Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Zarządzanie personelem: Inicjatywy HR na czas kryzysu – zadbaj o rozwój i ścieżki kariery pracowników
Inicjatywy HR na czas kryzysu – zadbaj o rozwój i ścieżki kariery pracowników
W sytuacji dekoniunktury gospodarczej i gorszej sytuacji finansowej wielu firm, pracodawcy zapominają, że siłą organizacji – szczególnie w obecnych, gorszych czasach – są jej pracownicy. To na wyróżniających się pracownikach i ich potencjale opiera się bowiem zarówno bieżąca działalność operacyjna, jak i budowanie planów naprawczych, a efektywne zarządzanie talentami nabiera kluczowego znaczenia właśnie w czasach kryzysu czy dekoniunktury – sprawdź, jak to zrobić!
Wesprzyj menedżerów w opisaniu kompetencji
Redukcja zatrudnienia to niekiedy utrata ważnych z punktu widzenia firmy kompetencji. Dlatego jednym z pierwszych zadań menedżera jest inwentaryzacja kompetencji podległych pracowników (często tych dotychczas niewykorzystywanych) i opisanie tych, które są niezbędne do uzyskania ciągłości pracy działu. W ten sposób powstanie mapa kompetencji, która pozwoli z jednej strony elastycznie reagować na zmieniającą się sytuację i przemieszczać pracowników do nowych/dodatkowych zadań, a z drugiej planować ich rozwój w sposób systemowy. Dzięki niej wiadomo, gdzie w firmie szukać konkretnej wiedzy i umiejętności – np. który z menedżerów może przejąć odpowiedzialność za połączone w ramach restrukturyzacji działy/zespoły i jaką wiedzę merytoryczną musi w związku z tym uzupełnić. Mapa kompetencji pokaże również, u kogo tej wiedzy szukać w samej organizacji.
Zebrane w ten sposób informacje będą również pomocne w sytuacji ewentualnych rekrutacji wewnętrznych.
Opisz ścieżki kariery
Zacznij od dokładnej analizy wymagań stanowisk, specyfiki zadań wynikających z zakresu obowiązków oraz ewentualnych dodatkowych projektów. Na tej podstawie opisz możliwe ścieżki kariery i rozwoju dla każdego stanowiska. Awans pionowy jest naturalną, ale nie jedyną możliwością – możesz określić alternatywy w postaci awansu poziomego, dodatkowej roli organizacyjnej oraz dodatkowego planu rozwojowego (np. zaangażowanie w projekty wewnętrzne bądź prowadzenie ich). Skatalogowanie tej wiedzy daje pracownikom na każdym stanowisku w firmie jasne informacje o dostępnych w danej chwili ścieżkach rozwoju i kryteriach, jakie muszą spełniać by je realizować oraz metodach podnoszenia kwalifikacji i kompetencji, z jakich mogą korzystać.
Firma natomiast uzyskuje w ten sposób jasne kryteria rekrutacji (wewnętrznej i zewnętrznej), transparentne zasady awansów pionowych i poziomych pracowników oraz wygodne narzędzie do efektywnego zarządzania rozwojem pracowników.
Możesz także stworzyć Mapę ścieżek karier i rozwoju w firmie, która będzie wizualną prezentacją możliwości rozwoju.
Przygotuj Katalog metod rozwojowych
W czasach spowolnienia gospodarczego firmy poszukują oszczędności i szkolenia to jedna z pierwszych dziedzin, w której dokonywane są cięcia budżetowe. Dlatego niezwykle istotne jest, by przygotować Katalog metod rozwojowych – gotowy zestaw programów rozwojowych dostosowanych pod względem treści i formy do specyfiki stanowisk (rodzin stanowisk) bądź do potrzeb grupy kluczowych pracowników firmy. Skoncentruj się przede wszystkim na takich działaniach rozwojowych, które angażować będą bezpośrednich przełożonych i takich, które pracownicy mogą podejmować samodzielnie w ramach samorozwoju, bowiem większość z nich nie generuje dla firmy żadnych dodatkowych kosztów.
W przypadku powierzania pracownikom dodatkowych obowiązków konieczne stać się może uzupełnienie wiedzy merytorycznej. Warto więc w pierwszej kolejności poszukać tej wiedzy wewnątrz organizacji (w postaci szkoleń wewnętrznych, wspólnie realizowanych projektów itp.).
Stwórz Mapę sukcesji
Recesja na rynku wymaga od firmy zwiększonej aktywności i szybkości działania. Aby szybko zlikwidować wakat na stanowisku menedżerskim lub kluczowym specjalistycznym, w firmie powinien być przygotowany sukcesor takiego stanowiska. Możesz zawczasu przygotować organizację na taką ewentualność budując Mapę sukcesji. Uzyskasz opracowane ścieżki zastępstw na stanowiskach dla kluczowej dla organizacji grupy pracowników. Taka diagnoza potencjału pracowników firmy daje szansę na wcześniejsze przygotowanie ewentualnych następców do awansu poprzez zaplanowanie dla nich ścieżek szkolenia i dobrania adekwatnych metod rozwoju kompetencji i uzupełnienia niezbędnej wiedzy merytorycznej.
Zarządzanie talentami w ostatnich latach zyskało na znaczeniu wśród działań podejmowanych
w ramach zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Jest to oczywistym zjawiskiem – to właśnie pracownicy i ich wiedza oraz kompetencje stanowią bowiem obecnie największą wartość każdej firmy. Szczególnie w dobie kryzysu polskie przedsiębiorstwa podjęły walkę o talenty – okazało się bowiem, że w trudnych chwilach to właśnie szczególnie utalentowani pracownicy stanowią o wartości firmy i warto skoncentrować na ich rozwoju pozostałe ograniczone zasoby budżetowe.
Zarządzanie Talentami, zgodnie ze światowymi trendami, z roku na rok nabiera strategicznego znaczenia dla organizacji – okazuje się bowiem, że odpowiednie zarządzanie pracownikami
o szczególnym potencjale wpływa bezpośrednio na wyniki finansowe osiągane przez firmy. Z roku na rok coraz trudniej jest pozyskać i utrzymać Talenty w firmie ze względu na rosnące znaczenie pracowników w procesie budowania przewag konkurencyjnych organizacji. HR stoi więc przed nowym wyzwaniem – koniecznością tworzenia zintegrowanych systemów Zarządzania Talentami, które obejmują zarówno ich efektywne pozyskiwanie i identyfikację, jak również ukierunkowany rozwój, ocenę potencjału i uzyskiwanych efektów oraz opracowanie systemów służących ich ciągłemu motywowaniu i utrzymaniu w organizacji.
Każdy pracodawca chciałby, aby jego firma cieszyła się szacunkiem i dobrą opinią nie tylko wśród klientów, ale także wśród samych pracowników – zadowolony i lojalny pracownik może zrobić więcej dla dobrego wizerunku firmy niż niejeden zabieg marketingowy. Jak zatem sprawić, aby nasza firma była postrzegana na rynku nie tylko jako solidny kontrahent, ale także jako „przyjazny” pracodawca?
Przełom roku kalendarzowego skłania do podsumowań – zarówno w zakresie wyników osiągniętych przez organizację w mijającym okresie, jak również indywidualnych osiągnięć poszczególnych pracowników. Proces oceny pracowniczej coraz częściej staje się standardem w wielu firmach działających na polskim rynku – jest to bowiem dobra praktyka umożliwiająca ocenę potencjału najważniejszego kapitału każdej organizacji, czyli ludzi. Mimo jednoznacznych korzyści wynikających z regularnej oceny wielu pracowników i menedżerów nadal obawia się tego procesu lub postrzega go jako niepotrzebną, uciążliwą formalność – dlatego warto dołożyć wszelkich starań, aby przekonać uczestników procesu o jego profitach i stworzyć przyjazną atmosferę wokół rocznych podsumowań.
Święta Bożego Narodzenia rozgościły się na dobre w naszym otoczeniu – na każdym kroku zaskakują nas piękne choinki i świąteczne światełka, a sklepy kuszą prezentami. Święta mogą zawitać również do naszej firmy – świąteczny wystrój sprzyja tworzeniu ciepłego nastroju i sprawia, że wszyscy stają się dla siebie milsi. W tym szczególnym czasie każdy pracodawca powinien pamiętać o swoich pracownikach, jak również ich rodzinach – jest to bowiem szczególna okazja, aby okazać im wdzięczność za ich zaangażowanie i wejść w nowy rok w pozytywnych nastrojach.
Święta Bożego Narodzenia to świetna okazja, aby wyrazić uznanie i wdzięczność pracownikom za ich wkład w osiągnięcia organizacji w mijającym roku. Świąteczny nastrój, życzenia, upominki czy spotkania wigilijne sprzyjają jednocześnie tworzeniu więzi między pracownikami oraz pogłębiają relacje kadry kierowniczej z pracownikami. Właściwie dobrane działania motywacyjne podejmowane w okresie przedświątecznym budują lojalność oraz poczucie przynależności pracowników do organizacji oraz stanowią dla nich pozytywny impuls do wytężonej pracy w kolejnym roku.
Testy stają się coraz częściej używanymi narzędziami diagnostycznymi w procesie selekcji potencjalnych pracowników – pozwalają bowiem na uzyskanie dokładnych, konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o kandydatach w krótkim czasie. Testy umiejętności, kwestionariusze osobowości czy testy wiedzy pozwalają na zebranie informacji o kluczowych predyspozycjach i zdolnościach kandydata – informacji, które trudno jest uzyskać podczas rozmowy rekrutacyjnej. Wykorzystując testy pamiętaj jednak o kilku zasadach oraz dostosuj je do specyfiki przeprowadzanego procesu rekrutacyjnego.
Sukcesu każdego Badania Opinii Pracowników zależy przede wszystkim od prawidłowej komunikacji - rozpoczynając od kampanii informacyjnej przed badaniem na temat jego celów, kończąc na przekazaniu informacji zwrotnej po analizie finalnych wyników. Niedostateczna komunikacja rodzi przekonanie pracowników o tym, że ”następna ankieta i tak niczego nie zmieni”. Skutkuje to niską frekwencją oraz niechęcią do udziału w kolejnych edycjach badania. Dlatego, jeśli już zdołałeś przekonać pracowników do szczerego udziału w badaniu, poinformuj wszystkich ich o jego wynikach i zaangażuj w proces wypracowywania i wdrażania rozwiązań budujących efektywną organizację.
czytaj więcej
