Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Prawo pracy w praktyce: Zapisy regulaminu wynagradzania pozwalające na rezygnację z ZFŚS lub zmianę regulaminu ZFŚS
Zapisy regulaminu wynagradzania pozwalające na rezygnację z ZFŚS lub zmianę regulaminu ZFŚS
Pracodawca chce odstąpić od tworzenia ZFŚS na czas nieokreślony, jaka treść zapisu powinna być zamieszczona w regulaminie wynagradzania, żeby nie była zakwestionowana przez PIP? Nasz regulamin ZFŚS na chwilę obecną wymaga zmian, jeżeli zostanie zawieszony, czy te zmiany powinny być dokonane już teraz?
Rezygnacja z tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych może zostać zapisana w regulaminie wynagradzania w sposób dowolny, ale pozwalający na ustalenie intencji stron regulaminu co do okresu nietworzenia funduszu i daty, od jakiej nie będzie tworzony. Rezygnacja z funduszu nie powoduje utraty mocy regulaminu funduszu i likwidacji istniejącego już funduszu (zgromadzonych środków), zmiany regulaminu powinny być dokonywane w miarę potrzeb. 1. Decyzję o nieutworzeniu funduszu można podjąć także w trakcie roku Rezygnacja z tworzenia funduszu świadczeń socjalnych może nastąpić w każdym czasie poprzez wprowadzenie odpowiednich zapisów do regulaminu wynagradzania. Zapisy te powinny być na tyle precyzyjne, by można było ustalić datę, z jaką pracodawca zaprzestaje tworzenia funduszu oraz okres, na jaki to następuje. Możliwa jest także rezygnacja na czas nieokreślony. Przykład zapisów: Rezygnacja na czas nieokreślony:
„Począwszy od 1 października 2009 r. Spółka nie tworzy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych”.
Rezygnacja na czas określony:
„W okresie od 1 stycznia 2010 r. do 31 sierpnia 2015 r. Spółka nie tworzy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych”.
2. Nawet po rezygnacji z ZFŚS zgromadzone dotychczas środki muszą być wykorzystane zgodnie z ustawą
Podstawowym efektem rezygnacji z tworzenia funduszu jest możliwość nienaliczania odpisu i nieodprowadzania środków na fundusz, jak również nieprzekazywania na konto funduszu omówionych wyżej zwiększeń. Rezygnacja ta jednak wywiera skutki wyłącznie na przyszłość i w żadnym wypadku nie wpływa na status środków już zgromadzonych na rachunku funduszu. Innymi słowy - rezygnacja z tworzenia funduszu nie oznacza automatycznie, że przestaje on istnieć. Co więcej, w przypadku, gdy pracodawca „zalega” z dokonaniem całości lub części wpłat za lata ubiegłe, pomimo nietworzenia funduszu, wpłaty te powinny zostać dokonane. Środki funduszu zgromadzone na rachunku bankowym funduszu bądź zasilające ten rachunek (np. spłaty pożyczek) mogą być przeznaczone wyłącznie na cele określone w ustawie i tak długo jak fundusz posiada jakieś środki, powinny one być wydatkowane zgodnie z regulaminem funduszu, aż do ich wyczerpania.
W związku z tym, jeżeli regulamin wymaga zmian, mogą być one dokonywane także po dacie, z którą pracodawca zrezygnuje z tworzenia funduszu.
Podstawa prawna: art. 1, art. 4, art. 8, art. 12 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335).
Jeśli pracodawca chce uniknąć nadmiaru formalności, które związane są z zatrudnieniem stażysty (oraz niepewności, czy będą środki na sfinansowanie stażu), może zdecydować się na przyjęcie do pracy absolwenta, który ukończył co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie skończył jeszcze 30 lat. Praktykantem może więc być absolwent liceum i aktualny student.
Gdy pracodawca chce szybko rozstać się z pracownikiem dobrym rozwiązaniem jest zawarcie porozumienia stron. Zakończenie umowy o pracę polega wówczas na zgodnym oświadczeniu woli pracownika i pracodawcy co do ustania stosunku pracy. Jest to dwustronna czynność prawna prowadząca do rozwiązania umowy o pracę na uzgodnionych przez jej strony warunkach. Nie obowiązują wtedy wymogi związane z wypowiadaniem umów, m.in. okres wypowiedzenia. A co jeśli pracownik nie zgadza się na zawarcie porozumienia? Czy są sytuacje, gdy pracodawca może sam, jednostronnie, zadecydować np. o skróceniu pracownikowi okresu wypowiedzenia?
Zauważyłam błąd w wydanym pracownikowi świadectwie pracy. Pracownik został telefonicznie poinformowany o błędzie w świadectwie i miał je zwrócić. W obecnej chwili nie mam kontaktu z tym pracownikiem. Czy wystawione nowe świadectwo należy wysłać do pracownika pocztą? Czy należy czekać na zwrot pierwszego świadectwa, czy wysłać prawidłowe?
Czas pracy a oszczędności w firmie Vademecum oszczędności w firmie
Sprawdź, gdzie i Ty możesz poczynić oszczędności, bez konieczności cięcia wynagrodzeń pracowników lub ich...
Urlopy macierzyńskie
Z uwzględnieniem zmian przepisów wchodzących w życie w latach 2009-2014
Sprawdź, czy nie popełniasz błędów w zakresie udzielania pracownikom...
Urlop wypoczynkowy - plan urlopów
Ustalanie planu urlopów jest jednym ze sposobów udzielania pracownikom należnego im w każdym roku kalendarzowym urlopu wypoczynkowego (art. 161...
czytaj więcej
