Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Zarządzanie personelem: Rekrutacja wewnętrzna – sposób na ograniczenie kosztów i zmotywowanie pracowników
Rekrutacja wewnętrzna – sposób na ograniczenie kosztów i zmotywowanie pracowników
W czasach niepewności i odczuwalnych spadków przychodów firmy zazwyczaj podejmują decyzje o niezatrudnianiu nowych pracowników. Kryzys nie oznacza jednak, że organizacja nie traci wartościowych pracowników czy też, że nie potrzebuje nowych. Proces rekrutacji zewnętrznej jest jednak dość kosztownym przedsięwzięciem, dlatego trafnym rozwiązaniem w takiej sytuacji może być rekrutacja wewnętrzna.
Także w kryzysie dbaj o pracowników
Kryzys i związane z nim decyzje o zwolnieniach niejednokrotnie zaburzają poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia wśród pracowników, którzy pozostają w firmie. Dlatego tak ważne jest, aby o nich zadbać i w ten sposób zabezpieczyć firmę przed utratą kluczowych pracowników. Jednym z najważniejszych działań jest zapewnienie pracownikom możliwości dalszego rozwoju, co zbuduje ich lojalność wobec firmy oraz podniesie ich samoocenę i zaangażowanie. Rekrutacja wewnętrzna – czyli poszukiwanie kandydata na wakujące stanowisko wśród własnych pracowników – może Ci w tym pomóc.
Ale korzyści ze stosowania rekrutacji wewnętrznej jest więcej:
wzrost motywacji i zmniejszenie rotacji kluczowych pracowników firmy,
zwiększenie przywiązania i lojalności pracowników w związku z realnymi możliwościami rozwoju wiedzy i umiejętności,
wykorzystanie potencjału pracowników oraz rozwijanie wewnętrznego know-how firmy poprzez dalsze inwestowanie w rozwój pracownika,
zwrot z dotychczasowych inwestycji w rozwój pracowników biorących udział w rekrutacji wewnętrznej,
zmniejszenie ryzyka podjęcia niewłaściwej decyzji o zatrudnieniu będącej konsekwencją dobrej znajomości potencjalnych kandydatów wewnętrznych (ich poziomu wiedzy, umiejętności i metod pracy),
szybszy proces adaptacji pracownika na nowym stanowisku w związku ze znajomością struktur i zasad działania firmy, kultury organizacyjnej i współpracowników,
zwiększenie integracji i usprawnienie współpracy pomiędzy obszarami firmy wynikające z przejść pracowników dokonanych w ramach rekrutacji wewnętrznej,
przyspieszenie procesu selekcji kandydatów i obniżenie jego kosztów,
obniżenie kosztów zatrudnienia nowego pracownika – oczekiwania finansowe zewnętrznych kandydatów są zazwyczaj wyższe niż osób z wewnątrz organizacji,
eliminacja kosztów związanych ze zmniejszoną rotacją pracowników.
Ważne!
Rekrutacja wewnętrzna, mimo swoich wielu korzyści, może wywołać niekorzystne napięcia w firmie. Mogą one wynikać z rywalizacji pracowników o wygranie konkursu bądź obaw menedżerów, że ich najlepsi pracownicy zostaną im „zabrani” i przeniesieni do innego działu. Pamiętaj więc, że kluczem sukcesu każdej rekrutacji wewnętrznej jest jasna, otwarta komunikacja oraz przejrzyste i jednakowe kryteria wobec wszystkich pracowników.
Jak zapewnić prawidłową komunikację w procesie rekrutacji wewnętrznej?
Określ jasne zasady uczestnictwa pracowników w procesie rekrutacji wewnętrznej i bądź konsekwentny w ich stosowaniu – pozwoli Ci to uniknąć posądzenia ze strony pracowników o wpływ nieformalnych ustaleń na przebieg konkursu:
opisz dokładnie procedury przeprowadzania procesu rekrutacji wewnętrznych i zasady zgłaszania się kandydatów,
pamiętaj o tym, aby w jasny sposób połączyć prowadzone wewnętrzne procesy rekrutacyjne z wyznaczonymi w ramach firmy ścieżkami kariery – zwrócisz tym samym uwagę pracowników nie tylko na możliwości awansów pionowych, ale również przesunięć poziomych między pokrewnymi obszarami działania firmy,
jasno zdefiniuj wymagania stawiane kandydatom – pamiętaj, aby były one zgodne z firmowym modelem kompetencji, opisami stanowisk i ustalonymi w ramach ścieżek karier kryteriami wejścia na dane stanowisko.
Zaprojektuj kampanię informacyjną skierowaną do wszystkich pracowników - tylko proces otwarcie zakomunikowany będzie odebrany przez pracowników jako sprawiedliwy:
wykorzystaj wszystkie możliwe kanały przekazywania informacji: tablice ogłoszeń, intranet, gazetki firmowe, ulotki, plakaty, spotkania z pracownikami itp.,
poinformuj menedżerów o korzyściach wynikających z rekrutacji wewnętrznej, co złagodzi ich poczucie zagrożenia utratą zdolnych pracowników na rzecz innych działów,
promuj wizerunek rekrutacji wewnętrznych jako szansy na ciągły rozwój wiedzy i umiejętności – wówczas wpisze się ona jako stały element kultury organizacyjnej i przestanie budzić obawy pracowników i menedżerów.
Zadbaj o odpowiedni przebieg procesu:
zaangażuj menedżerów w proces selekcji kandydatów,
przeanalizuj i przekaż menedżerom wszelkie informacje potrzebne w procesie dokonywania selekcji pracowników (np. wyniki ocen okresowych, informacje o osiągnięciach kandydatów, itd.),
informuj pracowników biorących udział w procesie o jego poszczególnych etapach,
po każdym etapie przekaż informacje zwrotne osobom, które nie zakwalifikowały się do kolejnego etapu – doceń ich zaangażowanie, podziękuj za udział i przekaż konkretne informacje, które zadecydowały o ich odrzuceniu,
zapewnij odpowiednie wsparcie pracownikowi, któremu finalnie został zaproponowany awans pionowy lub poziomy – jego odpowiednia szybka adaptacja pomoże uniknąć niepochlebnych komentarzy przegranych.
Anna JAROSŁAWSKA Konsultant
HRM partners S.A.
Towers Perrin Alliance Partner
Zarządzanie talentami w ostatnich latach zyskało na znaczeniu wśród działań podejmowanych
w ramach zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Jest to oczywistym zjawiskiem – to właśnie pracownicy i ich wiedza oraz kompetencje stanowią bowiem obecnie największą wartość każdej firmy. Szczególnie w dobie kryzysu polskie przedsiębiorstwa podjęły walkę o talenty – okazało się bowiem, że w trudnych chwilach to właśnie szczególnie utalentowani pracownicy stanowią o wartości firmy i warto skoncentrować na ich rozwoju pozostałe ograniczone zasoby budżetowe.
Zarządzanie Talentami, zgodnie ze światowymi trendami, z roku na rok nabiera strategicznego znaczenia dla organizacji – okazuje się bowiem, że odpowiednie zarządzanie pracownikami
o szczególnym potencjale wpływa bezpośrednio na wyniki finansowe osiągane przez firmy. Z roku na rok coraz trudniej jest pozyskać i utrzymać Talenty w firmie ze względu na rosnące znaczenie pracowników w procesie budowania przewag konkurencyjnych organizacji. HR stoi więc przed nowym wyzwaniem – koniecznością tworzenia zintegrowanych systemów Zarządzania Talentami, które obejmują zarówno ich efektywne pozyskiwanie i identyfikację, jak również ukierunkowany rozwój, ocenę potencjału i uzyskiwanych efektów oraz opracowanie systemów służących ich ciągłemu motywowaniu i utrzymaniu w organizacji.
Każdy pracodawca chciałby, aby jego firma cieszyła się szacunkiem i dobrą opinią nie tylko wśród klientów, ale także wśród samych pracowników – zadowolony i lojalny pracownik może zrobić więcej dla dobrego wizerunku firmy niż niejeden zabieg marketingowy. Jak zatem sprawić, aby nasza firma była postrzegana na rynku nie tylko jako solidny kontrahent, ale także jako „przyjazny” pracodawca?
Przełom roku kalendarzowego skłania do podsumowań – zarówno w zakresie wyników osiągniętych przez organizację w mijającym okresie, jak również indywidualnych osiągnięć poszczególnych pracowników. Proces oceny pracowniczej coraz częściej staje się standardem w wielu firmach działających na polskim rynku – jest to bowiem dobra praktyka umożliwiająca ocenę potencjału najważniejszego kapitału każdej organizacji, czyli ludzi. Mimo jednoznacznych korzyści wynikających z regularnej oceny wielu pracowników i menedżerów nadal obawia się tego procesu lub postrzega go jako niepotrzebną, uciążliwą formalność – dlatego warto dołożyć wszelkich starań, aby przekonać uczestników procesu o jego profitach i stworzyć przyjazną atmosferę wokół rocznych podsumowań.
Święta Bożego Narodzenia rozgościły się na dobre w naszym otoczeniu – na każdym kroku zaskakują nas piękne choinki i świąteczne światełka, a sklepy kuszą prezentami. Święta mogą zawitać również do naszej firmy – świąteczny wystrój sprzyja tworzeniu ciepłego nastroju i sprawia, że wszyscy stają się dla siebie milsi. W tym szczególnym czasie każdy pracodawca powinien pamiętać o swoich pracownikach, jak również ich rodzinach – jest to bowiem szczególna okazja, aby okazać im wdzięczność za ich zaangażowanie i wejść w nowy rok w pozytywnych nastrojach.
Święta Bożego Narodzenia to świetna okazja, aby wyrazić uznanie i wdzięczność pracownikom za ich wkład w osiągnięcia organizacji w mijającym roku. Świąteczny nastrój, życzenia, upominki czy spotkania wigilijne sprzyjają jednocześnie tworzeniu więzi między pracownikami oraz pogłębiają relacje kadry kierowniczej z pracownikami. Właściwie dobrane działania motywacyjne podejmowane w okresie przedświątecznym budują lojalność oraz poczucie przynależności pracowników do organizacji oraz stanowią dla nich pozytywny impuls do wytężonej pracy w kolejnym roku.
Testy stają się coraz częściej używanymi narzędziami diagnostycznymi w procesie selekcji potencjalnych pracowników – pozwalają bowiem na uzyskanie dokładnych, konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o kandydatach w krótkim czasie. Testy umiejętności, kwestionariusze osobowości czy testy wiedzy pozwalają na zebranie informacji o kluczowych predyspozycjach i zdolnościach kandydata – informacji, które trudno jest uzyskać podczas rozmowy rekrutacyjnej. Wykorzystując testy pamiętaj jednak o kilku zasadach oraz dostosuj je do specyfiki przeprowadzanego procesu rekrutacyjnego.
Sukcesu każdego Badania Opinii Pracowników zależy przede wszystkim od prawidłowej komunikacji - rozpoczynając od kampanii informacyjnej przed badaniem na temat jego celów, kończąc na przekazaniu informacji zwrotnej po analizie finalnych wyników. Niedostateczna komunikacja rodzi przekonanie pracowników o tym, że ”następna ankieta i tak niczego nie zmieni”. Skutkuje to niską frekwencją oraz niechęcią do udziału w kolejnych edycjach badania. Dlatego, jeśli już zdołałeś przekonać pracowników do szczerego udziału w badaniu, poinformuj wszystkich ich o jego wynikach i zaangażuj w proces wypracowywania i wdrażania rozwiązań budujących efektywną organizację.
czytaj więcej
