Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Zarządzanie personelem: Sztuka podejmowania decyzji rekrutacyjnych
Podczas procesu rekrutacyjnego podejmujemy wiele decyzji, m.in. który kandydat jest najlepszy. Zbieramy wiele informacji, zarówno w sposób formalny, jak też opierając się na własnym doświadczeniu i intuicji. Oceniamy liczne aspekty poszczególnych kandydatur: doświadczenie zawodowe, wiedzę, motywację, potencjał do zdobywania wiedzy i umiejętności, dopasowanie do przełożonego i zespołu. A na końcu, przy podejmowaniu finalnej decyzji mamy problem z ostatecznym wyborem. Okazuje się, że im więcej wiemy, tym decyzja trudniejsza. Sprawdź, jak zminimalizować tego rodzaju rozterki.
Kryteria rekrutacyjne – niezbędne czy pożądane? Im wyższe stanowisko, na które rekrutujemy, tym więcej kryteriów musimy wziąć pod uwagę. Na wstępie niezbędne jest zdefiniowanie, KTÓRE KRYTERIA SĄ ISTOTNE i NA JAKIM POZIOMIE.
Możemy pogrupować je w 4 kategorie.
I. KRYTERIA KWALIFIKACYJNE
Do tych najczęściej branych pod uwagę należą:
• wykształcenie – jego poziom i profil,
• doświadczenie zawodowe – w określonej branży, w dziale (np. w obszarze finansów) i na stanowisku (np. na stanowisku kierowniczym),
• konkretna wiedza (np. z zakresu prawa pracy, przepisów celnych, procesów logistycznych),
• znajomość języków obcych (najczęściej języka angielskiego) – znajomość bierna – np. czytania dokumentacji lub znajomość czynna i oczywiście jej poziom,
• znajomość narzędzi informatycznych – które programy i na jakim poziomie zaawansowania,
• certyfikaty i uprawnienia – np. prawo jazdy określonej kategorii, uprawnienia do obsługi wózka widłowego, spawarki itp.
II. KRYTERIA KOMPETENCYJNE Zawierają zestaw kompetencji „miękkich” takich jak: umiejętności interpersonalne, podejmowanie decyzji, organizacja i planowanie, orientacja na realizację celów, odporność na stres, myślenie biznesowe, umiejętności negocjacji, zarządzanie zespołem.
III. KRYTERIA OSOBOWOŚCIOWE W zależności od podejścia (i oczywiście wykorzystywanego narzędzia oceny, np. kwestionariusza osobowości) brane są pod uwagę inne aspekty osobowości. Praktycy często wykorzystują teorię Wielkiej Piątki (inaczej Pięcioczynnikowy Model Osobowości PMO), która obejmuje: sumienność, stabilność emocjonalną, ekstrawersję-introwersję, ugodowość oraz otwartość na doświadczenia. Istnieją komercyjne kwestionariusze badające te wymiary, jak też kwestionariusze Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.
IV. KRYTERIA DOTYCZĄCE MOTYWACJI Dotyczą one poszczególnych motywatorów wraz z oceną ich poziomu (np. pieniądze, bezpieczeństwo, status, władza, perfekcja, rywalizacja, służba i inne).
Musisz zadać sobie kluczowe pytanie, czy rzeczywiście kandydat musi spełniać zdefiniowane na wstępie kryteria i w jakim stopniu: - Czy jeśli kandydat nie spełnia wymogu wyższego wykształcenia (np. nie obronił pracy magisterskiej, bądź studiuje zaocznie na ostatnim roku), a spełnia wszystkie pozostałe, to czy zostaje on zdyskwalifikowany?
- Czy kandydat z innej branży będzie w stanie odnaleźć się w realiach firmy, a może nawet wnieść nowe spojrzenie i tzw. „świeżą krew”?
- W jakim zakresie na danym stanowisku wykorzystywana będzie znajomość języka obcego lub programu informatycznego?
Zanim więc zaprosisz kandydatów na rozmowy, porozmawiaj z potencjalnym bezpośrednim przełożonym pracownika i zdecydujcie, które z kryteriów są priorytetowe i nie można z nich zrezygnować (np. prawo jazdy dla przedstawiciela handlowego, przynajmniej bardzo dobry angielski dla pracownika zaangażowanego do międzynarodowego środowiska pracy itp.), które są drugorzędne, a które najmniej istotne. Warto też zadać sobie pytanie, z których kryteriów będziecie rezygnować, jeśli okaże się, że na rynku pracy nie ma takich kandydatów lub też są, ale firma nie może spełnić ich oczekiwań finansowych.
Nie ufaj zbytnio swojej pamięci – wszystko zapisuj
Na wywiad rekrutacyjny doświadczony rekruter potrzebuje kartkę papieru i długopis. Czy rzeczywiście tak jest?
Pamięć jest ulotna i dlatego warto na potrzeby każdej rekrutacji przygotować Arkusz wywiadu. Zamieść w nim hasłowo wszystkie istotne aspekty, o które musisz zapytać podczas rozmowy. Dzięki temu nic ważnego nie umknie i można będzie porównać wszystkich kandydatów według tego samego schematu. Warto też zostawić miejsce na punktację, którą uzupełnisz na spokojnie po zakończeniu spotkania. Przy nadawaniu punktów skorzystaj ze skali.
Przykład punktacji
Mamy do czynienia z danymi ilościowymi i jakościowymi, musimy więc dobrać odpowiednie mierniki poszczególnych kryteriów. Niektóre z nich możemy oceniać 0-1 czyli: kandydat nie spełnia wymagań bądź je spełnia (np. posiadanie lub nie prawa jazdy lub uprawnień). Dla pozostałych warto zastosować odpowiednie skale, np.: 5 – całkowicie odpowiada wymaganiom; 4 – lepiej niż przeciętnie; 3 – przeciętnie; 2 – gorzej niż przeciętnie; 1 – bardzo słabo.
Jeśli któreś z kryteriów jest dla firmy szczególnie istotne, można je wyróżnić nadając odpowiednie wagi. Kryteriom kluczowym dla stanowiska można nadać wagę 3, czyli uzyskane punkty pomnożyć przez 2, kryteriom ważnym wagę 2, a pozostałym 1.
Wywiad rekrutacyjny to najczęstsza, ale nie jedyna metoda oceny. Warto wykorzystać te wszystkie metody, dzięki którym otrzymasz rzetelne i obiektywne oceny poszczególnych kryteriów. Nie ma sensu wykorzystywać czasochłonnych lub kosztownych narzędzi, by zebrać informacje o jednym lub dwóch drugorzędnych kryteriach.
Dopasowanie do zespołu – „fabryka oficerów” czy „siedmiu wspaniałych”? Rekruter powinien też wziąć pod uwagę to, jaki jest zespół, do którego dołączy nowy pracownik. Pierwsze podejście zakłada, że wszyscy pracownicy powinni spełniać takie same wymagania i reprezentować ten sam profesjonalny poziom, niczym w „fabryce oficerów”. Możesz też poszukać osoby, która swoją wiedzą i umiejętnościami uzupełni te prezentowane przez pozostałych. Każdy więc prezentować będzie odrębne, specjalistyczne umiejętności niczym „siedmiu wspaniałych”. Informacje tego rodzaju możesz uzyskać od przyszłego przełożonego i warto z nim przedyskutować oba podejścia i dokonać wyboru.
Czy zagra „chemia”?
Opinia potencjalnego bezpośredniego przełożonego może być jednym z elementów oceny, ale warto by nie była jedynym i na pewno nie głównym. Pierwsze wrażenie może być przecież mylące, a ponadto w codziennej pracy nie wystarczy fakt, że obu stronom „dobrze się ze sobą rozmawiało”.
Kto najlepszy? Rzetelny wybór kryteriów, porangowanie ich (nadanie im ważności), określenie skali i korzystanie z niej na etapie oceny poszczególnych kandydatów umożliwi dokonanie zestawienia i podjęcie finalnej decyzji rekrutacyjnej na bazie obiektywnych faktów, a nie intuicji.
Trudną sztukę podejmowania decyzji rekrutacyjnych przybliży Ci poniższa historyjka.
KAPŁANKA MAGA
W odległym kraju, gdzie kobiety, zgodnie z obyczajem, są władczyniami i sułtanami po dziś dzień, Maga z Kantabary zapragnęła małżonka, którego mogłaby dołączyć do swojej kolekcji. Ponieważ słyszała, jak mówiono o dwu swatach, że są najlepsi w całym kraju, zażądała, aby właśnie oni udali się na poszukiwania nowego małżonka. Maga określiła najważniejsze cechy, jakie powinien posiadać kandydat na męża. Następnie, zgodnie z jej wymaganiami, każdy potencjalny kandydat miał zostać poddany surowej próbie testowej w kilku najważniejszych wymiarach.
Każdy z nich miał być poddany ocenie liczbowej w rangach –5 do +5, zależnie od jego umiejętności i uzdolnień; zero punktów oznaczało średnią, +5 nadzwyczajny, -5 całkiem do niczego.
Obaj powrócili ze swoimi kandydatami, jeden przyprowadził Shara, a drugi Malika. Cena obu była taka sama.
Ich indywidualne oceny były następujące: SHAR – mężczyzna z rodu cieszącego się dużym prestiżem. Przyczyni się do reputacji dworu. Przyjemny, o atrakcyjnej powierzchowności, świetny w walce. Posiada bogatą wiedzę i umiejętności w sztuce miłosnej. MALIK – o wybijającej się inteligencji, bardzo przystojny. Atrakcyjny materiał na męża, zwłaszcza ze względu na wysoki poziom umiejętności prowadzenia konwersacji. Pochodzi z dobrego rodu i posiada znaczną wiedzę z zakresu umiejętności wojennych.
Wymiary
Shar
Malik
Umiejętności militarne
2
1
Umiejętności seksualne
5
-1
Umiejętności konwersacji
-2
4
Inteligencja
-4
3
Osobowość
4
3
Atrakcyjność fizyczna
2
2
Prestiż rodowy
3
1
Wg: P.H. Lindsay, D.A. Norman: „Procesy przetwarzania informacji u człowieka”
Niektórzy z Was wybiorą Shara, bowiem przewyższa kontrkandydata w czterech kryteriach na siedem. Inni wybiorą Malika z powodu faktu, że uzyskał 13 punktów, a Shar tylko 10. Ktoś wybierze jedno z kryteriów jako szczególnie istotne dla nowego małżonka, inny zapyta o pozostałych małżonków i przymioty, których im brakuje albo o ogólną sytuację polityczno-militarną Kantabary.
Ostateczny wybór zależy od zastosowanej metody. Być może znajdą się i tacy, którzy wybiorą Malika, bo bardziej spodobało im się jego imię?
A Ty kogo wybierzesz?
Zarządzanie talentami w ostatnich latach zyskało na znaczeniu wśród działań podejmowanych
w ramach zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Jest to oczywistym zjawiskiem – to właśnie pracownicy i ich wiedza oraz kompetencje stanowią bowiem obecnie największą wartość każdej firmy. Szczególnie w dobie kryzysu polskie przedsiębiorstwa podjęły walkę o talenty – okazało się bowiem, że w trudnych chwilach to właśnie szczególnie utalentowani pracownicy stanowią o wartości firmy i warto skoncentrować na ich rozwoju pozostałe ograniczone zasoby budżetowe.
Zarządzanie Talentami, zgodnie ze światowymi trendami, z roku na rok nabiera strategicznego znaczenia dla organizacji – okazuje się bowiem, że odpowiednie zarządzanie pracownikami
o szczególnym potencjale wpływa bezpośrednio na wyniki finansowe osiągane przez firmy. Z roku na rok coraz trudniej jest pozyskać i utrzymać Talenty w firmie ze względu na rosnące znaczenie pracowników w procesie budowania przewag konkurencyjnych organizacji. HR stoi więc przed nowym wyzwaniem – koniecznością tworzenia zintegrowanych systemów Zarządzania Talentami, które obejmują zarówno ich efektywne pozyskiwanie i identyfikację, jak również ukierunkowany rozwój, ocenę potencjału i uzyskiwanych efektów oraz opracowanie systemów służących ich ciągłemu motywowaniu i utrzymaniu w organizacji.
Każdy pracodawca chciałby, aby jego firma cieszyła się szacunkiem i dobrą opinią nie tylko wśród klientów, ale także wśród samych pracowników – zadowolony i lojalny pracownik może zrobić więcej dla dobrego wizerunku firmy niż niejeden zabieg marketingowy. Jak zatem sprawić, aby nasza firma była postrzegana na rynku nie tylko jako solidny kontrahent, ale także jako „przyjazny” pracodawca?
Przełom roku kalendarzowego skłania do podsumowań – zarówno w zakresie wyników osiągniętych przez organizację w mijającym okresie, jak również indywidualnych osiągnięć poszczególnych pracowników. Proces oceny pracowniczej coraz częściej staje się standardem w wielu firmach działających na polskim rynku – jest to bowiem dobra praktyka umożliwiająca ocenę potencjału najważniejszego kapitału każdej organizacji, czyli ludzi. Mimo jednoznacznych korzyści wynikających z regularnej oceny wielu pracowników i menedżerów nadal obawia się tego procesu lub postrzega go jako niepotrzebną, uciążliwą formalność – dlatego warto dołożyć wszelkich starań, aby przekonać uczestników procesu o jego profitach i stworzyć przyjazną atmosferę wokół rocznych podsumowań.
Święta Bożego Narodzenia rozgościły się na dobre w naszym otoczeniu – na każdym kroku zaskakują nas piękne choinki i świąteczne światełka, a sklepy kuszą prezentami. Święta mogą zawitać również do naszej firmy – świąteczny wystrój sprzyja tworzeniu ciepłego nastroju i sprawia, że wszyscy stają się dla siebie milsi. W tym szczególnym czasie każdy pracodawca powinien pamiętać o swoich pracownikach, jak również ich rodzinach – jest to bowiem szczególna okazja, aby okazać im wdzięczność za ich zaangażowanie i wejść w nowy rok w pozytywnych nastrojach.
Święta Bożego Narodzenia to świetna okazja, aby wyrazić uznanie i wdzięczność pracownikom za ich wkład w osiągnięcia organizacji w mijającym roku. Świąteczny nastrój, życzenia, upominki czy spotkania wigilijne sprzyjają jednocześnie tworzeniu więzi między pracownikami oraz pogłębiają relacje kadry kierowniczej z pracownikami. Właściwie dobrane działania motywacyjne podejmowane w okresie przedświątecznym budują lojalność oraz poczucie przynależności pracowników do organizacji oraz stanowią dla nich pozytywny impuls do wytężonej pracy w kolejnym roku.
Testy stają się coraz częściej używanymi narzędziami diagnostycznymi w procesie selekcji potencjalnych pracowników – pozwalają bowiem na uzyskanie dokładnych, konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o kandydatach w krótkim czasie. Testy umiejętności, kwestionariusze osobowości czy testy wiedzy pozwalają na zebranie informacji o kluczowych predyspozycjach i zdolnościach kandydata – informacji, które trudno jest uzyskać podczas rozmowy rekrutacyjnej. Wykorzystując testy pamiętaj jednak o kilku zasadach oraz dostosuj je do specyfiki przeprowadzanego procesu rekrutacyjnego.
Sukcesu każdego Badania Opinii Pracowników zależy przede wszystkim od prawidłowej komunikacji - rozpoczynając od kampanii informacyjnej przed badaniem na temat jego celów, kończąc na przekazaniu informacji zwrotnej po analizie finalnych wyników. Niedostateczna komunikacja rodzi przekonanie pracowników o tym, że ”następna ankieta i tak niczego nie zmieni”. Skutkuje to niską frekwencją oraz niechęcią do udziału w kolejnych edycjach badania. Dlatego, jeśli już zdołałeś przekonać pracowników do szczerego udziału w badaniu, poinformuj wszystkich ich o jego wynikach i zaangażuj w proces wypracowywania i wdrażania rozwiązań budujących efektywną organizację.
czytaj więcej
