Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Prawo pracy w praktyce: Jak zwalniać pracowników z przyczyn leżących po stronie pracodawcy?
Jak zwalniać pracowników z przyczyn leżących po stronie pracodawcy?
Z przyczyn niedotyczących pracownika zwalniać może każdy pracodawca. Jednak nie wszyscy pracodawcy mogą robić to na podstawie tych samych przepisów.
Obowiązujące prawo pracy dzieli w tym przypadku pracodawców na 2 kategorie:
tych, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników oraz
tych, którzy zatrudniają 20 lub więcej pracowników.
Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników
Jeżeli pracodawca dokonuje zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, a zatrudnia do 20 pracowników włącznie - obowiązują go wyłącznie przepisy Kodeksu pracy. Wiążą się z tym 2 zasady:
pracownicy są lepiej chronieni przed zwolnieniem,
pracodawca nie ma obowiązku wypłacania odpraw pieniężnych zwalnianym pracownikom.
Przykład z życia
Przedsiębiorca prowadzi 3 punkty gastronomiczne, pracownica jednego z nich przebywa na urlopie wychowawczym. Z powodów ekonomicznych właściciel zamyka punkt na obrzeżach miasta (zlikwidowano linię autobusową, która miała przy nim przystanek, co oznacza mniejszy ruch i mniej klientów).
Pracodawca nie może zwolnić z tego powodu pracownicy na urlopie wychowawczym. Mógłby ją zwolnić, gdyby powody ekonomiczne zmusiły go do likwidacji całej firmy (zamknięcia wszystkich punktów gastronomicznych).
Pracodawca zatrudniający 20 i więcej pracowników
Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, dokonuje zwolnień na podstawie przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, dalej zwanej "ustawą z 13 marca 2003 r.".
Jak ustala się liczbę zatrudnionych?
Aby ustalić, czy pracodawca jest zobowiązany stosować ustawę z 13 marca 2003 r., bierzemy pod uwagę tylko pracowników, a więc osoby zatrudnione przez pracodawcę w ramach stosunku pracy, czyli takie które:
mają podpisane z pracodawcą umowy o pracę lub
są zatrudnione na podstawie mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę.
W liczbie zatrudnionych uwzględniamy również osoby:
przebywające na urlopach macierzyńskich, bezpłatnych, wychowawczych,
zatrudnione na zastępstwo,
zatrudnione w celu przygotowania zawodowego (młodociani).
Ustalając liczbę pracowników, nie uwzględniamy natomiast:
osób wykonujących u pracodawcy pracę na podstawie umów cywilnoprawnych oraz w ramach stażu na podstawie skierowania z urzędu pracy,
pracowników tymczasowych przyjętych za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy u pracodawcy.
Uwaga!
Przy ustalaniu liczby zatrudnionych nie jest istotny wymiar etatu, na podstawie którego zatrudniony jest pracownik, ponieważ liczymy pracowników jako konkretne osoby, a nie w przeliczeniu na pełne etaty.
W którym momencie pracowników musi być 20 lub więcej, żeby trzeba było stosować ustawę?
Przepisy tego nie przesądzają. Zgodnie ze stanowiskiem MPiPS oraz PIP (np. wyjaśnienie opublikowane w PiZS z 2005 r. nr 12, s. 36) przyjmuje się, że "dla ustalenia stanu zatrudnienia u danego pracodawcy w celu stwierdzenia możliwości zastosowania ustawy z 13 marca 2003 r. istotna jest liczba zatrudnionych pracowników w momencie wypowiadania umowy o pracę. [...] Istotny jest zatem sam moment podejmowania decyzji o rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy, a nie to, kiedy poszczególne umowy o pracę ulegną zakończeniu".
Czy żeby pracodawca był zmuszony stosować ustawę z 13 marca 2003 r., musi dojść do zmniejszenia zatrudnienia w zakładzie pracy?
Nie, ustawę musi stosować także wtedy, gdy w sumie liczba zatrudnionych się nie zmniejszy, a nawet może ostatecznie się zwiększyć!
Przykład z życia
Przedsiębiorca ma dwa oddziały swojej firmy w różnych miastach - mieście A i mieście B. Zatrudnia w nich ponad 20 pracowników. W mieście A powstała firma konkurencyjna, więc jego obroty tam spadły. Natomiast w mieście B zainteresowanie usługami przedsiębiorcy jest duże i ciągle wzrasta.
Jeżeli w mieście A pracodawca zwolni pracowników z przyczyn ekonomicznych (spadek zamówień na jego usługi), będzie musiał stosować wobec nich ustawę z 13 marca 2003 r., mimo że w tym samym czasie zatrudni nowych pracowników w oddziale swojej firmy w mieście B.
2 tryby zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy
W ramach ustawy z 13 marca 2003 r. wyróżniamy 2 tryby zwolnienia z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, czyli dotyczących pracodawcy:
Uwaga!
Zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych trzeba wypłacić pracownikowi odprawę. Nie ma zatem różnicy w kosztach zwolnień. Te dwa tryby różnią się jednak znacznie sposobem postępowania w zakresie rozwiązywania umów o pracę.
Podstawa prawna: ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844, ze zm.), w tekście zwana "ustawą z 13 marca 2003 r."
W jakiej maksymalnej temperaturze da się efektywnie pracować? Kiedy pracownicy mogą wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zainstalowanie w miejscu pracy klimatyzatora i będzie to uzasadnione żądanie?
Jeśli pracodawca chce uniknąć nadmiaru formalności, które związane są z zatrudnieniem stażysty (oraz niepewności, czy będą środki na sfinansowanie stażu), może zdecydować się na przyjęcie do pracy absolwenta, który ukończył co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie skończył jeszcze 30 lat. Praktykantem może więc być absolwent liceum i aktualny student.
Gdy pracodawca chce szybko rozstać się z pracownikiem dobrym rozwiązaniem jest zawarcie porozumienia stron. Zakończenie umowy o pracę polega wówczas na zgodnym oświadczeniu woli pracownika i pracodawcy co do ustania stosunku pracy. Jest to dwustronna czynność prawna prowadząca do rozwiązania umowy o pracę na uzgodnionych przez jej strony warunkach. Nie obowiązują wtedy wymogi związane z wypowiadaniem umów, m.in. okres wypowiedzenia. A co jeśli pracownik nie zgadza się na zawarcie porozumienia? Czy są sytuacje, gdy pracodawca może sam, jednostronnie, zadecydować np. o skróceniu pracownikowi okresu wypowiedzenia?
Zauważyłam błąd w wydanym pracownikowi świadectwie pracy. Pracownik został telefonicznie poinformowany o błędzie w świadectwie i miał je zwrócić. W obecnej chwili nie mam kontaktu z tym pracownikiem. Czy wystawione nowe świadectwo należy wysłać do pracownika pocztą? Czy należy czekać na zwrot pierwszego świadectwa, czy wysłać prawidłowe?
Sformułowanie przyczyny wypowiedzenia Czy na pewno potrafisz prawidłowo sformułować przyczynę wypowiedzenia?
Po czym poznać, czy przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest...
Umowy Cywilnoprawne Bezstresowo korzystaj z umowy zlecenia i umowy o dzieło!
Dowiedz się, jak prawidłowo zawierać umowy cywilnoprawne oraz współpracować ze...
Rekrutacja - krok po kroku
Vademecum zatrudniania pracowników – wszystko, co warto wiedzieć na ten temat. TERAZ zebrane w jednym numerze.
Praktyczne wskazówki oraz...
czytaj więcej
