Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Zarządzanie personelem: Jak pomóc zwalnianym pracownikom, czyli skuteczny program Outplacement
Jak pomóc zwalnianym pracownikom, czyli skuteczny program Outplacement
Zwolnienie z pracy jest często dla pracownika bardzo trudnym przeżyciem. Aby pomóc mu odnaleźć się w tej nowej sytuacji - warto przygotować program Outplacement, który pomoże zwalnianym pracownikom odnaleźć się ponownie na rynku pracy, a Twojej firmie zapewni pozytywny wizerunek. Zobacz, jak to zrobić.
Program Outplacement to program wsparcia, który ma na celu aktywną i efektywną pomoc zwalnianym pracownikom, zachęcenie ich do podejmowania własnej inicjatywy, uświadomienie im ich mocnych stron oraz doskonalenie umiejętności kluczowych w procesie poszukiwania pracy.
Aby skonstruować skuteczny program Outplacement powinny zostać spełnione następujące warunki:
1. WYBIERZ DOŚWIADCZONEGO PARTNERA
Kiedy pracownik zostaje zwolniony z pracy naturalny jest etap negatywnego postrzegania zwalniającej firmy. Dlatego warto zaprosić do współpracy organizację zewnętrzną. Jest wówczas szansa, że pracownik będzie mógł uwolnić się od negatywnych emocji, otworzyć się na nowe doświadczenie i w pełni skorzystać z oferowanych przez program Outplacement możliwości.
Zwróć uwagę na doświadczenia partnera w prowadzeniu tego rodzaju projektów w Twojej branży lub w branżach pokrewnych oraz na stanowiska, które zajmują zwolnieni pracownicy. Poproś o referencje i zadzwoń do wybranych firm, by upewnić się, że przeprowadzone projekty były skuteczne. Zapytaj, czy firma mierzy skuteczność swoich programów i jak przedstawiają się wyniki.
Zweryfikuj również doświadczenie doradców, którzy będą prowadzić spotkania ze zwalnianymi pracownikami. Upewnij się, że są to osoby, które mają niezbędną wiedzę na temat obecnego rynku pracy, technik rekrutacji i technik autoprezentacji, którą podzielą się z uczestnikami programu. Pomocne na pewno będzie również wykształcenie psychologiczne, dzięki któremu łatwiej będą mogli rozładować negatywne emocje uczestników i wesprzeć ich w tym trudnym momencie życia.
2. ZAPEWNIJ ELASTYCZNOŚĆ PROGRAMU
Podziel program Outplacement na poszczególne elementy i pozwól uczestnikom, by w ramach określonego wyboru sami zdecydowali, z których z nich chcą skorzystać. Dzięki temu program będzie dostosowany do indywidualnych potrzeb, a Ty zminimalizujesz koszty tego przedsięwzięcia.
3. ZDEFINIUJ KONKRETNE KORZYŚCI DLA UCZESTNIKóW PROGRAMU
Przede wszystkim określ dokładnie czas trwania takiego programu – w tygodniach, miesiącach bądź też do uzyskania określonego efektu, np. zatrudnienia.
Ponadto uczestnicy powinni wiedzieć od samego początku na co mogą liczyć:
jakie „pomoce” otrzymają, np. bazy firm rekrutacyjnych i portali internetowych publikujących ogłoszenia o pracę, informacje o Urzędach Pracy, o możliwościach samozatrudnienia itp.,
czy przeprowadzane będą testy, kwestionariusze podnoszące samowiedzę i w jakiej formie uczestnik wyniki te otrzyma i w jakiej będzie mógł je wykorzystać na dalszych etapach poszukiwania pracy,
czy poza umówionymi spotkaniami mogą kontaktować się z doradcą, by uzyskać odpowiedzi na pytania (a one zazwyczaj pojawiają się już na etapie udziału w realnych rozmowach rekrutacyjnych).
4. ZADBAJ O RÓŻNORODNE FORMY PRZEKAZYWANIA WIEDZY
Niektóre spotkania powinny odbywać się indywidualnie, by z jednej strony jak najlepiej odpowiedzieć na oczekiwania każdego z uczestników programu, a z drugiej pozwolić na swobodę wypowiedzi, ekspresji emocji i poczucie bezpieczeństwa uczestnika.
Warto jednak wzbogacić program o spotkania grupowe, dzięki którym dojdzie do wymiany doświadczeń pomiędzy jego uczestnikami a dodatkowo stworzy „grupę wsparcia” dla osób, które znalazły się w podobnej trudnej sytuacji życiowej.
5. POSTAW NA TRENING UMIEJĘTNOŚCI
Żadne szkolenie w formie wykładowej nie przyniesie takich skutków jak trening umiejętności. W programie powinny więc znaleźć się takie elementy jak: przygotowanie dokumentów aplikacyjnych, symulacja rozmowy rekrutacyjnej (najlepiej jeśli zostanie nagrana, a potem odtworzona i skomentowana przez doradcę). Uczestnicy na stanowiskach menedżerskich mogą dodatkowo uczestniczyć w symulacji zadania Assessment Centre.
Ważne!
Niewątpliwą korzyścią firmy z przeprowadzenia programu Outplacement jest zbudowanie wizerunku jako pracodawcy, który dba o pracowników również w trudnych sytuacjach. Musi być jednak spełniony kluczowy warunek – poszczególne elementy programu muszą przynosić jego uczestnikom wymierne korzyści. Działania czysto fasadowe zostaną szybko zidentyfikowane i mogą przynieść odwrotny skutek.
Zarządzanie talentami w ostatnich latach zyskało na znaczeniu wśród działań podejmowanych
w ramach zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Jest to oczywistym zjawiskiem – to właśnie pracownicy i ich wiedza oraz kompetencje stanowią bowiem obecnie największą wartość każdej firmy. Szczególnie w dobie kryzysu polskie przedsiębiorstwa podjęły walkę o talenty – okazało się bowiem, że w trudnych chwilach to właśnie szczególnie utalentowani pracownicy stanowią o wartości firmy i warto skoncentrować na ich rozwoju pozostałe ograniczone zasoby budżetowe.
Zarządzanie Talentami, zgodnie ze światowymi trendami, z roku na rok nabiera strategicznego znaczenia dla organizacji – okazuje się bowiem, że odpowiednie zarządzanie pracownikami
o szczególnym potencjale wpływa bezpośrednio na wyniki finansowe osiągane przez firmy. Z roku na rok coraz trudniej jest pozyskać i utrzymać Talenty w firmie ze względu na rosnące znaczenie pracowników w procesie budowania przewag konkurencyjnych organizacji. HR stoi więc przed nowym wyzwaniem – koniecznością tworzenia zintegrowanych systemów Zarządzania Talentami, które obejmują zarówno ich efektywne pozyskiwanie i identyfikację, jak również ukierunkowany rozwój, ocenę potencjału i uzyskiwanych efektów oraz opracowanie systemów służących ich ciągłemu motywowaniu i utrzymaniu w organizacji.
Każdy pracodawca chciałby, aby jego firma cieszyła się szacunkiem i dobrą opinią nie tylko wśród klientów, ale także wśród samych pracowników – zadowolony i lojalny pracownik może zrobić więcej dla dobrego wizerunku firmy niż niejeden zabieg marketingowy. Jak zatem sprawić, aby nasza firma była postrzegana na rynku nie tylko jako solidny kontrahent, ale także jako „przyjazny” pracodawca?
Przełom roku kalendarzowego skłania do podsumowań – zarówno w zakresie wyników osiągniętych przez organizację w mijającym okresie, jak również indywidualnych osiągnięć poszczególnych pracowników. Proces oceny pracowniczej coraz częściej staje się standardem w wielu firmach działających na polskim rynku – jest to bowiem dobra praktyka umożliwiająca ocenę potencjału najważniejszego kapitału każdej organizacji, czyli ludzi. Mimo jednoznacznych korzyści wynikających z regularnej oceny wielu pracowników i menedżerów nadal obawia się tego procesu lub postrzega go jako niepotrzebną, uciążliwą formalność – dlatego warto dołożyć wszelkich starań, aby przekonać uczestników procesu o jego profitach i stworzyć przyjazną atmosferę wokół rocznych podsumowań.
Święta Bożego Narodzenia rozgościły się na dobre w naszym otoczeniu – na każdym kroku zaskakują nas piękne choinki i świąteczne światełka, a sklepy kuszą prezentami. Święta mogą zawitać również do naszej firmy – świąteczny wystrój sprzyja tworzeniu ciepłego nastroju i sprawia, że wszyscy stają się dla siebie milsi. W tym szczególnym czasie każdy pracodawca powinien pamiętać o swoich pracownikach, jak również ich rodzinach – jest to bowiem szczególna okazja, aby okazać im wdzięczność za ich zaangażowanie i wejść w nowy rok w pozytywnych nastrojach.
Święta Bożego Narodzenia to świetna okazja, aby wyrazić uznanie i wdzięczność pracownikom za ich wkład w osiągnięcia organizacji w mijającym roku. Świąteczny nastrój, życzenia, upominki czy spotkania wigilijne sprzyjają jednocześnie tworzeniu więzi między pracownikami oraz pogłębiają relacje kadry kierowniczej z pracownikami. Właściwie dobrane działania motywacyjne podejmowane w okresie przedświątecznym budują lojalność oraz poczucie przynależności pracowników do organizacji oraz stanowią dla nich pozytywny impuls do wytężonej pracy w kolejnym roku.
Testy stają się coraz częściej używanymi narzędziami diagnostycznymi w procesie selekcji potencjalnych pracowników – pozwalają bowiem na uzyskanie dokładnych, konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o kandydatach w krótkim czasie. Testy umiejętności, kwestionariusze osobowości czy testy wiedzy pozwalają na zebranie informacji o kluczowych predyspozycjach i zdolnościach kandydata – informacji, które trudno jest uzyskać podczas rozmowy rekrutacyjnej. Wykorzystując testy pamiętaj jednak o kilku zasadach oraz dostosuj je do specyfiki przeprowadzanego procesu rekrutacyjnego.
Sukcesu każdego Badania Opinii Pracowników zależy przede wszystkim od prawidłowej komunikacji - rozpoczynając od kampanii informacyjnej przed badaniem na temat jego celów, kończąc na przekazaniu informacji zwrotnej po analizie finalnych wyników. Niedostateczna komunikacja rodzi przekonanie pracowników o tym, że ”następna ankieta i tak niczego nie zmieni”. Skutkuje to niską frekwencją oraz niechęcią do udziału w kolejnych edycjach badania. Dlatego, jeśli już zdołałeś przekonać pracowników do szczerego udziału w badaniu, poinformuj wszystkich ich o jego wynikach i zaangażuj w proces wypracowywania i wdrażania rozwiązań budujących efektywną organizację.
czytaj więcej
