Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Prawo pracy w praktyce: „Długie języki” pozostaną bezkarne
Często pracownicy domagają się podwyżki argumentując „bo Kowalski zarabia więcej, a pracuje tyle co ja”. Co zrobić, aby nie mieć do czynienia z taką argumentacją? Może zakazać pracownikom chwalenia się swoimi zarobkami?
Nie ma podstawy prawnej
Ze stanowiska Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z przed roku, wynika, że nie możesz zakazać pracownikowi ujawniania wysokości swojego wynagrodzenia pozostałym pracownikom. Według MPiPS nie masz bowiem podstaw prawnych do wpisywania tzw. klauzuli poufności wynagrodzenia (czyli zapisu zakazującego ujawnianie wynagrodzenia) do żadnych przepisów wewnętrznych, czy też umowy o pracę.
Ani w regulaminie, ani w umowie o pracę
Według ministerstwa, rozporządzanie przez pracownika swoim dobrem osobistym, jakim jest wysokość zarobków, nie stanowi kwestii porządkowej, którą możesz uregulować np. w regulaminie pracy. Nie powinieneś jej też wpisywać do umowy o pracę, gdyż – zdaniem MPiPS –zapis o nieujawnianiu dochodów nie byłby korzystniejszy dla pracownika.
Nic dobrego z tego raczej nie wyjdzie
Jeżeli mimo wszystko zdecydujesz się na umieszczenie klauzuli poufności w przepisach zakładowych, nie będziesz mógł jej wyegzekwować. Gdybyś chciał zastosować kary porządkowe, lub zwolnienie, jest bardzo prawdopodobne, że przegrasz przed sądem z pracownikiem.
Poza tym, dopuszczenie klauzuli poufności może zostać uznane jako mające na celu ukrycie dyskryminacji płacowej oraz utrudnienia dochodzenie roszczeń z tego tytułu.
Uwaga! Podobne teksty znajdziesz w miesięczniku „Aktualności kadrowe. Możesz mieć 1. numer bezpłatnie. Wejdź na stronę www.aktualnoscikadrowe.pl.
Podstawa prawna:
» art. 8, art. 18 § 1, § 2, art. 183b § 1 pkt 3, art. 183c, art. 100 § 1, § 2 pkt 2, § 2 pkt 4, art. 104 § 1, art. 1041 § 1 kp,
» art. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. nr 55, poz. 236 ze zm.).
» stanowisko z września 2008 r. DPR I-0712-18/MF/08.
nie zgadzam sie z takim postawieniem sprawy. Bo jak można płacić pracownikowi np. placowemu więcej niż dostaje pracownik zatrudniony jako sprzedawca i zaopatrzeniowiec w jednej osobie. Ma on m.in. odpowiedzialność materialną i musi posiadać wiedzę na temat obsługi komputera, kasy fiskalnej, znać towar który sprzedaje, itd., itp.
Proszę o odpowiedź. Będę zobowiazany.
,2010-04-23 10:41:10 z IP 83.15.135.218
A CO W WYPADKU GDY PRACODAWCA NA SZKOLENIU WEWNĘTRZNYM UJAWNIA ZAROBKI PRZEDSTAWICIELI BY PODNIEŚĆ MOTYWACJE DO WIĘKSZEJ SPRZEDAŻY TYCH KTÓRZY MAJĄ NISKIE PLANY?
Okres wypowiedzenia umowy o pracę czasami jest tak długi, że albo pracodawcy, albo pracownikowi bądź też i jednej, i drugiej stronie może zależeć na jego skróceniu. W jaki sposób zrobić to zgodnie z obowiązującymi przepisami? Czy można skrócić okres wypowiedzenia w trakcie już biegnącego wypowiedzenia umowy? Czy zawsze jest potrzebna zgoda pracownika? Czy są sytuacje, gdy pracodawcy wolno skrócić okres wypowiedzenia samodzielnie? Czy pracownikowi należy się wówczas odszkodowanie?
Jak powinien postąpić pracodawca, gdy pracownik po przyjściu do pracy najpierw pracował kilka godzin, a później udał się do lekarza i otrzymał na ten dzień zwolnienie? Czy pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy oddania czasu wolnego za godziny przepracowane w dniu objętym zwolnieniem lekarskim?
W jakiej maksymalnej temperaturze da się efektywnie pracować? Kiedy pracownicy mogą wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zainstalowanie w miejscu pracy klimatyzatora i będzie to uzasadnione żądanie?
czytaj więcej
