Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym przewiduje szereg sytuacji, w których „trzynastka” przysługuje pracownikowi, nawet jeśli nie przepracował on wymaganych co najmniej 6 miesięcy w roku (m.in.: praca sezonowa w sezonie trwającym nie krócej niż 3 miesiące, rozwiązanie stosunku pracy w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, urlop  wychowawczy, urlop dla poratowania zdrowia, śmierć pracownika itd.).
Każdorazowo, w okresie ustalania prawa do „trzynastki”, pojawia się szereg wątpliwości jeśli chodzi o ustawowy wymóg „przepracowania” co najmniej 6 miesięcy. Sąd Najwyższy uznał, że „Warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości (…) jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego.” (uchwała Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r. III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26).
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały stwierdził, że katalog przerw w świadczeniu pracy w czasie trwania stosunku pracy, które w zakresie nabycia prawa do „trzynastki” równoważą okresy przepracowane, jest zamknięty. Oznacza to, że jedynie wymienione w ustawie przerwy powodują, że pracownik mimo nieprzepracowania 6-miesięcznego okresu w danym roku nabywa prawo do trzynastki za ten rok w wymiarze proporcjonalnym. Zdaniem SN, nie można więc zaliczać do tego katalogu innych okresów usprawiedliwionej nieobecności, jak np. niezdolność do pracy spowodowana chorobą, pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego czy przebywanie na urlopie macierzyńskim.
Co na ten temat sądzi Ministerstwo Pracy, a także jaka jest praktyka większości urzędów, o tym przeczytasz w marcowym numerze miesięcznika „Aktualności kadrowe”.

Podstawa prawna:
art. 1 ust. 2, art. 2, art. 3, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej (Dz.U. nr 160, poz. 1080, ze zm.),
art. 63 ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz.U. z 2004 r. nr 256, poz. 2572, ze zm.),
art. 251 § 3 pkt 2 kp.