Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Umowy pracownicze, dokumenty kadrowe: Umowa o pracę a dopuszczalność wprowadzenia dłuższych okresów wypowiedzenia i kwoty odstępnego
Umowa o pracę a dopuszczalność wprowadzenia dłuższych okresów wypowiedzenia i kwoty odstępnego
Obecnie zatrudniamy pracownika, który jest bardzo ważny dla naszej spółki. Kończy mu się umowa i chcemy ją przedłużyć. Obie strony, Spółka oraz pracownik, wyrażają chęć dalszej współpracy oraz obie strony chcą się zabezpieczyć na wypadek rozwiązania umowy przez którąś ze stron półtorarocznym wypowiedzeniem i kwotą odstępnego w przypadku wcześniejszej rezygnacji przez którąś ze stron umowy. Pytanie: czy jest możliwość umieszczenia takiej klauzuli w umowie o pracę, jeśli nie, to jaka umowa mogłaby być odpowiednia dla takiej sytuacji?
Możliwość zastosowania dłuższego niż wskazany w Kodeksie pracy okresu wypowiedzenia musi być oceniana indywidualnie. To właśnie od oceny okoliczności danego stanu faktycznego będzie zależało, czy przyjęte rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracownika, a tym samym zgodne z prawem. Zastrzeżenie odstępnego należy uznać za możliwe, jeśli do jego wypłacenia zobowiąże się pracodawca – nie można natomiast takim obowiązkiem obciążyć pracownika.
Dłuższy okres wypowiedzenia – możliwy w zależności od konkretnych okoliczności
Długość okresów wypowiedzenia jest określona stosownymi przepisami Kodeksu pracy. Zastosowanie innych niż przewidziane w przepisach okresów wypowiedzenia mogłoby sugerować, że zostały naruszone przepisy prawa pracy. Jednakże należy pamiętać, że przepisy Kodeksu pracy wprowadzają zasadę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy – co jednocześnie oznacza, że można w umowie o pracę zawrzeć postanowienia o treści innej niż przepisy prawa pracy – o ile są one korzystniejsze dla pracownika. Jeśli natomiast postanowienia umów o pracę są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, w takiej sytuacji są one nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Dlatego też wprowadzenie w umowie o pracę dłuższego niż kodeksowy okresu wypowiedzenia należy oceniać w kontekście „korzystności”, czyli czy ta regulacji jest korzystniejsza dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Ocena, czy dłuższy okres wypowiedzenia jest rozwiązaniem korzystniejszym dla pracownika, wymaga zaś przeprowadzenia analizy w odniesieniu do:
• konkretnej osoby,
• realnych okoliczności stanu faktycznego,
• czasu zawarcia umowy i jej treści
Analiza taka powinna prowadzić do dokonania swoistego „bilansu zysków i strat” z punku widzenia interesów pracownika(patrz: wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05, OSNP 2007/3-4/39). Przy czym ustalenia, czy postanowienie umowy wprowadzające dłuższy okres wypowiedzenia jest dla pracownika korzystniejsze czy też nie – nie można oprzeć wyłącznie na ocenie stanu faktycznego z daty wypowiedzenia stosunku pracy, ale też z momentu wprowadzania do umowy zapisu o wydłużonym okresie wypowiedzenia. Ocenie podlegać powinna też treść całej umowy o pracę, a nie tylko regulacja dotycząca okresu wypowiedzenia. Jeśli całokształt okoliczności będzie wskazywał, iż taki zapis będzie korzystny dla pracownika, takie postanowienie umowy nie powinno być kwestionowane.
Odstępne – dla pracownika tak, ale nie dla pracodawcy Przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości wprowadzenia do treści umowy o pracę normy obligującej strony stosunku pracy do zapłacenia w określonych okolicznościach (zazwyczaj rozwiązania umowy) odstępnego – czyli świadczenia mającego charakter kary umownej. Jeżeli do wypłaty takiego świadczenia zobowiązuje się pracodawca – to rozwiązanie takie należy uznać, jako korzystniejsze dla pracownika niż powszechnie obowiązujące przepisy, w związku z czym zgodne z prawem i dopuszczalne. Natomiast postanowienie umowne, na mocy którego to pracownik miałby wypłacić stosowne odstępne, należy uznać za mniej korzystne dla pracownika niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy, które nie przewidują takiej możliwości – i w związku z tym nieważne (nie wywołujące skutków prawnych).
Zmiana warunków pracy bądź płacy wymaga wręczenia pracownikowi porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego, bez względu na to, czy jest to zmiana na korzyść pracownika, czy też nie.
Pracownik tymczasowy skierowany do naszej firmy 1 stycznia 2010 r. podpisał umowę z agencją pracy tymczasowej na rok. Czy on również będzie mógł świadczyć pracę dłużej?
Czy pracodawca może zmienić pracownikowi umowę o pracę z czasu nieokreślonego na czas określony? Pracownik przepracował u danego pracodawcy 37 lat (pracuje od 1982 r.), a od stycznia 2007 r. miał umowę na czas określony, która skończyła się 30 czerwca 2009 r. Pracodawca przedłużył tę umowę do 31 października 2010 r. Czy pracownikowi należy się odprawa i 3-miesięczne wypowiedzenie z pracy? Ma 54 lata - czy może liczyć na stałe świadczenie przedemerytalne, czy nie?
Pracownica poszła na urlop macierzyński, nie wiadomo kiedy wróci do pracy. Na jej miejsce firma chce przesunąć pracownika innego działu. Czy mamy z nim zawrzeć nową umowę o pracę na zastępstwo, czy też porozumienie zmieniające stanowisko? Czy w takim porozumieniu może być zapis o zatrudnieniu "do dnia powrotu pracownicy x"?
Czy ustawę o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców stosuje się również w budżetówce, a dokładniej wobec pracowników wojska?
Jeżeli tak, to czy do okresu 24 miesięcy wlicza się umowy na czas określony zawarte przed wejściem w życie ustawy, tj. przed 22 sierpnia 2009 r.? Pracownik jest zatrudniony na czas określony od 1 maja 2008 r. do 5 listopada 2009 r. Czy z tym pracownikiem można zawrzeć umowę o pracę na czas określony od 6 listopada 2009 r. do 5 listopada 2011 r.?
Czy praktyka może być nieodpłatna? Czy trzeba odprowadzać podatek i składki od wynagrodzenia praktykanta? Czy praktykant może być nadal bezrobotny i pobierać zasiłek?
Jak wprowadzić zmiany do umowy o pracę, które mają obowiązywać pracownika tylko przez pewien czas? Jakie są warunki powierzenia pracownikowi innej pracy?
czytaj więcej
