Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Prawo pracy w praktyce: Dlaczego nie warto umieszczać w regulaminie wynagradzania przepisów z Kodeksu pracy
Dlaczego nie warto umieszczać w regulaminie wynagradzania przepisów z Kodeksu pracy
Czy w regulaminie wynagradzania należy zamieścić te przepisy o wynagradzaniu, które są w Kodeksie pracy?
Na podstawie przepisów Kodeksu pracy pracownicy są uprawnieni do takich dodatków do wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą (po spełnieniu warunków uprawniających do ich otrzymania), jak np.:
dodatek za pracę nadliczbową (art. 1511 kp),
dodatek za pracę w porze nocnej (art. 1518 kp),
dodatek za pracę w niedzielę lub święto, jeżeli pracownik nie otrzymał dnia wolnego w zamian za pracę w takim dniu (art. 15111 kp),
wynagrodzenie za czas przestoju (art. 81 kp),
wynagrodzenie chorobowe (art. 92 kp),
ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (art. 171 kp),
wynagrodzenie urlopowe (art. 172 kp),
odprawa emerytalno-rentowa (art. 921 kp),
należności z tytułu podróży służbowych (art. 775 kp).
Niektórzy pracodawcy zamieszczają w regulaminach wynagradzania te przepisy Kodeksu pracy (a także innych ustaw i rozporządzeń), z których wynika prawo pracownika do otrzymania określonych dodatków do wynagrodzenia i innych świadczeń. Z prawnego punktu widzenia nie ma takiej konieczności. Dodatki i świadczenia te przysługują bowiem pracownikom - po spełnieniu przesłanek do ich otrzymania - z mocy przepisów Kodeksu pracy (innych ustaw i rozporządzeń). Natomiast z praktycznego punktu widzenia wręcz nie jest to dla pracodawcy korzystne. A to dlatego, że postanowienia regulaminu wynagradzania mogą być dla pracowników tylko tak samo korzystne bądź bardziej korzystne niż przepisy powszechnie obowiązujące. Nie mogą natomiast być mniej korzystne niż przepisy powszechnie obowiązujące.
Przykład z życia
Jeżeli pracodawca zdecyduje się wpisać do regulaminu wynagradzania przepisy Kodeksu pracy, a następnie przepisy te ulegną zmianie, to:
gdy przepisy kodeksowe zmienią się na niekorzyść pracowników - nadal będą ich dotyczyć postanowienia regulaminu wynagradzania (które będą wówczas bardziej korzystne od przepisów Kodeksu pracy),
kiedy przepisy kodeksowe zmienią się na korzyść pracowników - będą ich dotyczyć nowe przepisy kodeksowe (jako korzystniejsze od postanowień regulaminu wynagradzania).
Zatem w każdym przypadku na wpisaniu przepisów Kodeksu pracy do regulaminu wynagradzania zyskać mogą tylko pracownicy; pracodawca może na tym tylko stracić.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę czasami jest tak długi, że albo pracodawcy, albo pracownikowi bądź też i jednej, i drugiej stronie może zależeć na jego skróceniu. W jaki sposób zrobić to zgodnie z obowiązującymi przepisami? Czy można skrócić okres wypowiedzenia w trakcie już biegnącego wypowiedzenia umowy? Czy zawsze jest potrzebna zgoda pracownika? Czy są sytuacje, gdy pracodawcy wolno skrócić okres wypowiedzenia samodzielnie? Czy pracownikowi należy się wówczas odszkodowanie?
Jak powinien postąpić pracodawca, gdy pracownik po przyjściu do pracy najpierw pracował kilka godzin, a później udał się do lekarza i otrzymał na ten dzień zwolnienie? Czy pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy oddania czasu wolnego za godziny przepracowane w dniu objętym zwolnieniem lekarskim?
W jakiej maksymalnej temperaturze da się efektywnie pracować? Kiedy pracownicy mogą wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zainstalowanie w miejscu pracy klimatyzatora i będzie to uzasadnione żądanie?
czytaj więcej
