Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Umowy pracownicze, dokumenty kadrowe: Przesunięcie pracownika z innego działu, a umowa na zastępstwo
Przesunięcie pracownika z innego działu, a umowa na zastępstwo
Pracownica poszła na urlop macierzyński, nie wiadomo kiedy wróci do pracy. Na jej miejsce firma chce przesunąć pracownika innego działu. Czy mamy z nim zawrzeć nową umowę o pracę na zastępstwo, czy też porozumienie zmieniające stanowisko? Czy w takim porozumieniu może być zapis o zatrudnieniu "do dnia powrotu pracownicy x"?
Aby zastąpić pracownika z innego działu, można przesunąć na jego stanowisko innego zatrudnionego z tego, czy też z innego działu firmy. Wymaga to tylko zawarcia porozumienia zmieniającego do umowy o pracę, w której zmienimy stanowisko (rodzaj) pracy i określimy czas trwania takiej zmiany. Nie ma żadnego problemu, aby określić go np. „do czasu powrotu osoby nieobecnej w pracy”. Z kolei zawarcie z pracownikiem z innego działu umowy na zastępstwo pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim też jest możliwe, z tym że działanie to nie wywiera wpływu na jego dotychczasową umowę o pracę.
Przykład
Anna W. pracująca w dziale reklamy firmy ABC korzysta z urlopu macierzyńskiego. Na czas jej nieobecności zawarto umowę na zastępstwo z Katarzyną O. zatrudnioną w dziale marketingu. Takie działanie oznacza, że Katarzyna O. ma zawarte z firmą ABC 2 umowy o pracę i pojawia się problem możliwości czasowych ich wykonywania.
Uwaga! Chcąc zawrzeć umowę na zastępstwo nieobecnego pracownika z pracownikiem już zatrudnionym w Twojej firmie powinieneś albo rozwiązać dotychczasową umowę o pracę, albo zmniejszyć mu wymiar etatu lub zawrzeć drugą umowę na część etatu, tak aby pracownik mógł się wywiązać ze wszystkich obowiązków i wykorzystać przewidziany prawem odpoczynek.
Podobne odpowiedzi na pytania znajdziesz w każdym numerze miesięcznika „Aktualności kadrowe”. Możesz zamówić 1. numer bezpłatnie. Wejdź na www.aktualnoscikadrowe.pl.
Zmiana warunków pracy bądź płacy wymaga wręczenia pracownikowi porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego, bez względu na to, czy jest to zmiana na korzyść pracownika, czy też nie.
Pracownik tymczasowy skierowany do naszej firmy 1 stycznia 2010 r. podpisał umowę z agencją pracy tymczasowej na rok. Czy on również będzie mógł świadczyć pracę dłużej?
Czy pracodawca może zmienić pracownikowi umowę o pracę z czasu nieokreślonego na czas określony? Pracownik przepracował u danego pracodawcy 37 lat (pracuje od 1982 r.), a od stycznia 2007 r. miał umowę na czas określony, która skończyła się 30 czerwca 2009 r. Pracodawca przedłużył tę umowę do 31 października 2010 r. Czy pracownikowi należy się odprawa i 3-miesięczne wypowiedzenie z pracy? Ma 54 lata - czy może liczyć na stałe świadczenie przedemerytalne, czy nie?
Czy ustawę o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców stosuje się również w budżetówce, a dokładniej wobec pracowników wojska?
Jeżeli tak, to czy do okresu 24 miesięcy wlicza się umowy na czas określony zawarte przed wejściem w życie ustawy, tj. przed 22 sierpnia 2009 r.? Pracownik jest zatrudniony na czas określony od 1 maja 2008 r. do 5 listopada 2009 r. Czy z tym pracownikiem można zawrzeć umowę o pracę na czas określony od 6 listopada 2009 r. do 5 listopada 2011 r.?
Czy praktyka może być nieodpłatna? Czy trzeba odprowadzać podatek i składki od wynagrodzenia praktykanta? Czy praktykant może być nadal bezrobotny i pobierać zasiłek?
Jak wprowadzić zmiany do umowy o pracę, które mają obowiązywać pracownika tylko przez pewien czas? Jakie są warunki powierzenia pracownikowi innej pracy?
Obecnie zatrudniamy pracownika, który jest bardzo ważny dla naszej spółki. Kończy mu się umowa i chcemy ją przedłużyć. Obie strony, Spółka oraz pracownik, wyrażają chęć dalszej współpracy oraz obie strony chcą się zabezpieczyć na wypadek rozwiązania umowy przez którąś ze stron półtorarocznym wypowiedzeniem i kwotą odstępnego w przypadku wcześniejszej rezygnacji przez którąś ze stron umowy. Pytanie: czy jest możliwość umieszczenia takiej klauzuli w umowie o pracę, jeśli nie, to jaka umowa mogłaby być odpowiednia dla takiej sytuacji?
czytaj więcej
