Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Umowy pracownicze, dokumenty kadrowe: Wypowiedzenie umowy o pracę chorowitemu pracownikowi
Wypowiedzenie umowy o pracę chorowitemu pracownikowi
Pracownik bardzo często korzysta ze zwolnień lekarskich. Czy rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem, ze względu np. na "dezorganizację pracy" lub" niską dyspozycyjność" albo "brak wyników pracy" jest poprawne? Czy takie sformułowanie będzie możliwe do obrony przed sądem?
Podanie tak ogólnej przyczyny nie będzie wystarczające przed sądem. Jeżeli nieobecności pracownika są rzeczywiście częste należy dokładnie wskazać, w jaki sposób dezorganizuje to pracę w firmie.
Ogólna przyczyna – to pewna przegrana w sądzie
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Naruszeniem tego wymogu jest brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy lub niekonkretny, podanie przyczyny innej niż rzeczywista.
Na podstawie orzecznictwa sądów przyjęty jest pogląd, że opis przyczyny musi wskazywać pracownikowi z powodu jakich konkretnie uchybień zostaje zwolniony (żeby mógł się bronić), a sądowi dawać możliwość oceny zasadności wypowiedzenia. Przy sformułowaniach wskazanych w pytaniu nie będzie to możliwe.
Zdaniem Sądu Najwyższego
Podanie w wypowiedzeniu zarzutu "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązku" nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyn. Przyczyna wskazana powodowi w wypowiedzeniu jest lapidarna i ogólnikowa, co nie spełnia wymogu ustawowego zakreślonego w art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 315/97
Wskaż konkretne wydarzenia
Częste zwolnienia lekarskie same w sobie mogą być powodem wypowiedzenia umowy pracownikowi (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, wyrok SN z 11 lipca 2006 r., I PK 305/05.) Jednakże wskazanie w wypowiedzeniu jedynie ogólnych przyczyn takich jak niska dyspozycyjność czy dezorganizacja pracy może nie być wystarczające, ponieważ pracownik, a tym bardziej sąd, nie będą w stanie ocenić zasadności tego wypowiedzenia. Bardzo ważne jest, więc, aby wskazać w uzasadnieniu, w jaki sposób te nieobecności (niska dyspozycyjność) dezorganizują pracę w firmie i negatywnie wpływają na jej działalność (np. z powodu nieobecności odwoływane są spotkania z klientami, na skutek czego rezygnują oni z usług firmy). Praktyka pokazuje bowiem, że zastrzeżenia sądów budzi nie samo ogólne sformułowanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy, ale brak jej skonkretyzowania za pomocą faktów, które potem będzie można zweryfikować w postępowaniu sądowym.
Zmiana warunków pracy bądź płacy wymaga wręczenia pracownikowi porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego, bez względu na to, czy jest to zmiana na korzyść pracownika, czy też nie.
Pracownik tymczasowy skierowany do naszej firmy 1 stycznia 2010 r. podpisał umowę z agencją pracy tymczasowej na rok. Czy on również będzie mógł świadczyć pracę dłużej?
Czy pracodawca może zmienić pracownikowi umowę o pracę z czasu nieokreślonego na czas określony? Pracownik przepracował u danego pracodawcy 37 lat (pracuje od 1982 r.), a od stycznia 2007 r. miał umowę na czas określony, która skończyła się 30 czerwca 2009 r. Pracodawca przedłużył tę umowę do 31 października 2010 r. Czy pracownikowi należy się odprawa i 3-miesięczne wypowiedzenie z pracy? Ma 54 lata - czy może liczyć na stałe świadczenie przedemerytalne, czy nie?
Pracownica poszła na urlop macierzyński, nie wiadomo kiedy wróci do pracy. Na jej miejsce firma chce przesunąć pracownika innego działu. Czy mamy z nim zawrzeć nową umowę o pracę na zastępstwo, czy też porozumienie zmieniające stanowisko? Czy w takim porozumieniu może być zapis o zatrudnieniu "do dnia powrotu pracownicy x"?
Czy ustawę o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców stosuje się również w budżetówce, a dokładniej wobec pracowników wojska?
Jeżeli tak, to czy do okresu 24 miesięcy wlicza się umowy na czas określony zawarte przed wejściem w życie ustawy, tj. przed 22 sierpnia 2009 r.? Pracownik jest zatrudniony na czas określony od 1 maja 2008 r. do 5 listopada 2009 r. Czy z tym pracownikiem można zawrzeć umowę o pracę na czas określony od 6 listopada 2009 r. do 5 listopada 2011 r.?
Czy praktyka może być nieodpłatna? Czy trzeba odprowadzać podatek i składki od wynagrodzenia praktykanta? Czy praktykant może być nadal bezrobotny i pobierać zasiłek?
Jak wprowadzić zmiany do umowy o pracę, które mają obowiązywać pracownika tylko przez pewien czas? Jakie są warunki powierzenia pracownikowi innej pracy?
czytaj więcej
