Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Orzeczenia SN: Za niedopracowane godziny zapłacisz jak za normalny czas pracy
Za niedopracowane godziny zapłacisz jak za normalny czas pracy
Pracodawca jest zobowiązany nie tylko zatrudniać pracownika zgodnie z ustalonym rodzajem pracy i we właściwym miejscu, ale także w stosownym wymiarze i rozkładzie czasu pracy.
Wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., I PR 1/95
Stan faktyczny: Pracownicy drużyn trakcyjnych PKP mieli w trakcie pracy wyznaczone okresy pobytu na tzw. stacjach zwrotnych, związane z planową przerwą w ruchu pociągów. Pracownicy pozostawali wówczas na terenie stacji wykazując gotowość do pracy. Pracodawca traktował ten czas jako dyżury. Pracownicy uznali jednak, że powinien on być zaliczony do czasu pracy. Zażądali więc przed sądem pracy za ten okres wyrównania różnicy między wypłacaną im stawką osobistego zaszeregowania (wynagrodzenie za pełnienie dyżuru) a wynagrodzeniem, które by im przysługiwało, gdyby ten czas był zaliczony do czasu pracy.
Uzasadnienie SN: Zdaniem Sądu Najwyższego należało przede wszystkim ustalić, czy pracodawca zapewniał pracownikom w harmonogramach pracę w wymiarze godzin odpowiadającym obowiązującej ich normie czasu pracy. Pracownik ma bowiem nie tylko obowiązek, ale także prawo do pracy we właściwym dla niego wymiarze czasu pracy, co wynika z art. 22 § 1 kp. Jeżeli więc tworzone na konkretny okres rozliczeniowy grafiki nie wypełniały w całości obowiązującej pracowników normy czasu pracy (odpowiednio do wymiaru etatu), to godziny niedopracowane do tej normy należy traktować jako czas pracy i tak też je wynagradzać.
Pracownik, który z własnej winy – choćby tylko nieumyślnej – wyrządził szkodę w mieniu pracodawcy, a następnie odmawia jej naprawienia na zasadach określonych w przepisach Kodeksu pracy, może zostać przez pracodawcę zwolniony w trybie dyscyplinarnym.
Z uzasadnienia wyroku SN z 7 maja 2008 r., II PK 307/07
Gdy pracownik naruszył przepisy wewnętrzne formalnie obowiązujące u pracodawcy, które jednak w praktyce nie były ściśle przestrzegane, zastosowanie wobec niego zwolnienia w trybie dyscyplinarnym jest niedopuszczalne.
Z wyroku SN z 11 lutego 2008 r., II PK 165/07
Nie jest pracą w nadgodzinach świadczenie przez pracownika dobrowolnie w czasie wolnym od pracy, nie objętych umową o pracę usług kierowcy na rzecz współpracowników, korzystających wspólnie z nim z programu wyjazdów turystycznych, rekreacyjnych i wypoczynkowych, które ułatwiał im pracodawca udostępniając własne pojazdy samochodowe, celem bezpłatnego zaspokajania potrzeb socjalnych pracowników.
Wyrok SN z 23 stycznia 1998 r., I PKN 239/97
Zasadniczo nie jest dopuszczalne w ramach zadaniowego czasu pracy wyznaczenie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego jako elementu przeliczeniowego czasu pracy.
Wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 117/06
Pracodawca ma prawo informować podwładnego o zastrzeżeniach do sposobu wykonywania przez niego pracy i możliwych tego konsekwencjach, o ile robi to z poszanowaniem godności pracownika oraz zasad współżycia społecznego. Stres psychiczny, wywołany u pracownika taką „trudną rozmową” nie może być współprzyczyną wypadku przy pracy.
Z wyroku SN z 26 marca 2008 r., I PK 260/07
Automatyczne uznawanie, że każdy nosiciel wirusa HIV jest całkowicie niezdolny do służby w Policji na jakimkolwiek stanowisku bez względu na jego stan zdrowia, jest niezgodne z Konstytucją.
Wyrok TK z 23 listopada 2009 r., P 61/08
Możliwe jest przyjęcie średniego dochodu na członka rodziny, jako usprawiedliwionego kryterium oceny sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby ubiegającej się o przyznanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokości dopłat z funduszu świadczeń socjalnych.
Wyrok SN z 6 lutego 2008 r., II PK 156/07
Brak zatwierdzenia przez właściwy podmiot decyzji o zmianie struktury organizacyjnej pracodawcy w chwili dokonywania pracownikowi wypowiedzenia musi być potraktowany, jako brak prawnie skutecznej zmiany tej struktury, a tym samym brak rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy.
Wyrok SN z 23 lipca 2008 r., I PK 310/07
czytaj więcej
