Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Zarządzanie personelem: Jak budować zaangażowanie pracowników?
Motywacja finansowa w czasach kryzysu bądź spowolnienia gospodarczego odchodzi w przeszłość. Na znaczeniu zyskują metody pozafinansowego budowania motywacji i zaangażowania pracowników. Zaangażowany pracownik utożsamia się z kulturą i celami firmy, jest gotowy do podejmowania wysiłku na rzecz firmy i wreszcie cechuje go pragnienie pozostania w firmie.
Na zaangażowanie pracowników wpływ mają następujące czynniki:
Doceniaj pracownika!
Okazywanie uznania (recognition) uznawane jest za jedną z bardziej skutecznych metod budowania zaangażowania pracowników poprzez docenianie ich za zaangażowania w realizację powierzonych zadań i celów.
Każdy pracownik musi wiedzieć, jakie są oczekiwania firmy i mieć poczucie, że jeśli będzie skuteczny w swoich działaniach, to zostanie to docenione. Jednocześnie kryteria oceny oraz zasady wyboru wyróżniających się pracowników powinny zostać jasno sformułowane i ogłoszone, a każda nagroda wręczana niezwłocznie po zakończeniu danego procesu.
Dodatkowo warto również stworzyć systemowe mechanizmy, dzięki którym pracownicy będą otrzymywali od przełożonych bieżący feedback (informację zwrotną) na temat swojej pracy.
NAJLEPSZE PRAKTYKI RYNKOWE W BUDOWANIU ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW
Prezes firmy odwiedza stanowiska pracy i rozmawia z pracownikami o ich codziennych problemach;
Wyróżniający się pracownik:
zapraszany jest na lunch z zarządem bądź wyższą kadrą menedżerską w firmowej stołówce;
otrzymuje list z podziękowaniami od zarządu za wybitne wyniki;
otrzymuje voucher na produkty produkowane/sprzedawane przez firmę;
udziela wywiadu, który publikowany jest w firmowej gazetce bądź w intranecie
Pracownicy noszą identyfikatory w różnych kolorach, które odzwierciedlają ich pozycję w hierarchii firmy;
Pracownicy zdobywają punkty w konkursach organizowanych przez firmę, a zwycięzca:
otrzymuje nagrodę rzeczową;
zostaje zaangażowany do wewnętrznego projektu opracowania i wdrożenia innowacyjnego rozwiązania;
ma możliwość przeniesienia się z oddziału do centrali itp.
„Pracownik miesiąca” i w efekcie „Pracownik roku” otrzymują nagrody za wyniki sprzedażowe, za wdrożone pomysły racjonalizatorskie, za postawę;
„Najlepszy współpracownik” wyłoniony w głosowaniu przez pracowników współpracujących w codziennej pracy otrzymuje specjalną nagrodę;
Celebrowanie urodzin pracowników poprzez wręczenie kartki okolicznościowej, kwiatów bądź firmowego gadżetu;
Pracownicy zdobywają „sprawności” (niczym „sprawności harcerskie”) za zdobycie kolejnych umiejętności i poszerzanie wiedzy, które w efekcie umożliwią awans na wyższe stanowisko
godnym uwagi narzędziem dla oceny zaangażowania jest barometr zaangażowania nowa inicjatywa współfinansowana przez UE- szczegóły można znaleźć na barometrzaangazowania. com
miron124,2012-03-25 13:49:18 z IP 79.185.240.74
No moja firma zaczyna w tym barometrze badanie naszej efektywności ja się nie obawiam bo lubię swoją pracę wywiązuję się z obowiązków ale na korytarzu już słychać plotkarskie obawy... jak widać efekt będzie pożądany :)
cinosa,2012-03-25 18:06:06 z IP 178.37.143.188
wyniki uzyskane za pomocą barometru mogą być bardzo pomocne podczas dokonywania restrukturyzacji w przedsiębiorstwie. Pracodawca będzie w stanie zachować najbardziej zaangażowanych pracowników
Zarządzanie talentami w ostatnich latach zyskało na znaczeniu wśród działań podejmowanych
w ramach zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Jest to oczywistym zjawiskiem – to właśnie pracownicy i ich wiedza oraz kompetencje stanowią bowiem obecnie największą wartość każdej firmy. Szczególnie w dobie kryzysu polskie przedsiębiorstwa podjęły walkę o talenty – okazało się bowiem, że w trudnych chwilach to właśnie szczególnie utalentowani pracownicy stanowią o wartości firmy i warto skoncentrować na ich rozwoju pozostałe ograniczone zasoby budżetowe.
Zarządzanie Talentami, zgodnie ze światowymi trendami, z roku na rok nabiera strategicznego znaczenia dla organizacji – okazuje się bowiem, że odpowiednie zarządzanie pracownikami
o szczególnym potencjale wpływa bezpośrednio na wyniki finansowe osiągane przez firmy. Z roku na rok coraz trudniej jest pozyskać i utrzymać Talenty w firmie ze względu na rosnące znaczenie pracowników w procesie budowania przewag konkurencyjnych organizacji. HR stoi więc przed nowym wyzwaniem – koniecznością tworzenia zintegrowanych systemów Zarządzania Talentami, które obejmują zarówno ich efektywne pozyskiwanie i identyfikację, jak również ukierunkowany rozwój, ocenę potencjału i uzyskiwanych efektów oraz opracowanie systemów służących ich ciągłemu motywowaniu i utrzymaniu w organizacji.
Każdy pracodawca chciałby, aby jego firma cieszyła się szacunkiem i dobrą opinią nie tylko wśród klientów, ale także wśród samych pracowników – zadowolony i lojalny pracownik może zrobić więcej dla dobrego wizerunku firmy niż niejeden zabieg marketingowy. Jak zatem sprawić, aby nasza firma była postrzegana na rynku nie tylko jako solidny kontrahent, ale także jako „przyjazny” pracodawca?
Przełom roku kalendarzowego skłania do podsumowań – zarówno w zakresie wyników osiągniętych przez organizację w mijającym okresie, jak również indywidualnych osiągnięć poszczególnych pracowników. Proces oceny pracowniczej coraz częściej staje się standardem w wielu firmach działających na polskim rynku – jest to bowiem dobra praktyka umożliwiająca ocenę potencjału najważniejszego kapitału każdej organizacji, czyli ludzi. Mimo jednoznacznych korzyści wynikających z regularnej oceny wielu pracowników i menedżerów nadal obawia się tego procesu lub postrzega go jako niepotrzebną, uciążliwą formalność – dlatego warto dołożyć wszelkich starań, aby przekonać uczestników procesu o jego profitach i stworzyć przyjazną atmosferę wokół rocznych podsumowań.
Święta Bożego Narodzenia rozgościły się na dobre w naszym otoczeniu – na każdym kroku zaskakują nas piękne choinki i świąteczne światełka, a sklepy kuszą prezentami. Święta mogą zawitać również do naszej firmy – świąteczny wystrój sprzyja tworzeniu ciepłego nastroju i sprawia, że wszyscy stają się dla siebie milsi. W tym szczególnym czasie każdy pracodawca powinien pamiętać o swoich pracownikach, jak również ich rodzinach – jest to bowiem szczególna okazja, aby okazać im wdzięczność za ich zaangażowanie i wejść w nowy rok w pozytywnych nastrojach.
Święta Bożego Narodzenia to świetna okazja, aby wyrazić uznanie i wdzięczność pracownikom za ich wkład w osiągnięcia organizacji w mijającym roku. Świąteczny nastrój, życzenia, upominki czy spotkania wigilijne sprzyjają jednocześnie tworzeniu więzi między pracownikami oraz pogłębiają relacje kadry kierowniczej z pracownikami. Właściwie dobrane działania motywacyjne podejmowane w okresie przedświątecznym budują lojalność oraz poczucie przynależności pracowników do organizacji oraz stanowią dla nich pozytywny impuls do wytężonej pracy w kolejnym roku.
Testy stają się coraz częściej używanymi narzędziami diagnostycznymi w procesie selekcji potencjalnych pracowników – pozwalają bowiem na uzyskanie dokładnych, konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o kandydatach w krótkim czasie. Testy umiejętności, kwestionariusze osobowości czy testy wiedzy pozwalają na zebranie informacji o kluczowych predyspozycjach i zdolnościach kandydata – informacji, które trudno jest uzyskać podczas rozmowy rekrutacyjnej. Wykorzystując testy pamiętaj jednak o kilku zasadach oraz dostosuj je do specyfiki przeprowadzanego procesu rekrutacyjnego.
Sukcesu każdego Badania Opinii Pracowników zależy przede wszystkim od prawidłowej komunikacji - rozpoczynając od kampanii informacyjnej przed badaniem na temat jego celów, kończąc na przekazaniu informacji zwrotnej po analizie finalnych wyników. Niedostateczna komunikacja rodzi przekonanie pracowników o tym, że ”następna ankieta i tak niczego nie zmieni”. Skutkuje to niską frekwencją oraz niechęcią do udziału w kolejnych edycjach badania. Dlatego, jeśli już zdołałeś przekonać pracowników do szczerego udziału w badaniu, poinformuj wszystkich ich o jego wynikach i zaangażuj w proces wypracowywania i wdrażania rozwiązań budujących efektywną organizację.
czytaj więcej
