Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Zarządzanie personelem: Jak motywować pracowników w czasach kryzysu?
W obecnej sytuacji rynkowej firmy najczęściej koncentrują swoją uwagę na podjęciu działań, które mają przynieść wymierne oszczędności. Coraz częściej decydują się więc na zwolnienia pracowników, zapominając, jak ważni są pracownicy, którzy pozostają w firmie. Niezwykle istotne jest bowiem, aby wyzwolić w nich zaangażowanie w sprawy firmy i wzbudzić w nich wolę walki o jej przetrwanie.
Nie tylko pieniądze są motywacją
W sytuacji, gdy firmy decydują się na cięcia wszelkich kosztów, menedżerowie bardzo często są pozbawiani finansowych narzędzi motywowania pracowników. Organizacje coraz częściej rezygnują z premiowania pracowników, ograniczają możliwość korzystania ze świadczeń pozapłacowych czy też poszukują oszczędności ograniczając budżety szkoleniowe. Wobec takich zmian menedżerowie często czują się bezsilni, gdyż uważają, że głównym źródłem motywacji pracowników są pieniądze, a bez nich z pewnością nie uda się nic osiągnąć. Nic bardziej mylnego – z badań nad czynnikami wpływającymi na poziom zaangażowania pracowników przeprowadzonych przez firmę Towers Perrin jasno wynika, że motywację budują m.in:
możliwość rozwoju zawodowego i awansu,
zaangażowanie w procesy podejmowania decyzji dotyczących określonego zespołu/działu,
przekonanie, że kadra menedżerska wyższego szczebla docenia pracę pracowników,
ciekawe i ambitne zadania/cele powierzane przez bezpośredniego menedżera,
innowacyjność firmy w zakresie tworzenia nowych produktów/usług.
Jak efektywnie budować zaangażowanie pracowników?
Działy HR stoją przed nowym zadaniem – wsparciem menedżerów w procesie doboru i stosowania narzędzi służących motywowaniu pozafinansowemu pracowników. Do najefektywniejszych metod należą:
okazywanie uznania (recognition) – ważne jest, aby pracownicy czuli się doceniani za swoje zaangażowanie w realizację powierzonych zadań i celów; warto więc stworzyć mechanizmy, które będą tego wyrazem, np. przekazywanie bieżącej informacji zwrotnej przez menedżerów; system gromadzenia punktów za dobrze wykonane zadania, które przekładają się na drobne nagrody lub różnego rodzaju konkursy; kartki z osobistymi podziękowaniami; lunch z przedstawicielami wyższej kadry kierowniczej; wprowadzenie nagrody „Pracownika miesiąca” czy „Pracownika roku” itp.;
budowanie kultury pracy zespołowej – bardzo ważnym czynnikiem budującym zaangażowanie i przywiązanie do organizacji jest atmosfera współpracy; warto więc podjąć działania, które posłużą integracji zespołów, np. stworzenie międzydziałowych zespołów projektowych mających za zadanie wypracowanie określonych usprawnień lub powołanie tzw. kół jakości mających na celu wypracowywanie nowych rozwiązań, co pozwala na zaangażowanie pracowników w rozwój organizacji; wprowadzenie nagrody za osiągnięcia zespołowe itp.;
rotacja stanowiskowa lub powiększanie poziomu decyzyjności/odpowiedzialności – w sytuacji, kiedy te same zadania muszą być wykonywane przez mniejszą ilość pracowników, ważna jest ich uniwersalność; rotacja stanowiskowa czy powierzenie pracownikowi nowych, ambitnych zadań oraz przekazanie odpowiedniego poziomu decyzyjności przynosi obopólne korzyści – pracownik ma możliwość wykorzystania i rozwinięcia posiadanej wiedzy i umiejętności, a firma zyskuje wszechstronnego specjalistę; ważne jest, aby nowe zadania powierzone pracownikowi pozwoliły mu na przeprowadzenie określonego procesu zadaniowego, a nie pojedynczych niezwiązanych ze sobą zadań – da mu to możliwość dostrzeżenia pełnego efektu swojej pracy;
wprowadzenie działań zapewniających zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym (work-life balance), np. elastyczny czas pracy – przyczynia się do zwiększenia efektywności pracowników oraz zmniejszenia poziomu absencji.
Anna JAROSŁAWSKA Konsultant HRM partners Towers Perrin Alliance Partner
Myślę, że jednak skuteczna motywacja wymaga zainwestowania w pracownika - to się najlepiej sprawdza. Zamiast dawać pracownikowi pieniądze do reki za dobrze wykonana prace, to można wykupić mu np. wycieczkę, albo wysłać cały zespół swoich pracowników na wycieczkę. Wyjdzie na pewno taniej i wszyscy będą zadowoleni. Można np. zlecić organizację czegoś w tym stylu firmie, która oferuje takie usługi np. Mega Travel - firma nie straci na tym dużo, a pracownicy na pewno po takiej wycieczce wrócą zadowoleni.
Zarządzanie talentami w ostatnich latach zyskało na znaczeniu wśród działań podejmowanych
w ramach zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Jest to oczywistym zjawiskiem – to właśnie pracownicy i ich wiedza oraz kompetencje stanowią bowiem obecnie największą wartość każdej firmy. Szczególnie w dobie kryzysu polskie przedsiębiorstwa podjęły walkę o talenty – okazało się bowiem, że w trudnych chwilach to właśnie szczególnie utalentowani pracownicy stanowią o wartości firmy i warto skoncentrować na ich rozwoju pozostałe ograniczone zasoby budżetowe.
Zarządzanie Talentami, zgodnie ze światowymi trendami, z roku na rok nabiera strategicznego znaczenia dla organizacji – okazuje się bowiem, że odpowiednie zarządzanie pracownikami
o szczególnym potencjale wpływa bezpośrednio na wyniki finansowe osiągane przez firmy. Z roku na rok coraz trudniej jest pozyskać i utrzymać Talenty w firmie ze względu na rosnące znaczenie pracowników w procesie budowania przewag konkurencyjnych organizacji. HR stoi więc przed nowym wyzwaniem – koniecznością tworzenia zintegrowanych systemów Zarządzania Talentami, które obejmują zarówno ich efektywne pozyskiwanie i identyfikację, jak również ukierunkowany rozwój, ocenę potencjału i uzyskiwanych efektów oraz opracowanie systemów służących ich ciągłemu motywowaniu i utrzymaniu w organizacji.
Każdy pracodawca chciałby, aby jego firma cieszyła się szacunkiem i dobrą opinią nie tylko wśród klientów, ale także wśród samych pracowników – zadowolony i lojalny pracownik może zrobić więcej dla dobrego wizerunku firmy niż niejeden zabieg marketingowy. Jak zatem sprawić, aby nasza firma była postrzegana na rynku nie tylko jako solidny kontrahent, ale także jako „przyjazny” pracodawca?
Przełom roku kalendarzowego skłania do podsumowań – zarówno w zakresie wyników osiągniętych przez organizację w mijającym okresie, jak również indywidualnych osiągnięć poszczególnych pracowników. Proces oceny pracowniczej coraz częściej staje się standardem w wielu firmach działających na polskim rynku – jest to bowiem dobra praktyka umożliwiająca ocenę potencjału najważniejszego kapitału każdej organizacji, czyli ludzi. Mimo jednoznacznych korzyści wynikających z regularnej oceny wielu pracowników i menedżerów nadal obawia się tego procesu lub postrzega go jako niepotrzebną, uciążliwą formalność – dlatego warto dołożyć wszelkich starań, aby przekonać uczestników procesu o jego profitach i stworzyć przyjazną atmosferę wokół rocznych podsumowań.
Święta Bożego Narodzenia rozgościły się na dobre w naszym otoczeniu – na każdym kroku zaskakują nas piękne choinki i świąteczne światełka, a sklepy kuszą prezentami. Święta mogą zawitać również do naszej firmy – świąteczny wystrój sprzyja tworzeniu ciepłego nastroju i sprawia, że wszyscy stają się dla siebie milsi. W tym szczególnym czasie każdy pracodawca powinien pamiętać o swoich pracownikach, jak również ich rodzinach – jest to bowiem szczególna okazja, aby okazać im wdzięczność za ich zaangażowanie i wejść w nowy rok w pozytywnych nastrojach.
Święta Bożego Narodzenia to świetna okazja, aby wyrazić uznanie i wdzięczność pracownikom za ich wkład w osiągnięcia organizacji w mijającym roku. Świąteczny nastrój, życzenia, upominki czy spotkania wigilijne sprzyjają jednocześnie tworzeniu więzi między pracownikami oraz pogłębiają relacje kadry kierowniczej z pracownikami. Właściwie dobrane działania motywacyjne podejmowane w okresie przedświątecznym budują lojalność oraz poczucie przynależności pracowników do organizacji oraz stanowią dla nich pozytywny impuls do wytężonej pracy w kolejnym roku.
Testy stają się coraz częściej używanymi narzędziami diagnostycznymi w procesie selekcji potencjalnych pracowników – pozwalają bowiem na uzyskanie dokładnych, konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o kandydatach w krótkim czasie. Testy umiejętności, kwestionariusze osobowości czy testy wiedzy pozwalają na zebranie informacji o kluczowych predyspozycjach i zdolnościach kandydata – informacji, które trudno jest uzyskać podczas rozmowy rekrutacyjnej. Wykorzystując testy pamiętaj jednak o kilku zasadach oraz dostosuj je do specyfiki przeprowadzanego procesu rekrutacyjnego.
Sukcesu każdego Badania Opinii Pracowników zależy przede wszystkim od prawidłowej komunikacji - rozpoczynając od kampanii informacyjnej przed badaniem na temat jego celów, kończąc na przekazaniu informacji zwrotnej po analizie finalnych wyników. Niedostateczna komunikacja rodzi przekonanie pracowników o tym, że ”następna ankieta i tak niczego nie zmieni”. Skutkuje to niską frekwencją oraz niechęcią do udziału w kolejnych edycjach badania. Dlatego, jeśli już zdołałeś przekonać pracowników do szczerego udziału w badaniu, poinformuj wszystkich ich o jego wynikach i zaangażuj w proces wypracowywania i wdrażania rozwiązań budujących efektywną organizację.
czytaj więcej
