CO JEST CIĘŻKIM NARUSZENIEM OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH
Sąd Najwyższy wielokrotnie określał co można uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Poniżej przedstawiamy przykłady zachowań pracowników, które mogą być uznane przez pracodawcę za podstawę do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Pamiętaj jednak, że o kwalifikacji danego zachowania jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych zawsze decydują konkretne okoliczności.
A zatem zdaniem SN ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych jest m.in.:
• zawinione uchybienie obowiązkom pracowniczym, które spowodowało zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy (wyrok SN z 23 września 1997 r., I PK 247/97, OSNAPiUS 1998/13/396, wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, M. P. Pr. 2005/7/170) – ale uwaga! zwykle zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie mogą być oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 kp (wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 191/97, OSNAPiUS 1998/9/268). Także usiłowanie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie może być podstawą do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym (wyrok SN z 17 listopada 1997 r. I PKN 362/97, OSNAPiUS 1998/17/504)

• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu w miejscu i czasie pracy (dotyczy to także używania środków odurzających lub substancji psychotropowych). Zdaniem SN, nawet jednorazowa nietrzeźwość pracownika stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 18 maja 1983 r., I PRN 74/83, OSPiKA 1984/6/136, wyrok SN z 7 kwietnia 1998 r., I PKN 78/98, OSNAPiUS 1999/7/240).

• Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97). Ponadto, odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może stanowić przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego, bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 40/97, OSNP 1997/23/465)

• pobicie pracownika w czasie pracy (wyrok SN z 13 lutego 1997 r., I PKN 73/96, OSNAPiUS 1997/23/461)

• kradzież mienia pracodawcy, bez względu na wartość skradzionych przedmiotów. Przywłaszczenie mienia pracodawcy – zdaniem SN – jest zawsze ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo czy wykroczenie (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 361/99). UWAGA! Także usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy może stanowić podstawę do „dyscyplinarki” (wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 532/00), ponieważ już w fazie usiłowania kradzieży zostaje naruszony obowiązek dbałości o mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 kp)

• naruszenie dbałości o mienie pracodawcy, którym może być np. użytkowanie bez wiedzy i zgody pracodawcy sprzętów z jego zakładu w prywatnym sklepie współmałżonka pracownika (wyrok SN z 24 lutego 1998 r., I PKN 547/97, OSNP 1999/4/19) lub „pożyczanie” pieniędzy z kasy sklepu w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy (wyrok SN z 26 czerwca 1998 r., I PKN 214/98, OSNAPiUS 1999/14/460), przy czym nie ma znaczenia fakt, że pracownik pożyczone pieniądze zwracał. Także pracownik odpowiedzialny za prawidłowość czynności finansowych (główny księgowy), pobierający zaliczki na poczet swoich przyszłych należności, ciężko narusza podstawowe obowiązki pracownicze (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 305/98)

• korzystanie z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich narażające pracodawcę na szkodę (wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 93/97, OSNAPiUS 1998/7/208)

• nadużywanie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego (wyrok SN z 19 stycznia 1998 r. I PKN 477/97), m.in. poprzez podejmowanie czynności sprzecznych z celem zwolnienia lekarskiego (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 136/99), ale tylko wówczas, gdy pracownik swoim postępowaniem godzi w interes pracodawcy, np. wykonuje w czasie zwolnienia lekarskiego inną pracę na skutek czego przekreśla cele tego zwolnienia, czyli jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do pracy (wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 208/02, wyrok SN z 26 września 2001 r., I PKN 638/00)

• zawinione niewykonanie przez pracownika polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim (wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 642/99, OSNAPiUS 2001/20/619)

• prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy (wyrok SN z 3 marca 2005 r., I PK 263/04)

CO NIE JEST CIĘŻKIM NARUSZNIEM OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH
Sąd Najwyższy wiele razy wskazywał również, jakie zachowania pracowników nie stanowią ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a tym samym nie mogą być podstawą do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego – nie stanowi zatem m.in.:

• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową (wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 76/00) – warunkiem bowiem zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego jest przypisanie pracownikowi winy (czyli świadomości i woli popełnienia danego czynu), natomiast pracownik w psychozie alkoholowej nie ma zdolności świadomego pokierowania własnym postępowaniem

• nieusprawiedliwienie nieobecności w terminie, ponieważ opóźnienie w usprawiedliwieniu nieobecności a opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia (nieusprawiedliwiona nieobecność) to dwie różne sprawy (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97, OSNAPiUS 1998/20/596). Spóźnienie się z usprawiedliwieniem skutkuje tym, że nieobecność pracownika jest w końcu usprawiedliwiona, (tyle, że opóźnieniem) i zwolnienie z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w tym momencie odpada. Jest to jedynie naruszenie porządkowe. Do zwolnienia dyscyplinarnego kwalifikuje się natomiast nieusprawiedliwiona nieobecność. Jeżeli więc pracownik nie stawia się w pracy i nie daje znaku życia, warto kilka dni zaczekać zanim wyślesz mu dyscyplinarkę. Brak usprawiedliwienia może bowiem wynikać z okoliczności, które uniemożliwiają mu usprawiedliwienie się w terminie.

• Utrata zasiłku chorobowego na skutek nieprawidłowego korzystania ze zwolnienia lekarskiego (wyrok SN z 21 stycznia 1999 r., I PKN 553/98). Do podstawowych obowiązków pracownika wymienionych w art. 100 kp nie należy właściwe korzystanie ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego, czy też nienadużywania tych świadczeń. Dlatego też sama jedynie utrata prawa do zasiłku chorobowego nie może być przyczyną „dyscyplinarki”. Tak samo jak nie można automatycznie przypisać pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych w razie świadczenia pracy w trakcie zwolnienia lekarskiego (wyrok SN z 19 stycznia 1998 r. I PKN 486/97). Dopiero podejmowanie czynności (np. świadczenie innej pracy) sprzecznych z celem zwolnienia lekarskiego, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzących do przedłużania nieobecności w pracy - godzi w interes pracodawcy i kwalifikuje się do zwolnienia dyscyplinarnego (wyrok SN z 26 września 2001 r., I PKN 638/00). Przykładowo, ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych nie jest wzięcie ślubu podczas zwolnienia, jeżeli zwolnienie zawiera notatkę, że pracownik „może chodzić” (wyrok SN z 19 stycznia 1998 r., I PKN 486/97, OSNP 23/1998/687) 

• niestawienie się pracownika w pracy na polecenie pracodawcy w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 176/04). Zanim zwolnisz pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, dobrze się zastanów. Jeżeli bowiem będziesz chciał cofnąć swoją decyzję i wezwać pracownika do pracy – bez jego nie będziesz mógł tego zrobić. W sytuacji więc, gdy pracownik odmówi świadczenia pracy, nie możesz zwolnić go dyscyplinarnie. Niezastosowanie się pracownika w tym przypadku do poleceń pracodawcy nie stanowi bowiem – zdaniem SN – ciężkiego naruszenia obowiązków pracowiniczych.