Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Kontrola PIP i ZUS: Zwolnienie dyscyplinarne a treść świadectwa pracy
Pracownik został zwolniony dyscyplinarnie za kilkudniową nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. W wystawionym mu świadectwie pracy pracodawca oprócz trybu i podstawy prawnej rozwiązania wpisał również powód rozwiązania umowy o pracę. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
BŁĄD
Wystawiając świadectwo pracy w ust. 3a) tego dokumentu powinieneś podać jedynie tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy. Przepisy nie pozwalają na wpisywanie w treści świadectwa pracy powodu rozwiązania umowy o pracę.
RADA
Jeśli rozwiązałeś z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, w ust. 3a) świadectwa wpisujesz: „stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 3 w zw. z art. 52 § 1 pkt 1 kp)”.
CO CI GROZI?
Świadectwo pracy zawierające powód rozwiązania umowy jest wadliwe i jako takie może być kwestionowane przez pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Pracownik może żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, za okres nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
Natomiast inspektor pracy może wystosować do Ciebie wystąpienie zobowiązujące do korekty wydanego świadectwa pracy. O terminie i sposobie wykonania wniosków objętych takim wystąpieniem musisz zawiadomić inspektora w terminie przez niego określonym, nie dłuższym niż 30 dni.
PODSTAWA PRAWNA
art. 97 § 2, art. 99 § 1 i 2 Kodeksu pracy,
art. 11 pkt 8, art. 36 ust. 2 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2007 r. nr 89, poz. 589).
Jeden z pracowników działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Właściciel niewielkiego warsztatu samochodowego zatrudnił dwóch pracowników. Podpisał z nimi umowy o pracę na okres próbny, skierował na badania wstępne do lekarza medycyny pracy oraz zapewnił przeszkolenie w zakresie bhp. Pracodawca nie złożył pracownikom akt osobowych, gdyż stwierdził, że nie ma takiego obowiązku, jeśli zatrudnia tylko dwie osoby. Podpisane umowy o pracę oraz zaświadczenia lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku umieścił więc w jednym segregatorze, natomiast zaświadczenia o odbyciu szkolenia w zakresie bhp wydał pracownikom. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownik został zatrudniony w 2008 r. w pełnym wymiarze czasu pracy (było to jego kolejne miejsce zatrudnienia, w poprzednim pracował ponad 2 lata). Strony ustaliły wynagrodzenie zasadnicze na poziomie wynagrodzenia minimalnego (tzw. minimalna krajowa), które w 2008 r. wynosiło 1.126 zł, nie przewidując przy tym innych składników wynagrodzenia. 1 stycznia 2009 r. minimalna krajowa wzrosła do 1.276 zł, lecz umowa o pracę nie została zmieniona. W jej treści nadal pozostawała kwota 1.126 zł., a pracodawca wypłacał pracownikowi wynagrodzenie zasadnicze w niezmienionej wysokości, bez żadnych dodatkowych składników. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Pracownica urodziła dziecko. Po wykorzystaniu przysługującego jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego zrezygnowała z urlopu wychowawczego i zdecydowała się na powrót do pracy. Złożyła jednak wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy z całego do 3/4 etatu na okres jednego roku. Pracodawca odrzucił propozycję pracownicy, a wniosek z adnotacją o braku zgody umieścił w części B jej akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Nowo zatrudniony pracownik przedstawił w zakładzie pracy oryginalne zaświadczenia o ukończeniu szkół, studiów, kursów oraz oryginalne świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia. Pracodawca uwzględnił wszystkie przedłożone dokumenty i ustalił ogólny staż pracy pracownika, a następnie oryginały dokumentów umieścił w jego aktach osobowych. Pracownik początkowo nie żądał zwrotu dostarczonych dokumentów. Dopiero, gdy stosunek pracy ustał zwrócił się o wydanie oryginałów dokumentów. Pracodawca odmówił tłumacząc, że wszystkie dokumenty muszą pozostać w aktach osobowych byłego pracownika. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
W regulaminie pracy zakładu produkcyjnego, w rozdziale dotyczącym kar porządkowych zawarto zapis, że spóźnienie pracownika do pracy będzie karane nie tylko upomnieniem, lecz również opublikowaniem imienia i nazwiska spóźnionego na firmowej tablicy ogłoszeń, znajdującej się w zakładowej stołówce. Regulamin przewidywał także, iż wymierzenie kary ma się odbywać według zasad określonych w Kodeksie pracy. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?
Pracownik działu produkcyjnego został awansowany na stanowisko brygadzisty. Pracodawca podpisał z nim aneks do umowy o pracę zmieniający stanowisko pracy oraz wysokość pensji. Poza tym pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie dodatkowego dokumentu zawierającego dwie odrębne umowy: o zakazie działalności konkurencyjnej w trakcie trwania oraz po ustaniu zatrudnienia. Pracownik nie miał zaś dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisane przez pracownika umowy o zakazie konkurencji pracodawca umieścił w części B akt osobowych. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co grozi mu w trakcie kontroli PIP?
Dowody przed sądem pracy. Książka papierowa Konflikty z pracownikami – to nie jest przyjemna sytuacja. A do tego większość tych konfliktów ma swój finał w sądzie pracy. No i wówczas...
Nowa ustawa o pracownikach samorządowych
Jak zatrudniać pracowników samorządowych w świetle nowych przepisów?
Jak rozliczać ich czas pracy w godzinach nadliczbowych?
W jaki sposób...
Czas pracy a koszty zatrudnienia
Każdy pracodawca doskonale zna sytuację, gdy w okresie zmniejszonego zapotrzebowania na pracę potencjał pracowników nie jest w pełni wykorzystany...
czytaj więcej
