Najpierw poznaj potrzeby pracownika

Podstawą do skutecznych działań motywacyjnych jest znajomość potrzeb pracowników i dopasowanie działań do ich oczekiwań. Dobrą metodą, oprócz rozmów z pracownikami, jest prowadzenie m.in. badań ankietowych opinii pracowników i ich oczekiwań. Badania te są zazwyczaj anonimowe. Na podstawie analizy wyników ankiet pracodawca może zbudować system motywacyjny, który lepiej będzie odpowiadał rzeczywistym potrzebom pracowników.

Jak ważne jest motywowanie pracownika

Zatrudniona osoba może pracować na intensywnych obrotach i dawać z siebie maksimum wysiłku. Ale może również ograniczyć swój wysiłek do zupełnego minimum. Celem działań motywacyjnych jest zachęcenie pracownika do dawania z siebie maksimum wysiłku. Wbrew pozorom motywacja jest często ważniejsza od umiejętności i wiedzy pracownika. Bo cóż począć z osobą, która jest alfą i omegą, ale brak jej motywacji i zapału do pracy? Warto pamiętać, że o zadowoleniu pracownika w dużej mierze decyduje pracodawca. Niezadowolony pracownik nie będzie realizował wyznaczonych mu zadań efektywnie, nie będzie się też dobrze komunikował z zespołem, a swoją postawą nie będzie w stanie przekonać do swoich racji klienta.

RODZAJE MOTYWACJI

Wewnętrzna – pracownik znajduje w sobie wewnętrzne siły, które pobudzają go do działania, często nie potrzebuje żadnych impulsów z zewnątrz; jej przykładem jest zainteresowanie lub zamiłowanie do czegoś.

Zewnętrzna – poprzez bodźce zewnętrzne pracownik jest zachęcany do działania; odpowiednie zachowanie pracownika jest w jakiś sposób nagradzane lub pozwala uniknąć kary.

Pozytywna – polega na stworzeniu pracownikowi możliwości i perspektyw do rozwoju, samorealizacji oraz osiągania zaplanowanych celów, odbywa się to równolegle do spełniania oczekiwań pracodawcy (np. lepsze stanowisko, większa samodzielność pracy, bardziej ambitne zadania, wyższe wynagrodzenie, miejsce pracy o lepszym standardzie itp.)

Negatywna – opiera się na lęku, który pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia (np. przesunięcie do mniej płatnej pracy lub powierzenie mniej prestiżowych zadań, groźba utraty części wynagrodzenia w razie gorszego wykonania zadań, obniżenie uznania, wręczenie wypowiedzenia itp.)

Finansowa - opiera się nie tylko na formach motywowanina pieniężnego, ale także na innych świadczeniach materialnych (np. zapewnienie samochodu)

Niefinansowa - jest ważna, ale ma wpływ tylko wtedy, gdy wynagrodzenie pracowników zaspakaja ich potrzeby.

Nie strasz pracownika!

Motywacja negatywna jest szybsza, tańsza i łatwiejsza w zastosowaniu niż motywacja pozytywna. Wytwarzane w pracowniku poczucie zagrożenia i lęku bardzo silnie wpływa na jego działania i jest w stanie wyzwolić dużo energii w krótkim czasie. Jest to jednak działanie krótkofalowe, ponieważ może się przyczynić do obniżenia poczucia własnej wartości przez pracownika. Motywowanie poprzez oddziaływanie ujemne może zmuszać ludzi do pracy, ale nie wytworzy w nich do niej zamiłowania i entuzjazmu. Motywacja negatywna może także prowadzić po jakimś czasie do przyjęcia postawy negatywnej w stosunku do pracodawcy, szefa, zespołu, co powoduje ogromny dyskomfort w pracy.

MOTYWACJA WEWNĘTRZNA

Zapewnij dobrą współpracę

Motywacji wewnętrznej nie można w pracowniku zbudować, ale można stworzyć odpowiednie warunki dla jej rozwoju. Dobra współpraca pomiędzy pracownikami, zespołami, przełożonymi i kadrą menedżerską zwiększa motywację wewnętrzną wszystkich zatrudnionych. Pracownik zyskuje także większą pewność siebie, zaczyna zdawać sobie sprawę ze swoich mocnych stron, a jego wiedza i umiejętności są doceniane przez resztę zespołu. Współpracę można promować poprzez:

• jasne zakomunikowanie oczekiwań co do konkretnych zachowań pracowników, np. na spotkaniach zespołu należy mówić o zaletach współpracy i o tym, że pracodawca chce, aby podwładni, jeżeli będzie taka potrzeba, wspierali się wzajemnie w zadaniach, żeby starsze stażem osoby pomagały rozwiązywać problemy młodszym;
• sporządzenie i wprowadzenie procedur kontaktowania się z innymi działami lub zespołami (jest to sposób najbardziej formalny);
• dawanie odpowiedniego przykładu – a przykład idzie z góry, czyli od przełożonych. Na spotkaniach z pracownikami warto podkreślać, że jeżeli będą mieli problem, mogą się w każdej chwili zwrócić się o pomoc (jest to najlepszy sposób).

Więcej samodzielności, decyzyjności i ... zaufania

Czym większa będzie decyzyjność pracownika i jego odpowiedzialność za zadania i ludzi – tym bardziej stanie się on zmotywowany do dalszego działania. Motywację stanowi sama szansa wykazania się, pokazania swoich umiejętności i brania odpowiedzialności za innych. Jeżeli nie wiesz, co dla którego pracownika jest motywujące, czy chciałby na siebie wziąć bardziej ambitne zadania, najlepiej porozmawiać o tym podczas rozmowy oceniającej. Możesz wtedy zbadać, na ile powierzenie podwładnemu bardziej skomplikowanych zadań będzie dla niego atrakcyjne. Nie jest jednak polecane rzucanie od razu na głęboką wodę albo dawanie zbyt ambitnych celów – to może odnieść wręcz odwrotny skutek.

Jeżeli widzisz starania pracownika i wkład, jaki ma on w pracę zespołu, postaraj się mu zaufać –pozostawiając mu większy margines samodzielności. Zaufanie do pracownika zwiększa jego motywację wewnętrzną i powoduje, że staje się on lojalny.

MOTYWACJA ZEWNĘTRZNA

Motywacja finansowa

Motywacja finansowa to motywacja pieniężna oraz inne rodzaje motywacji materialnej, czyli różnego rodzaju dodatkowe świadczenia dla pracowników, np.:

• prywatna opieka medyczna,
• służbowy telefon komórkowy, samochód,
• zwrot kosztów powrotu do domu lub dojazdu do pracy, finansowanie biletów miesięcznych - może to być zwrot kosztów za taksówki, bilety kolejowe, bilety miesięczne, finansowanie dojazdów autobusem firmowym,
• urządzenia do pracy w domu - firma może zapewnić pracownikowi laptopa, drukarkę, skaner, faks i inne urządzania ułatwiające pracę i pokrywać rachunki za korzystanie z telefonu i Internetu do celów służbowych. To umożliwia pracownikowi bardziej elastyczny czas pracy, co jest dla wielu osób bardzo motywujące,
• System szkoleń - wysyłanie pracowników na różnego rodzaju szkolenia, które umożliwiają podnoszenie umiejętności i kwalifikacji,
• Bony, kupony - pracownik w nagrodę za nadzwyczajne osiągnięcia może otrzymać bony o określonej wartości do zrealizowania w sklepach, restauracjach, agencjach turystycznych,
• Dofinansowanie socjalne - współfinansowanie lub całkowite sfinansowanie wyjazdów, np. wczasów (znanych jako wczasy pod gruszą), kolonii, imprez dla dzieci,
• Karnety wstępu, bilety – np. karnety sportowe na korty tenisowe, kręgielnię, siłownię, basen, do klubu fitness lub bilety do teatru, kin.

W ostatnich, nieco trudniejszych finansowo czasach, motywacja finansowa może napotykać pewne trudności. Dlatego coraz większe znaczenie zyskują metody motywowania pozafinansowego.

MOTYWACJA POZAFINANSOWA

Motywacja pozafinansowa to nagradzanie pracowników za dobrą pracę poprzez zapewnienie im poczucia pewności, że są częścią całej firmy i nie można się bez nich obejść, oraz zagwarantowanie stabilności zatrudnienia i dobrej atmosfery pracy.

Narzędzia motywacji pozafinansowej to wszystkie elementy mające silnie motywujący charakter, ale bezpośrednio nieprzeliczalne na pieniądze. Bardzo często potocznie motywację pozafinansową nazywa się żartobliwie „uściskiem dłoni prezesa”. Pracowników docenia się poprzez odpowiednią komunikację ich osiągnięć w firmie, pochwały, umożliwienie im rozwoju. Uznanie najlepiej przekazać ustnie na szerszym forum (np. podczas spotkania zespołu) – wtedy także inni pracownicy będą mieli szansę usłyszenia o osiągnięciach konkretnego pracownika.

W ramach docenienia zaangażowania, umiejętności i wiedzy pracownika można zaproponować mu też awans. Powinien on być jednak oparty na jasnych i wcześniej zakomunikowanych wszystkim pracownikom kryteriach. Załoga nie może mieć wątpliwości, że awans jest oparty na przesłankach merytorycznych, a nie na "widzimisię" przełożonego.

Ponadto, osoby, dla których istotny jest ciągły rozwój, będą zmotywowane do lepszej pracy, jeżeli będą im powierzane bardziej skomplikowane problemy do rozwiązania czy też projekty do poprowadzenia.

Magdalena Rapacka-Wojdat
konsultant HRM PARTNERS S.A.
Towers Perrin Alliance Partner