Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Umowy pracownicze, dokumenty kadrowe: Kiedy pracodawca narusza obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę?
Kiedy pracodawca narusza obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę?
Zwalniając pracownika, musimy podać mu przyczynę rozwiązania jego umowy. W jaki sposób postępować, by nie naruszyć tutaj przepisów o wypowiadaniu umów?
Pracodawca naruszy swój obowiązek wskazywania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 kp), jeśli:
nie wskaże pracownikowi przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę,
wskaże tę przyczynę w sposób zbyt ogólnikowy,
poda inną przyczynę niż ta, która naprawdę była powodem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, a więc wskaże przyczynę „nierzeczywistą”, nieprawdziwą (zob.: wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., sygnatura akt: I PKN 645/98, publikacja: OSNAP z 2000 r. nr 11, poz. 420, OSNAP z 2000 r. nr 12, poz. 461).
Sąd bada tylko przyczynę wskazaną w wypowiedzeniu!
Ponadto pracodawca musi liczyć się z tym, że przed sądem pracy nie będzie mógł skutecznie powoływać się na inne przyczyny niż wskazane pracownikowi jako uzasadniające wypowiedzenie. Jeżeli więc w trakcie sprawy przed sądem pracy okaże się, że podana przyczyna wypowiedzenia jest nieuzasadniona, pracodawca nie będzie mógł uzasadniać zwolnienia pracownika innym powodem, niż wskazany w wypowiedzeniu, nawet jeśli faktycznie powód taki występował.
Przykład
Jeśli pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazał: „stwierdzone wystąpieniem pokontrolnym niedbałe wykonywanie obowiązków na stanowisku księgowej”, to nie może dodatkowo powoływać się na kłótliwy charakter byłej pracownicy powodujący nieprzyjemną atmosferę w miejscu pracy.
Zmiana warunków pracy bądź płacy wymaga wręczenia pracownikowi porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego, bez względu na to, czy jest to zmiana na korzyść pracownika, czy też nie.
Pracownik tymczasowy skierowany do naszej firmy 1 stycznia 2010 r. podpisał umowę z agencją pracy tymczasowej na rok. Czy on również będzie mógł świadczyć pracę dłużej?
Czy pracodawca może zmienić pracownikowi umowę o pracę z czasu nieokreślonego na czas określony? Pracownik przepracował u danego pracodawcy 37 lat (pracuje od 1982 r.), a od stycznia 2007 r. miał umowę na czas określony, która skończyła się 30 czerwca 2009 r. Pracodawca przedłużył tę umowę do 31 października 2010 r. Czy pracownikowi należy się odprawa i 3-miesięczne wypowiedzenie z pracy? Ma 54 lata - czy może liczyć na stałe świadczenie przedemerytalne, czy nie?
Pracownica poszła na urlop macierzyński, nie wiadomo kiedy wróci do pracy. Na jej miejsce firma chce przesunąć pracownika innego działu. Czy mamy z nim zawrzeć nową umowę o pracę na zastępstwo, czy też porozumienie zmieniające stanowisko? Czy w takim porozumieniu może być zapis o zatrudnieniu "do dnia powrotu pracownicy x"?
Czy ustawę o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców stosuje się również w budżetówce, a dokładniej wobec pracowników wojska?
Jeżeli tak, to czy do okresu 24 miesięcy wlicza się umowy na czas określony zawarte przed wejściem w życie ustawy, tj. przed 22 sierpnia 2009 r.? Pracownik jest zatrudniony na czas określony od 1 maja 2008 r. do 5 listopada 2009 r. Czy z tym pracownikiem można zawrzeć umowę o pracę na czas określony od 6 listopada 2009 r. do 5 listopada 2011 r.?
Czy praktyka może być nieodpłatna? Czy trzeba odprowadzać podatek i składki od wynagrodzenia praktykanta? Czy praktykant może być nadal bezrobotny i pobierać zasiłek?
Jak wprowadzić zmiany do umowy o pracę, które mają obowiązywać pracownika tylko przez pewien czas? Jakie są warunki powierzenia pracownikowi innej pracy?
czytaj więcej
