Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Prawo pracy w praktyce: Świadectwo pracy - podawanie przyczyny i podstawy prawnej ustania stosunku pracy
Świadectwo pracy - podawanie przyczyny i podstawy prawnej ustania stosunku pracy
Jak należy prawidłowo podać podstawę prawną rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy w świadectwie pracy?
W świadectwie pracy trzeba wskazać tylko podstawę prawną rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy; nie wskazuje się natomiast przyczyny ustania stosunku pracy.
Oznacza to, że podaje się jeden z trybów rozwiązania stosunku pracy określonych w art. 30 § 1 kp, a w przypadku rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia - dodatkowo wskazuje się stronę stosunku pracy składającą oświadczenie woli w tej sprawie.
Błędem jest podawanie w świadectwie pracy przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Przyczynę taką podajemy tylko w wypowiedzeniu umowy o pracę albo w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Jaka podstawa prawna rozwiązania umowy o pracę?
Jeżeli więc do rozwiązania umowy dochodzi:
na mocy porozumienia stron – wskazujemy art. 30 § 1 pkt 1 kp,
wskutek wypowiedzenia pracownika albo pracodawcy – wskazujemy art. 30 § 1 pkt 2 kp i dodatkowo określamy, kto złożył wypowiedzenie: pracownik czy pracodawca,
wskutek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – wskazujemy art. 30 § 1 pkt 3 kp i dodatkowo określamy, kto rozwiązał umowę: pracownik czy pracodawca,
wskutek upływu czasu, na który umowa była zawarta – wskazujemy art. 30 § 1 pkt 4 kp,
wskutek ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta – wskazujemy art. 30 § 1 pkt 5 kp.
Przykład z życia
28 lutego 2010 r. pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia odmawia przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków. W związku z tym z upływem okresu wypowiedzenia – w tym przypadku 3-miesięcznego - umowa się rozwiąże.
Jako podstawę prawną należy wskazać w świadectwie pracy art. 30 § 1 pkt 2 kp – czyli rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem; należy również wskazać, że wypowiedzenia dokonuje pracodawca. Wynika to z faktu, że odmowa przyjęcia zaproponowanych pracownikowi warunków prowadzi do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.
Szczególne ustanie zatrudnienia - podstawa prawna
Natomiast jeśli do ustania stosunku pracy doszło w sposób inny niż określony w art. 30 kp, jako podstawę prawną podaje się inny przepis, który określa taki sposób ustania stosunku pracy. Do ustania stosunku pracy w szczególny sposób może dojść w trybie określonym w:
art. 231 § 4 lub § 5 kp – czyli za 7-dniowym uprzedzeniem złożonym przez pracownika, z czego pracownik może skorzystać w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
art. 48 § 2 kp – czyli za 7-dniowym uprzedzeniem, z czego pracownik może skorzystać w razie przywrócenia go przez sąd pracy do pracy u poprzedniego pracodawcy;
art. 683 kp – czyli za 1-miesięcznym wypowiedzeniem, z czego pracownik może skorzystać w razie powołania go na stanowisko w wyniku konkursu;
art. 201 § 2 kp – jest to niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem młodocianym, jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża jego zdrowiu, a pracodawca nie ma możliwości zmiany rodzaju pracy.
Wygaśnięcie umowy o pracę
Jeżeli zaś umowa o pracę wygasła, podajemy przepis stanowiący podstawę prawną tego wygaśnięcia, np. art. 631 kp – w razie wygaśnięcia umowy z powodu śmierci pracownika albo art. 66 kp – w razie wygaśnięcia umowy z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w Kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych (art. 63 kp).
Zwolnienie dyscyplinarne
W razie dyscyplinarnego zwolnienia pracownika z pracy – czyli rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika - z pewnością należy w świadectwie pracy powołać art. 30 § 1 pkt 3 kp oraz wskazać, że umowę rozwiązał pracodawca. Natomiast to, czy należy dodatkowo wskazywać art. 52 kp, budzi kontrowersje. Wymóg taki nie wynika bowiem wprost ani z rozporządzenia w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy, ani z objaśnień do wzoru świadectwa pracy, zawartego w załączniku do tego rozporządzenia. Można uznać, że ani wskazanie, ani niewskazanie dodatkowo art. 52 kp nie jest błędem, a zatem pracodawca może dodatkowo wskazać art. 52 kp albo nie. Wskazanie art. 52 będzie miało wpływ na uprawnienia pracownika z tytułu pozostawania bezrobotnym. Takiemu pracownikowi nie będzie bowiem przysługiwał zasiłek dla bezrobotnych.
Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika
Ta sprawa także budzi w praktyce kontrowersje i nie jest przesądzona wprost ani w rozporządzeniu w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy, ani w objaśnieniu do wzoru świadectwa pracy zawartego w załączniku do tego rozporządzenia. Z tego względu, że pracownicy zwalniani z pracy z przyczyn ich niedotyczących mają szczególne uprawnienia, np. w zakresie nabywania prawa do zasiłku dla bezrobotnych, należałoby uznać za celowe powołanie - oprócz art. 30 § 1 pkt 1 kp (w razie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron) albo art. 30 § 1 pkt 2 kp (w razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie wypowiedzenia pracodawcy) - także ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Świadectwo pracy - poprawne wypełnianie - więcej na ten temat przeczytasz tutaj.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę czasami jest tak długi, że albo pracodawcy, albo pracownikowi bądź też i jednej, i drugiej stronie może zależeć na jego skróceniu. W jaki sposób zrobić to zgodnie z obowiązującymi przepisami? Czy można skrócić okres wypowiedzenia w trakcie już biegnącego wypowiedzenia umowy? Czy zawsze jest potrzebna zgoda pracownika? Czy są sytuacje, gdy pracodawcy wolno skrócić okres wypowiedzenia samodzielnie? Czy pracownikowi należy się wówczas odszkodowanie?
Jak powinien postąpić pracodawca, gdy pracownik po przyjściu do pracy najpierw pracował kilka godzin, a później udał się do lekarza i otrzymał na ten dzień zwolnienie? Czy pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy oddania czasu wolnego za godziny przepracowane w dniu objętym zwolnieniem lekarskim?
W jakiej maksymalnej temperaturze da się efektywnie pracować? Kiedy pracownicy mogą wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zainstalowanie w miejscu pracy klimatyzatora i będzie to uzasadnione żądanie?
czytaj więcej
