Jako osoba przeprowadzająca rekrutacje jesteś narażony na następujące pułapki:
• Efekt pierwszego wrażenia to opieranie oceny kandydata na początkowych odczuciach wobec niego; może na to wpływać jego atrakcyjność fizyczna, ubiór, sposób zachowania czy sposób mówienia, np. posługiwanie się potocznym słownictwem czy dialektem;

• Efekt pierwszeństwa to wpływ wrażenia, jakie zrobił na nas pierwszy kandydat, z którym przeprowadzono rozmowę – ma on więc większą szansę na utrwalenie się w pamięci niż ci, z którymi rozmawiano w dalszej kolejności;

• Efekt świeżości to wpływ ostatniego wrażenia na ocenę całościową – może się więc okazać, że również ostatni kandydat będzie lepiej zapamiętany;

• Błąd kontrastu jest tendencją do przypisywania kandydatom takich cech, które stanowią przeciwieństwo posiadanych przez Ciebie cech, np. osoby, które są bardzo zdyscyplinowane i za takie się uważają, mogą oceniać potencjalnych pracowników jako mało zdyscyplinowanych i mało systematycznych; możliwa jest również sytuacja odwrotna, kiedy rekruter bardzo wysoko ocenia te cechy, których sam nie posiada i z tego powodu ceni je u innych;

• Błąd podobieństwa związany jest z mechanizmem projekcji tj. przypisywania własnych cech i stanów innym osobom; jest to tendencja do przypisywani kandydatom takich cech, jakie sami posiadamy;

• Stereotypy, czyli uprzedzenia, których rekruter często nie jest świadomy; zazwyczaj dotyczą one cech powierzchownych: ubioru, koloru włosów lub sytuacji życiowej kandydata, np. dobry pracownik nosi zawsze garnitur i ma krótko przycięte włosy, a młoda mężatka nie będzie dobrym pracownikiem, gdyż w krótkim czasie zdecyduje się na posiadanie dzieci i przejdzie na urlop macierzyński;

• „Halo” efekt:
o Efekt aureoli: zjawisko to można określić jako tendencję do dokonywania oceny osoby lub jej pracy pod wpływem jednej, wyróżniającej się cechy lub ogólnego wrażenia, jakie wywołuje, np. jeżeli kandydat wyróżnia się wysokimi kompetencjami interpersonalnymi może zostać wysoko oceniony również w innych kryteriach, które nie mają nic wspólnego z jego komunikatywnością;
o Efekt diabelski: jest przeciwieństwem Efektu aureoli; polega na tym, ze oceniamy daną osobę bardzo nisko tylko dlatego, że jakaś jej cecha lub zdarzenie, w jakim brała udział, nie odpowiada nam; w rezultacie ogólna ocena jest zaniżona;

• Błąd interindywidualny polegający na ocenianiu określonego kandydata na podstawie porównań z innymi rozmówcami zamiast w odniesieniu do ustalonych kryteriów oceny;

• Wpływ nastroju na ocenę kandydata - na podstawie badań psychologicznych udowodniono, że uczucia i nastrój mocno wpływają na ocenę nas samych, na ocenę innych osób oraz na oceny różnorodnych zdarzeń i zjawisk; nastrój pozytywny często wiąże się z pozytywną oceną kandydata, a negatywny z mniej optymistyczną;

• Eskalacja – rekruterzy często mają poczucie, że skoro poświęcili procesowi rekrutacji tyle czasu i energii, obowiązani są kontynuować ją aż do spodziewanego wyniku, nawet jeśli zaczynają mieć wątpliwości.

Ważne!
Aby uniknąć tych błędów, weryfikuj na bieżąco swoje odczucia i wrażenia względem kandydata na podstawie faktów i ustalonych kryteriów oceny. Oceniaj kandydata pod kątem każdego z kryteriów nie sugerując się innymi i staraj się odcinać własną samoocenę od postrzegania rozmówcy. Uświadom sobie swoje uprzedzenia i odnajduj u kandydata pożądane zachowania nie w oparciu o subiektywne sądy, ale na podstawie dających się zaobserwować oznak. Pamiętaj, aby nie kierować się swoimi osobistymi upodobaniami do określonego typu zachowań, ale zwracać uwagę na te cechy kandydata, które potwierdzają jego predyspozycje do pracy na danym stanowisku.

Odpowiednio się przygotuj do rozmowy
Nie mniej ważne od błędów natury poznawczej jest niewłaściwe przygotowanie się i przeprowadzenie procesu rekrutacji. Prowadząc procesy rekrutacyjne stosuj się więc do następujących wskazówek:

1. Przygotuj się bardzo dokładnie do rozmowy kwalifikacyjnej:

• ustal jasne kryteria oceny i strukturę wywiadu tak, aby uzyskać porównywalne informacje
z poszczególnych rozmów z kandydatami; określ również skalę oceny poszczególnych kryteriów – jej wykorzystanie pozwoli Ci na rzetelne porównanie profilu kandydata
z oczekiwaniami na danym stanowisku, a finalnie ułatwi proces selekcjonowania kandydatów,
• zapoznaj się dokładnie z dokumentami aplikacyjnymi kandydata – nie ma nic bardziej demotywującego dla kandydata, niż widok rekrutera, który zapoznaje się z jego życiorysem dopiero na początku spotkania,
• zapoznaj się dokładnie z informacjami na temat stanowiska, na które poszukujesz kandydata – upewnij się, że posiadasz pełne informacje o zadaniach i oczekiwaniach wobec potencjalnego kandydata, jak również o warunkach i specyfice pracy na danym stanowisku i w określonym zespole – uzupełniające informacje o stanowisku mogą dodatkowo zachęcić wartościowych kandydatów do pracy w Twojej firmie;

2. Okaż kandydatowi należny mu szacunek – zawsze rozpoczynaj rozmowę kwalifikacyjną o ustalonej godzinie, pamiętaj o odpowiednim stroju biznesowym i wycisz swój telefon komórkowy – pozwoli Ci to uniknąć krępujących sytuacji i wywoływania niepotrzebnego stresu
u kandydata;

3. Jeżeli nie posiadasz odpowiednich kompetencji językowych, aby zbadać umiejętności kandydata, zaproś na spotkanie osobę, która płynnie włada wymaganym od kandydata językiem obcym i wspomoże Cię w ocenie jego zdolności – dzięki temu przekonasz kandydata o profesjonalizmie Twojej firmy;

4. Pamiętaj o tym, aby aktywnie słuchać wypowiedzi kandydata i utrzymywać z nim kontakt wzrokowy  – okazywanie mu swojego znudzenia czy powtarzanie kilka razy tych samych pytań może wywołać niepotrzebny stres u kandydata;

5. Zadawaj pytania otwarte (Co uważa Pan za swój najważniejszy sukces zawodowy?), a unikaj pytań zamkniętych (np. Był Pan pozytywnie oceniany przez przełożonego?) i sugerujących (Rozumiem, że poradził Pan sobie z tym konfliktem?); zadawaj pytania o konkretne sytuacje
z przeszłości zawodowej kandydata, co pozwoli Ci ocenić, jakie zachowania prezentuje w określonych sytuacjach;

6. Zbadaj motywację kandydata do podjęcia pracy na danym stanowisku – zapytaj go o jego oczekiwania, o powody zainteresowania ofertą czy firmą lub poproś o podanie kilku informacji o organizacji – pozwoli Ci to ocenić, na ile motywacja kandydata do pracy wynika z chęci znalezienia jakiegokolwiek zatrudnienia, a na ile wynika ona z zainteresowania konkretną ofertą;

7. Pamiętaj, aby niezależnie od wyniku rozmowy kwalifikacyjnej poinformować kandydata o podjętej wobec niego decyzji.

Anna JAROSŁAWSKA
Konsultant
HRM partners S.A.
Towers Perrin Alliance Partner