Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Zarządzanie personelem: Inicjatywy HR na czas kryzysu – zacznij od modelu kompetencji
Inicjatywy HR na czas kryzysu – zacznij od modelu kompetencji
Obecne czasy to prawdziwe wyzwanie dla pracowników działów HR – w trudnym okresie HR ma bowiem charakter strategiczny. Najczęściej jego rola rozpoczyna się od doradztwa w zakresie restrukturyzacji firmy bądź jej wybranych działów, planowania i przeprowadzenia zwolnień grupowych, niekiedy koordynacji programów Outplacement. Od stopnia dopasowania rozwiązań i systemów HR do rzeczywistych potrzeb firmy zależy efektywność polityki personalnej i jej wkład w przeciwdziałanie recesji.
Zaangażowany pracownik to podstawa
W wielu firmach frustracja pracowników wywołana obawą o przyszłość oraz brakiem możliwości rozwoju wpływa nie tylko na atmosferę, ale przede wszystkim na jakość i wyniki pracy. A w firmie potrzebni są ludzie zaangażowani w swoją pracę, we wprowadzanie niezbędnych zmian, by sprostać zaostrzonym wymaganiom rynkowym.
Efektywne zarządzanie talentami nabiera kluczowego znaczenia właśnie w czasach kryzysu czy dekoniunktury. Na wyróżniających się pracownikach i ich potencjale opiera się bowiem zarówno bieżąca działalność operacyjna, jak i budowanie planów naprawczych.
Zweryfikuj modele kompetencji w firmie
Jedną z ważniejszych inicjatyw HR, która pomoże firmie dostosować się do aktualnej sytuacji jest audyt modelu kompetencji pod kątem jego adekwatności do wymagań rynku. Należy więc opracować korekty/uzupełnienia do struktury modelu i do istniejących kompetencji.
W nowym modelu kompetencji mają szansę pojawić się takie aspekty jak:
• elastyczność – rozumiana jako umiejętność aktywnego dostosowywania się do zmieniającej się sytuacji (priorytetów i kierunków działania),
• otwartość na zmiany – gotowość do uczenia się i wprowadzania nowych metod i sposobów działania,
• inicjatywa i proaktywność – poszukiwanie nowych rozwiązań i zaangażowanie w proces ich wdrażania, wprowadzanie usprawnień i innowacji, gotowość do podejmowania wyzwań,
• świadomość kosztowa – umiejętność trafnej oceny kosztowych konsekwencji podejmowanych działań, ich ocena w kategoriach zysków i strat, dążenie do minimalizacji kosztów i poszukiwanie oszczędności.
Kompetencje menedżerskie warto wzbogacać o takie elementy jak:
• gotowość do podejmowania i wdrażania decyzji, również tych niepopularnych,
• zarządzanie zmianą – rozumiane jako umiejętność wejścia w rolę lidera zmian, tworzenia wizji i zarażania nią pracowników, a także kierowanie procesem zmian poprzez pokazywanie korzyści dla pracowników i firmy, podejmowanie niezbędnych działań dla redukcji oporu przed zmianami, wzbudzanie akceptacji dla wprowadzanych zmian.
Nowe kompetencje – nowe możliwości
Przeanalizowanie i zdefiniowanie na nowo oczekiwań kompetencyjnych pomoże Ci osiągnąć cel w postaci zwiększenia elastyczności pracowników oraz da możliwość zastępowalności pracowników na stanowiskach. Precyzyjnie opisane i rozwijane kompetencje dają bowiem możliwość relatywnie szybkiego uzupełnienia niezbędnej wiedzy i praktycznego jej stosowania. Daje to pracodawcy możliwość szybkiego przesuwania pracowników do zadań priorytetowych dla firmy w danym momencie.
Za zmianami w modelu kompetencji mogą iść niezbędne zmiany w systemie ocen okresowych pracowników i jego narzędziach, by odzwierciedlały aktualne oczekiwania stawiane na poszczególnych stanowiskach.
Nie masz w firmie modelu kompetencji – wprowadź go teraz! Jeśli natomiast w Twojej firmie nie istnieje model kompetencji, to teraz jest najlepszy czas na jego wprowadzenie. Pracownicy potrzebują bowiem jasnej informacji, jakie są konkretne oczekiwania, jakie zachowania są pożądane i prowadzić będą do zapewnienia firmie stabilizacji rynkowej, a w efekcie sukcesu.
Zarządzanie talentami w ostatnich latach zyskało na znaczeniu wśród działań podejmowanych
w ramach zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Jest to oczywistym zjawiskiem – to właśnie pracownicy i ich wiedza oraz kompetencje stanowią bowiem obecnie największą wartość każdej firmy. Szczególnie w dobie kryzysu polskie przedsiębiorstwa podjęły walkę o talenty – okazało się bowiem, że w trudnych chwilach to właśnie szczególnie utalentowani pracownicy stanowią o wartości firmy i warto skoncentrować na ich rozwoju pozostałe ograniczone zasoby budżetowe.
Zarządzanie Talentami, zgodnie ze światowymi trendami, z roku na rok nabiera strategicznego znaczenia dla organizacji – okazuje się bowiem, że odpowiednie zarządzanie pracownikami
o szczególnym potencjale wpływa bezpośrednio na wyniki finansowe osiągane przez firmy. Z roku na rok coraz trudniej jest pozyskać i utrzymać Talenty w firmie ze względu na rosnące znaczenie pracowników w procesie budowania przewag konkurencyjnych organizacji. HR stoi więc przed nowym wyzwaniem – koniecznością tworzenia zintegrowanych systemów Zarządzania Talentami, które obejmują zarówno ich efektywne pozyskiwanie i identyfikację, jak również ukierunkowany rozwój, ocenę potencjału i uzyskiwanych efektów oraz opracowanie systemów służących ich ciągłemu motywowaniu i utrzymaniu w organizacji.
Każdy pracodawca chciałby, aby jego firma cieszyła się szacunkiem i dobrą opinią nie tylko wśród klientów, ale także wśród samych pracowników – zadowolony i lojalny pracownik może zrobić więcej dla dobrego wizerunku firmy niż niejeden zabieg marketingowy. Jak zatem sprawić, aby nasza firma była postrzegana na rynku nie tylko jako solidny kontrahent, ale także jako „przyjazny” pracodawca?
Przełom roku kalendarzowego skłania do podsumowań – zarówno w zakresie wyników osiągniętych przez organizację w mijającym okresie, jak również indywidualnych osiągnięć poszczególnych pracowników. Proces oceny pracowniczej coraz częściej staje się standardem w wielu firmach działających na polskim rynku – jest to bowiem dobra praktyka umożliwiająca ocenę potencjału najważniejszego kapitału każdej organizacji, czyli ludzi. Mimo jednoznacznych korzyści wynikających z regularnej oceny wielu pracowników i menedżerów nadal obawia się tego procesu lub postrzega go jako niepotrzebną, uciążliwą formalność – dlatego warto dołożyć wszelkich starań, aby przekonać uczestników procesu o jego profitach i stworzyć przyjazną atmosferę wokół rocznych podsumowań.
Święta Bożego Narodzenia rozgościły się na dobre w naszym otoczeniu – na każdym kroku zaskakują nas piękne choinki i świąteczne światełka, a sklepy kuszą prezentami. Święta mogą zawitać również do naszej firmy – świąteczny wystrój sprzyja tworzeniu ciepłego nastroju i sprawia, że wszyscy stają się dla siebie milsi. W tym szczególnym czasie każdy pracodawca powinien pamiętać o swoich pracownikach, jak również ich rodzinach – jest to bowiem szczególna okazja, aby okazać im wdzięczność za ich zaangażowanie i wejść w nowy rok w pozytywnych nastrojach.
Święta Bożego Narodzenia to świetna okazja, aby wyrazić uznanie i wdzięczność pracownikom za ich wkład w osiągnięcia organizacji w mijającym roku. Świąteczny nastrój, życzenia, upominki czy spotkania wigilijne sprzyjają jednocześnie tworzeniu więzi między pracownikami oraz pogłębiają relacje kadry kierowniczej z pracownikami. Właściwie dobrane działania motywacyjne podejmowane w okresie przedświątecznym budują lojalność oraz poczucie przynależności pracowników do organizacji oraz stanowią dla nich pozytywny impuls do wytężonej pracy w kolejnym roku.
Testy stają się coraz częściej używanymi narzędziami diagnostycznymi w procesie selekcji potencjalnych pracowników – pozwalają bowiem na uzyskanie dokładnych, konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o kandydatach w krótkim czasie. Testy umiejętności, kwestionariusze osobowości czy testy wiedzy pozwalają na zebranie informacji o kluczowych predyspozycjach i zdolnościach kandydata – informacji, które trudno jest uzyskać podczas rozmowy rekrutacyjnej. Wykorzystując testy pamiętaj jednak o kilku zasadach oraz dostosuj je do specyfiki przeprowadzanego procesu rekrutacyjnego.
Sukcesu każdego Badania Opinii Pracowników zależy przede wszystkim od prawidłowej komunikacji - rozpoczynając od kampanii informacyjnej przed badaniem na temat jego celów, kończąc na przekazaniu informacji zwrotnej po analizie finalnych wyników. Niedostateczna komunikacja rodzi przekonanie pracowników o tym, że ”następna ankieta i tak niczego nie zmieni”. Skutkuje to niską frekwencją oraz niechęcią do udziału w kolejnych edycjach badania. Dlatego, jeśli już zdołałeś przekonać pracowników do szczerego udziału w badaniu, poinformuj wszystkich ich o jego wynikach i zaangażuj w proces wypracowywania i wdrażania rozwiązań budujących efektywną organizację.
czytaj więcej
