Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Zarządzanie personelem: HR na czas kryzysu – jak „z głową” redukować wynagrodzenia pracowników
HR na czas kryzysu – jak „z głową” redukować wynagrodzenia pracowników
Obecna sytuacja gospodarcza zmusza wielu pracodawców do podjęcia radykalnych kroków, które umożliwią przetrwanie firmy na rynku. Jednak dbając o kondycję finansową firmy trzeba uważać, aby nie podjąć pochopnych działań, które spowodują odpływ wartościowych pracowników. Dlatego tak ważna jest otwarta komunikacja oraz określenie jasnych zasad podejmowanych działań mających na celu redukcję kosztów personalnych, zwłaszcza w procesie dostosowywania polityki wynagradzania do zmieniającej się kondycji finansowej firmy.
Zapytaj samych pracowników!
Negatywne informacje docierające do pracowników z wewnątrz firmy oraz z jej otoczenia często znajdują odzwierciedlenie w obniżonym zaangażowaniu pracowników. Stąd tak ważne jest podejmowanie działań, które wzmocnią motywację pracowników w tych trudnych czasach. Z badań przeprowadzonych przez firmę Towers Perrin nad czynnikami wpływającymi na poziom zaangażowania pracowników wynika, że są nimi między innymi:
zainteresowanie ze strony najwyższej kadry zarządzającej poziomem satysfakcji pracowników,
możliwość udziału w podejmowaniu decyzji w swoim obszarze działania.
Dlatego przygotowując się do podjęcia decyzji optymalizujących politykę wynagradzania pracowników w obliczu kryzysu warto zapytać pracowników o ich zdanie w Badaniu Opinii. Pozwoli ono na zebranie informacji o tym, jakie działania mogą wywołać niepokój wśród pracowników, a które wzmocnią poczucie ich bezpieczeństwa. Jest to również okazja, aby zapytać pracowników, na jakie ustępstwa byliby gotowi (np. obniżenie poziomu wynagrodzenia, obniżenie wymiaru premii, rezygnacja z wyjazdów integracyjnych, szkoleń, świadczeń pozapłacowych itp.), aby utrzymać zatrudnienie. Pozwoli ono także na zbadanie poziomu zadowolenia pracowników z obecnie funkcjonujących rozwiązań zarządczych.
Porównaj się z rynkiem
Oprócz informacji zebranych od pracowników, przeanalizuj również dane dotyczące innych firm na rynku, przede wszystkim pakietów płacowych oferowanych przez firmy działające w Twojej i pokrewnych branżach. W okresie dynamicznych zmian koniunkturalnych warto znacznie częściej niż w okresie stabilnej gospodarki rynkowej, monitorować wskaźniki dotyczące płac i kosztów. Pozwoli Ci to podejmować racjonalne decyzje o redukcji kosztów personalnych przy zminimalizowanym ryzyku utraty wartościowych pracowników na rzecz konkurencji. Dostarczy Ci bowiem informacji o tym, którzy pracownicy otrzymują wynagrodzenia nieproporcjonalnie wysokie, a którzy są niedopłacani.
Redukujesz płace – rób to sprawiedliwie!
Decyzje dotyczące redukcji poziomu wynagrodzeń czy zmian w systemach premiowania zawsze spotykają się z niezadowoleniem pracowników. Aby zminimalizować negatywny wpływ takich działań na poziom ich zaangażowania, określ jasne zasady regulacji płac. Podejmując indywidualne decyzje zarządcze dotyczące poziomu wynagrodzeń rozpatrz następujące zagadnienia:
wkład danego pracownika w generowanie wyników firmy,
wyniki jego ocen okresowych (zarówno ocena poziomu realizacji powierzonych zadań/celów, jak i jego kompetencji),
poziom konkurencyjności jego pakietu płacowego w stosunku do rynkowych praktyk wynagradzania na zajmowanym przez pracownika stanowisku.
Powiązanie regulacji płac z systemem ocen okresowych pozwala zminimalizować ich negatywny wpływ na poziom satysfakcji najcenniejszych pracowników.
Zmiany w poziomie płac nie są jednak jedyną formą regulacji mającą na celu optymalizację polityki wynagradzania w obliczu kryzysu. Niemniej ważna jest analiza struktury wynagrodzeń (części stałej, zmiennej i świadczeń), gdyż w celu utrzymania zatrudnienia pracownicy często są gotowi zrezygnować z części swoich płac zasadniczych lub świadczeń na rzecz wynagrodzeń zmiennych.
Anna JAROSŁAWSKA
Konsultant Zespołu Zarządzania Talentami
HRM partners
Towers Perrin Alliance Partner
A jak to się ma do przypadku, gdy wynagrodzenie nie zależy od wyników, tylko od ilości udziałów w Firmie ? Dla ułatwienia podam, że jest to Sp. z o.o.
Poza tym nie przełożony szuka klientów/pracy, tylko mają to robić pracownicy. Dlatego moje pytanie brzmi : od czego jest przełożony, bo jeżeli tylko od brania pieniędzy, to ..... .
Zarządzanie talentami w ostatnich latach zyskało na znaczeniu wśród działań podejmowanych
w ramach zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Jest to oczywistym zjawiskiem – to właśnie pracownicy i ich wiedza oraz kompetencje stanowią bowiem obecnie największą wartość każdej firmy. Szczególnie w dobie kryzysu polskie przedsiębiorstwa podjęły walkę o talenty – okazało się bowiem, że w trudnych chwilach to właśnie szczególnie utalentowani pracownicy stanowią o wartości firmy i warto skoncentrować na ich rozwoju pozostałe ograniczone zasoby budżetowe.
Zarządzanie Talentami, zgodnie ze światowymi trendami, z roku na rok nabiera strategicznego znaczenia dla organizacji – okazuje się bowiem, że odpowiednie zarządzanie pracownikami
o szczególnym potencjale wpływa bezpośrednio na wyniki finansowe osiągane przez firmy. Z roku na rok coraz trudniej jest pozyskać i utrzymać Talenty w firmie ze względu na rosnące znaczenie pracowników w procesie budowania przewag konkurencyjnych organizacji. HR stoi więc przed nowym wyzwaniem – koniecznością tworzenia zintegrowanych systemów Zarządzania Talentami, które obejmują zarówno ich efektywne pozyskiwanie i identyfikację, jak również ukierunkowany rozwój, ocenę potencjału i uzyskiwanych efektów oraz opracowanie systemów służących ich ciągłemu motywowaniu i utrzymaniu w organizacji.
Każdy pracodawca chciałby, aby jego firma cieszyła się szacunkiem i dobrą opinią nie tylko wśród klientów, ale także wśród samych pracowników – zadowolony i lojalny pracownik może zrobić więcej dla dobrego wizerunku firmy niż niejeden zabieg marketingowy. Jak zatem sprawić, aby nasza firma była postrzegana na rynku nie tylko jako solidny kontrahent, ale także jako „przyjazny” pracodawca?
Przełom roku kalendarzowego skłania do podsumowań – zarówno w zakresie wyników osiągniętych przez organizację w mijającym okresie, jak również indywidualnych osiągnięć poszczególnych pracowników. Proces oceny pracowniczej coraz częściej staje się standardem w wielu firmach działających na polskim rynku – jest to bowiem dobra praktyka umożliwiająca ocenę potencjału najważniejszego kapitału każdej organizacji, czyli ludzi. Mimo jednoznacznych korzyści wynikających z regularnej oceny wielu pracowników i menedżerów nadal obawia się tego procesu lub postrzega go jako niepotrzebną, uciążliwą formalność – dlatego warto dołożyć wszelkich starań, aby przekonać uczestników procesu o jego profitach i stworzyć przyjazną atmosferę wokół rocznych podsumowań.
Święta Bożego Narodzenia rozgościły się na dobre w naszym otoczeniu – na każdym kroku zaskakują nas piękne choinki i świąteczne światełka, a sklepy kuszą prezentami. Święta mogą zawitać również do naszej firmy – świąteczny wystrój sprzyja tworzeniu ciepłego nastroju i sprawia, że wszyscy stają się dla siebie milsi. W tym szczególnym czasie każdy pracodawca powinien pamiętać o swoich pracownikach, jak również ich rodzinach – jest to bowiem szczególna okazja, aby okazać im wdzięczność za ich zaangażowanie i wejść w nowy rok w pozytywnych nastrojach.
Święta Bożego Narodzenia to świetna okazja, aby wyrazić uznanie i wdzięczność pracownikom za ich wkład w osiągnięcia organizacji w mijającym roku. Świąteczny nastrój, życzenia, upominki czy spotkania wigilijne sprzyjają jednocześnie tworzeniu więzi między pracownikami oraz pogłębiają relacje kadry kierowniczej z pracownikami. Właściwie dobrane działania motywacyjne podejmowane w okresie przedświątecznym budują lojalność oraz poczucie przynależności pracowników do organizacji oraz stanowią dla nich pozytywny impuls do wytężonej pracy w kolejnym roku.
Testy stają się coraz częściej używanymi narzędziami diagnostycznymi w procesie selekcji potencjalnych pracowników – pozwalają bowiem na uzyskanie dokładnych, konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o kandydatach w krótkim czasie. Testy umiejętności, kwestionariusze osobowości czy testy wiedzy pozwalają na zebranie informacji o kluczowych predyspozycjach i zdolnościach kandydata – informacji, które trudno jest uzyskać podczas rozmowy rekrutacyjnej. Wykorzystując testy pamiętaj jednak o kilku zasadach oraz dostosuj je do specyfiki przeprowadzanego procesu rekrutacyjnego.
Sukcesu każdego Badania Opinii Pracowników zależy przede wszystkim od prawidłowej komunikacji - rozpoczynając od kampanii informacyjnej przed badaniem na temat jego celów, kończąc na przekazaniu informacji zwrotnej po analizie finalnych wyników. Niedostateczna komunikacja rodzi przekonanie pracowników o tym, że ”następna ankieta i tak niczego nie zmieni”. Skutkuje to niską frekwencją oraz niechęcią do udziału w kolejnych edycjach badania. Dlatego, jeśli już zdołałeś przekonać pracowników do szczerego udziału w badaniu, poinformuj wszystkich ich o jego wynikach i zaangażuj w proces wypracowywania i wdrażania rozwiązań budujących efektywną organizację.
czytaj więcej
