Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Kontrola PIP i ZUS: Wynagrodzenie minimalne a treść umowy o pracę
Pracownik został zatrudniony w 2008 r. w pełnym wymiarze czasu pracy (było to jego kolejne miejsce zatrudnienia, w poprzednim pracował ponad 2 lata). Strony ustaliły wynagrodzenie zasadnicze na poziomie wynagrodzenia minimalnego (tzw. minimalna krajowa), które w 2008 r. wynosiło 1.126 zł, nie przewidując przy tym innych składników wynagrodzenia. 1 stycznia 2009 r. minimalna krajowa wzrosła do 1.276 zł, lecz umowa o pracę nie została zmieniona. W jej treści nadal pozostawała kwota 1.126 zł., a pracodawca wypłacał pracownikowi wynagrodzenie zasadnicze w niezmienionej wysokości, bez żadnych dodatkowych składników. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
BŁĄD: Jeśli wysokość wynagrodzenia minimalnego wzrosła, pracodawca powinien przygotować na piśmie aneks do umowy o pracę uwzględniający tę zmianę i dopilnować, aby pracownik go podpisał! Wzrost minimalnej krajowej wymaga również zwiększenia wysokości faktycznie wypłacanego pracownikowi wynagrodzenia.
RADA: Jeśli wypłacasz pracownikom wynagrodzenie w wysokości minimalnej krajowej, sprawdzaj, czy jej wysokość nie uległa zmianie. W przyszłym roku wysokość płacy minimalnej wyniesie 1.317 zł. W przypadku, gdy pracownicy mają w umowie o pracę wpisane wynagrodzenie zasadnicze w wysokości minimalnego wynagrodzenia obwiązującego w poprzedniej, niższej wysokości i nie otrzymują innych składników wynagrodzenia, zmiana minimalnej krajowej wymaga również zmiany umowy o pracę (wprowadzenia aneksu do umowy). Co prawda postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne niż ogólnie obowiązujące przepisy prawa pracy (art. 18 § 1 kp), a mniej korzystny zapis umowy o pracę staje się nieważny i automatycznie zostaje zastąpiony korzystniejszym przepisem prawa pracy. Mimo to powinieneś jednak dokonać zmian w umowie o pracę, aby nie narazić się na sankcje w razie kontroli PIP.
Przypomnijmy, że minimalne wynagrodzenie za pracę to wynagrodzenie, jakie co najmniej musi otrzymać pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy (oprócz pracownika w pierwszym roku pracy). Jednak do płacy minimalnej zalicza się nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także inne składniki wynagrodzenia, z wyłączeniem:
• nagrody jubileuszowej,
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Ważne! Warto podkreślić, że do płacy minimalnej wlicza się m.in. dodatek za pracę w nocy, co ostatecznie rozstrzygnął GIP w swoim nowy stanowisku (patrz: Pismo Generalnego Inspektoratu Pracy z 6 kwietnia 2009 r., GPP-471-4560-25/09/PE/RP).
Jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika, obliczone zgodnie z art. 6 ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jest niższe od wysokości minimalnej krajowej, musisz uzupełnić wynagrodzenie do tej wysokości (wyrównanie). Wskazówka! Jeśli nie chcesz mnożyć dokumentów przechowywanych w aktach osobowych pracowników, a wynagrodzenie zasadnicze ustalasz w wysokości minimalnego wynagrodzenia, możesz zrezygnować ze wskazania w umowie konkretnej stawki, zastępując ją zwrotem „minimalne wynagrodzenie za pracę”. Taki zapis sprawi, że ilekroć zmieni się wysokość minimalnej krajowej, nie będziesz musiał modyfikować umów o pracę.
CO CI GROZI? Bezpodstawnie obniżając wysokość wynagrodzenia pracownika popełniasz wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 1 pkt 1 kp), za które grozi wysoka grzywna. Ponadto inspektor pracy może wydać nakaz wypłaty nieuregulowanej części wynagrodzenia, stanowiącej różnicę pomiędzy minimalną krajową w nowej wysokości a płacą minimalną obowiązującą dotychczas. Nakaz podlega natychmiastowemu wykonaniu (art. 11 pkt 7 ustawy o PIP). Dodatkowo inspektor zobowiąże Cię w drodze wystąpienia do skorygowania kwoty wynagrodzenia w treści umowy o pracę.
PODSTAWA PRAWNA • art. 29 § 4, art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,
• art. 3, art. 6 ust. 1 – 2 i ust. 4 - 5 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2002 r. nr 200, poz. 1679, ze zm.),
• art. 11 pkt 7 i 8, art. 36 ust. 2 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2007 r. nr 89, poz. 589),
• § 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 12 września 2006 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2007 r. (Dz. U. z 2006 r. nr 171, poz. 1227).
Jeden z pracowników działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Właściciel niewielkiego warsztatu samochodowego zatrudnił dwóch pracowników. Podpisał z nimi umowy o pracę na okres próbny, skierował na badania wstępne do lekarza medycyny pracy oraz zapewnił przeszkolenie w zakresie bhp. Pracodawca nie złożył pracownikom akt osobowych, gdyż stwierdził, że nie ma takiego obowiązku, jeśli zatrudnia tylko dwie osoby. Podpisane umowy o pracę oraz zaświadczenia lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku umieścił więc w jednym segregatorze, natomiast zaświadczenia o odbyciu szkolenia w zakresie bhp wydał pracownikom. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownica urodziła dziecko. Po wykorzystaniu przysługującego jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego zrezygnowała z urlopu wychowawczego i zdecydowała się na powrót do pracy. Złożyła jednak wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy z całego do 3/4 etatu na okres jednego roku. Pracodawca odrzucił propozycję pracownicy, a wniosek z adnotacją o braku zgody umieścił w części B jej akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Nowo zatrudniony pracownik przedstawił w zakładzie pracy oryginalne zaświadczenia o ukończeniu szkół, studiów, kursów oraz oryginalne świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia. Pracodawca uwzględnił wszystkie przedłożone dokumenty i ustalił ogólny staż pracy pracownika, a następnie oryginały dokumentów umieścił w jego aktach osobowych. Pracownik początkowo nie żądał zwrotu dostarczonych dokumentów. Dopiero, gdy stosunek pracy ustał zwrócił się o wydanie oryginałów dokumentów. Pracodawca odmówił tłumacząc, że wszystkie dokumenty muszą pozostać w aktach osobowych byłego pracownika. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
W regulaminie pracy zakładu produkcyjnego, w rozdziale dotyczącym kar porządkowych zawarto zapis, że spóźnienie pracownika do pracy będzie karane nie tylko upomnieniem, lecz również opublikowaniem imienia i nazwiska spóźnionego na firmowej tablicy ogłoszeń, znajdującej się w zakładowej stołówce. Regulamin przewidywał także, iż wymierzenie kary ma się odbywać według zasad określonych w Kodeksie pracy. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?
Pracownik działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość pensji. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał zaś dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pod koniec okresu próbnego pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie kolejnej umowy o pracę – na czas określony. Ostatniego dnia trwania umowy na okres próbny pracownik zwrócił się do pracodawcy o wydanie świadectwa pracy dokumentującego dotychczasowy okres zatrudnienia. Pracodawca odmówił tłumacząc, że wyda pracownikowi jedno świadectwo obejmujące cały okres zatrudnienia w jego firmie, ale dopiero gdy pracownik przestanie u niego pracować, a nie po rozwiązaniu umowy na okres próbny. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?
czytaj więcej
