został zatrudniony w 2008 r. w pełnym wymiarze czasu pracy (było to jego kolejne miejsce zatrudnienia, w poprzednim pracował ponad 2 lata). Strony ustaliły wynagrodzenie zasadnicze na poziomie wynagrodzenia minimalnego (tzw. minimalna krajowa), które w 2008 r. wynosiło 1.126 zł, nie przewidując przy tym innych składników wynagrodzenia. 1 stycznia 2009 r. minimalna krajowa wzrosła do 1.276 zł, lecz umowa o pracę nie została zmieniona. W jej treści nadal pozostawała kwota 1.126 zł., a pracodawca wypłacał pracownikowi wynagrodzenie zasadnicze w niezmienionej wysokości, bez żadnych dodatkowych składników. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Nowo zatrudniony pracownik przedstawił w zakładzie pracy oryginalne zaświadczenia o ukończeniu szkół, studiów, kursów oraz oryginalne świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia. Pracodawca uwzględnił wszystkie przedłożone dokumenty i ustalił ogólny staż pracy pracownika, a następnie oryginały dokumentów umieścił w jego aktach osobowych. Pracownik początkowo nie żądał zwrotu dostarczonych dokumentów. Dopiero, gdy stosunek pracy ustał zwrócił się o wydanie oryginałów dokumentów. Pracodawca odmówił tłumacząc, że wszystkie dokumenty muszą pozostać w aktach osobowych byłego pracownika. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
W regulaminie pracy zakładu produkcyjnego, w rozdziale dotyczącym kar porządkowych zawarto zapis, że spóźnienie pracownika do pracy będzie karane nie tylko upomnieniem, lecz również opublikowaniem imienia i nazwiska spóźnionego na firmowej tablicy ogłoszeń, znajdującej się w zakładowej stołówce. Regulamin przewidywał także, iż wymierzenie kary ma się odbywać według zasad określonych w Kodeksie pracy. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?
Pracownik działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość pensji. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał zaś dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pod koniec okresu próbnego pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie kolejnej umowy o pracę – na czas określony. Ostatniego dnia trwania umowy na okres próbny pracownik zwrócił się do pracodawcy o wydanie świadectwa pracy dokumentującego dotychczasowy okres zatrudnienia. Pracodawca odmówił tłumacząc, że wyda pracownikowi jedno świadectwo obejmujące cały okres zatrudnienia w jego firmie, ale dopiero gdy pracownik przestanie u niego pracować, a nie po rozwiązaniu umowy na okres próbny. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?
czytaj więcej
