Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Zarządzanie personelem: Badanie Opinii Pracowników – jak zachęcić pracowników do udziału?
Badanie Opinii Pracowników – jak zachęcić pracowników do udziału?
Badanie opinii pracowników może być bardzo pomocne we wprowadzaniu konstruktywnych zmian w firmie, pod warunkiem że pracownicy będą szczerze odpowiadać na zadane im pytania. A żeby tak się stało, muszą przede wszystkim uzyskać pewność w dwóch kwestiach: anonimowości badania oraz dostępności do jego wyników. Powinni mieć również świadomość, że wyniki badania zostaną faktycznie wykorzystane do projektowania określonych działań naprawczych, w które zostaną zaangażowani. Jak to zrobić?
Przed badaniem…
Pamiętaj, że głównym czynnikiem wpływającym na sukces badania jest przekonanie pracowników, że mogą w sposób otwarty i szczery odpowiadać na pytania zawarte w badaniu. Dlatego powinieneś podjąć odpowiednie kroki mające na celu zapewnienie anonimowości badania oraz otwartej komunikacji z pracownikami.
1. Zaplanuj dokładnie kampanię informacyjną skierowaną do pracowników – używaj różnych kanałów informacji (np. plakaty, ulotki, informacje na tablicach ogłoszeń, informacje wysyłane drogą mailową), aby zapewnić, że ważne informacje dotrą w odpowiednim czasie do wszystkich uczestników badania; rozpocznij kampanię informacyjną 2-3 tygodnie przez badaniem
i poinformuj pracowników o:
• celach i zakresie badania,
• potencjalnych korzyściach badania,
• planowanym harmonogramie i formie przeprowadzania badania,
• warunkach zapewniających anonimowość badania,
• zakresie przeprowadzanych analiz, dostępności wyników oraz sposobie ich dystrybucji do pracowników,
• planowanych działaniach, które nastąpią po dogłębnej analizie wyników badania.
2. Potraktuj badanie jako produkt lub usługę, nadaj mu własną tożsamość i zaplanuj akcję marketingową – opracowanie specjalnej nazwy, logo czy też gadżetów związanych z badaniem często sprawia, że pracownicy chętniej biorą w nim udział.
3. Zaangażuj menedżerów w proces przygotowywania badania i zachęć ich, aby swoją postawą zachęcali pracowników do udziału w badaniu i podkreślali jego korzyści – w tym celu zorganizuj spotkanie lub opracuj specjalny komunikat skierowany do menedżerów mający na celu podkreślenie wagi ich udziału w procesie,
4. Dobierz odpowiednią formę przeprowadzania badania ankietowego do specyfiki organizacji:
• „papier i ołówek”, czyli ankieta papierowa, powinna mieć zastosowanie w przypadku, gdy część pracowników firmy nie ma stałego dostępu do poczty elektronicznej – w takim wypadku najlepszym rozwiązaniem jest zorganizowanie spotkań z tymi pracownikami w miejscu pracy i zaproszenie ich do wypełnienia ankiety; papierowa forma badania jest również polecana w sytuacjach, gdy pracownicy nie mają pełnego zaufania do elektronicznej formy ankietowania,
• w każdym innym wypadku rekomendowana jest elektroniczna wersja ankiety – takie rozwiązanie pozwala na szybsze wypełnienie ankiety w dogodnym dla pracownika momencie oraz umożliwia szybkie generowanie i analizę wyników badania,
• możliwe jest również połączenie wspomnianych metod ankietowania pracowników – zmaksymalizuje to frekwencję badania, gdyż określone grupy pracowników będą miały możliwość wypełnienia ankiety w najbardziej przyjaznej im formie,
5.Zapewnij pracowników, że wyniki badania, również te negatywne, będą wykorzystane w dobrym celu – dla ciągłego podnoszenia efektywności działania organizacji i podejmowania działań mających na celu realizowanie potrzeb pracowników i budowania ich zaangażowania,
6. Bezpośrednio przed rozpoczęciem badania prześlij do wszystkich pracowników zaproszenie – pamiętaj, że powinno być ono skierowane od zarządu firmy, co podniesie rangę badania w oczach pracowników:
• przypomnij cele i zakres badania,
• ponownie zapewnij pracowników o anonimowości badania,
• wskaż na obszary wykorzystania wyników badania,
• określ, ile czasu pracownicy będą potrzebowali na wypełnienie ankiety,
• opisz proces uzyskiwania dostępu do ankiety,
• wyznacz termin, do którego należy nadsyłać wypełnione ankiety,
• podziękuj pracowników za poświęcony czas i zaangażowanie.
Ważne! Aby zapewnić odpowiednią frekwencję badania, stwórz pracownikom odpowiednie warunki do wypełnienia ankiety – upewnij się, że będą mieli na to czas w ramach godzin swojej pracy oraz że miejsce wypełniania ankiety zapewni im poczucie swobody wypowiedzi.
Anna JAROSŁAWSKA
Konsultant
Zespół Zarządzania Talentami
HRM partners
Towers Perrin Alliance Partner
Zarządzanie talentami w ostatnich latach zyskało na znaczeniu wśród działań podejmowanych
w ramach zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Jest to oczywistym zjawiskiem – to właśnie pracownicy i ich wiedza oraz kompetencje stanowią bowiem obecnie największą wartość każdej firmy. Szczególnie w dobie kryzysu polskie przedsiębiorstwa podjęły walkę o talenty – okazało się bowiem, że w trudnych chwilach to właśnie szczególnie utalentowani pracownicy stanowią o wartości firmy i warto skoncentrować na ich rozwoju pozostałe ograniczone zasoby budżetowe.
Zarządzanie Talentami, zgodnie ze światowymi trendami, z roku na rok nabiera strategicznego znaczenia dla organizacji – okazuje się bowiem, że odpowiednie zarządzanie pracownikami
o szczególnym potencjale wpływa bezpośrednio na wyniki finansowe osiągane przez firmy. Z roku na rok coraz trudniej jest pozyskać i utrzymać Talenty w firmie ze względu na rosnące znaczenie pracowników w procesie budowania przewag konkurencyjnych organizacji. HR stoi więc przed nowym wyzwaniem – koniecznością tworzenia zintegrowanych systemów Zarządzania Talentami, które obejmują zarówno ich efektywne pozyskiwanie i identyfikację, jak również ukierunkowany rozwój, ocenę potencjału i uzyskiwanych efektów oraz opracowanie systemów służących ich ciągłemu motywowaniu i utrzymaniu w organizacji.
Każdy pracodawca chciałby, aby jego firma cieszyła się szacunkiem i dobrą opinią nie tylko wśród klientów, ale także wśród samych pracowników – zadowolony i lojalny pracownik może zrobić więcej dla dobrego wizerunku firmy niż niejeden zabieg marketingowy. Jak zatem sprawić, aby nasza firma była postrzegana na rynku nie tylko jako solidny kontrahent, ale także jako „przyjazny” pracodawca?
Przełom roku kalendarzowego skłania do podsumowań – zarówno w zakresie wyników osiągniętych przez organizację w mijającym okresie, jak również indywidualnych osiągnięć poszczególnych pracowników. Proces oceny pracowniczej coraz częściej staje się standardem w wielu firmach działających na polskim rynku – jest to bowiem dobra praktyka umożliwiająca ocenę potencjału najważniejszego kapitału każdej organizacji, czyli ludzi. Mimo jednoznacznych korzyści wynikających z regularnej oceny wielu pracowników i menedżerów nadal obawia się tego procesu lub postrzega go jako niepotrzebną, uciążliwą formalność – dlatego warto dołożyć wszelkich starań, aby przekonać uczestników procesu o jego profitach i stworzyć przyjazną atmosferę wokół rocznych podsumowań.
Święta Bożego Narodzenia rozgościły się na dobre w naszym otoczeniu – na każdym kroku zaskakują nas piękne choinki i świąteczne światełka, a sklepy kuszą prezentami. Święta mogą zawitać również do naszej firmy – świąteczny wystrój sprzyja tworzeniu ciepłego nastroju i sprawia, że wszyscy stają się dla siebie milsi. W tym szczególnym czasie każdy pracodawca powinien pamiętać o swoich pracownikach, jak również ich rodzinach – jest to bowiem szczególna okazja, aby okazać im wdzięczność za ich zaangażowanie i wejść w nowy rok w pozytywnych nastrojach.
Święta Bożego Narodzenia to świetna okazja, aby wyrazić uznanie i wdzięczność pracownikom za ich wkład w osiągnięcia organizacji w mijającym roku. Świąteczny nastrój, życzenia, upominki czy spotkania wigilijne sprzyjają jednocześnie tworzeniu więzi między pracownikami oraz pogłębiają relacje kadry kierowniczej z pracownikami. Właściwie dobrane działania motywacyjne podejmowane w okresie przedświątecznym budują lojalność oraz poczucie przynależności pracowników do organizacji oraz stanowią dla nich pozytywny impuls do wytężonej pracy w kolejnym roku.
Testy stają się coraz częściej używanymi narzędziami diagnostycznymi w procesie selekcji potencjalnych pracowników – pozwalają bowiem na uzyskanie dokładnych, konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o kandydatach w krótkim czasie. Testy umiejętności, kwestionariusze osobowości czy testy wiedzy pozwalają na zebranie informacji o kluczowych predyspozycjach i zdolnościach kandydata – informacji, które trudno jest uzyskać podczas rozmowy rekrutacyjnej. Wykorzystując testy pamiętaj jednak o kilku zasadach oraz dostosuj je do specyfiki przeprowadzanego procesu rekrutacyjnego.
Sukcesu każdego Badania Opinii Pracowników zależy przede wszystkim od prawidłowej komunikacji - rozpoczynając od kampanii informacyjnej przed badaniem na temat jego celów, kończąc na przekazaniu informacji zwrotnej po analizie finalnych wyników. Niedostateczna komunikacja rodzi przekonanie pracowników o tym, że ”następna ankieta i tak niczego nie zmieni”. Skutkuje to niską frekwencją oraz niechęcią do udziału w kolejnych edycjach badania. Dlatego, jeśli już zdołałeś przekonać pracowników do szczerego udziału w badaniu, poinformuj wszystkich ich o jego wynikach i zaangażuj w proces wypracowywania i wdrażania rozwiązań budujących efektywną organizację.
czytaj więcej
