Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Zarządzanie personelem: Sztuka rozstania – jak przeprowadzić rozmowę zwalniającą?
Sztuka rozstania – jak przeprowadzić rozmowę zwalniającą?
Proces redukcji zatrudnienia jest jednym z najbardziej stresujących przeżyć – należy jednak pamiętać, że stres dotyka nie tylko zwalnianego pracownika, ale również menedżera, czy pracownika działu personalnego, który musi mu przekazać te przykre informacje. Zobacz, jak zmierzyć się z tym wyzwaniem i właściwie przeprowadzić zwolnienia w zarządzanym zespole.
Konieczność przeprowadzenia rozmów zwalniających często wyzwala w menedżerach poczucie winy i żalu wynikającego z faktu, że muszą podjąć decyzję o zwolnieniu określonych osób. Źródłem ich stresu jest również brak akceptacji dla procesu zwolnień czy też obawy przed emocjonalnymi reakcjami pracownika na przekazywane informacje.
Aby zminimalizować poziom własnego stresu oraz ograniczyć emocjonalne reakcje zwalnianego pracownika, podejmij następujące działania:
przygotuj się dobrze do rozmowy zwalniającej – zbierz wszystkie istotne informacje dotyczące efektywności i jakości pracy zwalnianego, przeanalizuj wyniki jego ocen okresowych i przemyśl argumenty, którymi umotywujesz podjętą decyzję;
jeżeli przewidujesz, że określony pracownik zareaguje agresywnie na przekazywane informacje, zaproś na spotkanie przedstawiciela Działu Personalnego, który wesprze Cię w przeprowadzeniu zwolnienia,
nie zwlekaj z wyznaczeniem terminu spotkania, zorganizuj je w spokojnym, odosobnionym miejscu i przeznacz na nie odpowiednią ilość czasu (ok. 0,5-1h),
przekaż informację o zwolnieniu na początku spotkania, aby nie potęgować zdenerwowania pracownika; nie przedłużaj spotkania i nie zwlekaj z przejściem do sedna informacji klucząc wokół tematu,
doceń wkład pracownika w pracę zespołu przytaczając jego konkretne dokonania (o ile pracownik osiągał pozytywne wyniki), podziękuj mu za współpracę oraz życz powodzenia w dalszej drodze zawodowej – nawet w tak trudnej sytuacji podniesie to samoocenę pracownika, co pomoże mu w znalezieniu nowego zatrudnienia,
uzasadnij swoją decyzję racjonalnymi argumentami i weź odpowiedzialność za swoją decyzję – nie tłumacz się przed pracownikiem i nie przepraszaj go za zaistniałą sytuację,
wysłuchaj pracownika i odpowiedź na wszelkie jego pytania,
poinformuj pracownika o możliwości uzyskania referencji, zasadach rozwiązania stosunku pracy i opuszczenia stanowiska oraz przysługujących mu świadczeniach,
nie obiecuj pracownikowi, że jak tylko poprawi się sytuacja w firmie, ponownie znajdzie w niej zatrudnienie – pracownik może pokładać w tym zbyt wielkie nadzieje i zwlekać z podjęciem działań mających na celu znalezienie nowej pracy,
jeżeli firma zdecydowała się na przeprowadzenie programu outplacementu (zazwyczaj przy udziale zewnętrznego doradcy), poinformuj pracownika o możliwych formach pomocy oraz przekaż mu dane kontaktowe do odpowiednich osób udzielających wsparcia.
Jak poradzić sobie z emocjami zwalnianych pracowników?
Zwolnienie jest dla pracownika wielkim stresem, dlatego podczas rozmowy zwalniającej możesz mieć do czynienia z różnymi zachowaniami pracowników. Zobacz, jak sobie z nimi poradzić:
jeżeli pracownik reaguje na przekazywane informacje płaczem lub agresją, zachowaj spokój, wykaż zrozumienie dla jego zdenerwowania i pozwól mu uzewnętrznić te emocje – przyniesie to pracownikowi ulgę i pozwoli na spokojniejsze kontynuowanie rozmowy,
jeżeli pracownik wykazuje brak zainteresowania i obojętność wobec przekazanych informacji, oznacza to zazwyczaj szok emocjonalny – daj mu czas na oswojenie się z sytuacją,
jeżeli pracownik użala się nad sobą odwołując się do trudnej sytuacji rodzinnej lub prezentuje brak wiary w to, że znajdzie nową pracę, okaż mu swoje zrozumienie, nie bagatelizuj jego problemów i wskaż na konkretne działania, które może podjąć; nie pocieszaj go jednak i nie tłumacz się z podjętej decyzji,
jeżeli pracownik zarzuci Ci subiektywność w doborze osób do zwolnienia, odwołaj się do konkretnych i wiarygodnych informacji o sytuacji, która wpłynęła na decyzję oraz poinformuj go o branych pod uwagę kryteriach,
mimo emocjonalnych reakcji pracownika nie zmieniaj raz podjętej decyzji.
Ważne!
Przeprowadzając redukcję zatrudnienia powinieneś zadbać również o odpowiednią atmosferę wśród pracowników, którzy zostają w firmie. Informuj ich na bieżąco o sytuacji w firmie, zapewnij o bezpieczeństwie zatrudnienia i na bieżąco przeciwdziałaj potencjalnemu spadkowi zaangażowania i motywacji do pracy lub innym frustracjom wynikającym z braku pewności jutra.
Anna JAROSŁAWSKA Konsultant
HRM partners S.A.
Towers Perrin Alliance Partner
Zarządzanie talentami w ostatnich latach zyskało na znaczeniu wśród działań podejmowanych
w ramach zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Jest to oczywistym zjawiskiem – to właśnie pracownicy i ich wiedza oraz kompetencje stanowią bowiem obecnie największą wartość każdej firmy. Szczególnie w dobie kryzysu polskie przedsiębiorstwa podjęły walkę o talenty – okazało się bowiem, że w trudnych chwilach to właśnie szczególnie utalentowani pracownicy stanowią o wartości firmy i warto skoncentrować na ich rozwoju pozostałe ograniczone zasoby budżetowe.
Zarządzanie Talentami, zgodnie ze światowymi trendami, z roku na rok nabiera strategicznego znaczenia dla organizacji – okazuje się bowiem, że odpowiednie zarządzanie pracownikami
o szczególnym potencjale wpływa bezpośrednio na wyniki finansowe osiągane przez firmy. Z roku na rok coraz trudniej jest pozyskać i utrzymać Talenty w firmie ze względu na rosnące znaczenie pracowników w procesie budowania przewag konkurencyjnych organizacji. HR stoi więc przed nowym wyzwaniem – koniecznością tworzenia zintegrowanych systemów Zarządzania Talentami, które obejmują zarówno ich efektywne pozyskiwanie i identyfikację, jak również ukierunkowany rozwój, ocenę potencjału i uzyskiwanych efektów oraz opracowanie systemów służących ich ciągłemu motywowaniu i utrzymaniu w organizacji.
Każdy pracodawca chciałby, aby jego firma cieszyła się szacunkiem i dobrą opinią nie tylko wśród klientów, ale także wśród samych pracowników – zadowolony i lojalny pracownik może zrobić więcej dla dobrego wizerunku firmy niż niejeden zabieg marketingowy. Jak zatem sprawić, aby nasza firma była postrzegana na rynku nie tylko jako solidny kontrahent, ale także jako „przyjazny” pracodawca?
Przełom roku kalendarzowego skłania do podsumowań – zarówno w zakresie wyników osiągniętych przez organizację w mijającym okresie, jak również indywidualnych osiągnięć poszczególnych pracowników. Proces oceny pracowniczej coraz częściej staje się standardem w wielu firmach działających na polskim rynku – jest to bowiem dobra praktyka umożliwiająca ocenę potencjału najważniejszego kapitału każdej organizacji, czyli ludzi. Mimo jednoznacznych korzyści wynikających z regularnej oceny wielu pracowników i menedżerów nadal obawia się tego procesu lub postrzega go jako niepotrzebną, uciążliwą formalność – dlatego warto dołożyć wszelkich starań, aby przekonać uczestników procesu o jego profitach i stworzyć przyjazną atmosferę wokół rocznych podsumowań.
Święta Bożego Narodzenia rozgościły się na dobre w naszym otoczeniu – na każdym kroku zaskakują nas piękne choinki i świąteczne światełka, a sklepy kuszą prezentami. Święta mogą zawitać również do naszej firmy – świąteczny wystrój sprzyja tworzeniu ciepłego nastroju i sprawia, że wszyscy stają się dla siebie milsi. W tym szczególnym czasie każdy pracodawca powinien pamiętać o swoich pracownikach, jak również ich rodzinach – jest to bowiem szczególna okazja, aby okazać im wdzięczność za ich zaangażowanie i wejść w nowy rok w pozytywnych nastrojach.
Święta Bożego Narodzenia to świetna okazja, aby wyrazić uznanie i wdzięczność pracownikom za ich wkład w osiągnięcia organizacji w mijającym roku. Świąteczny nastrój, życzenia, upominki czy spotkania wigilijne sprzyjają jednocześnie tworzeniu więzi między pracownikami oraz pogłębiają relacje kadry kierowniczej z pracownikami. Właściwie dobrane działania motywacyjne podejmowane w okresie przedświątecznym budują lojalność oraz poczucie przynależności pracowników do organizacji oraz stanowią dla nich pozytywny impuls do wytężonej pracy w kolejnym roku.
Testy stają się coraz częściej używanymi narzędziami diagnostycznymi w procesie selekcji potencjalnych pracowników – pozwalają bowiem na uzyskanie dokładnych, konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o kandydatach w krótkim czasie. Testy umiejętności, kwestionariusze osobowości czy testy wiedzy pozwalają na zebranie informacji o kluczowych predyspozycjach i zdolnościach kandydata – informacji, które trudno jest uzyskać podczas rozmowy rekrutacyjnej. Wykorzystując testy pamiętaj jednak o kilku zasadach oraz dostosuj je do specyfiki przeprowadzanego procesu rekrutacyjnego.
Sukcesu każdego Badania Opinii Pracowników zależy przede wszystkim od prawidłowej komunikacji - rozpoczynając od kampanii informacyjnej przed badaniem na temat jego celów, kończąc na przekazaniu informacji zwrotnej po analizie finalnych wyników. Niedostateczna komunikacja rodzi przekonanie pracowników o tym, że ”następna ankieta i tak niczego nie zmieni”. Skutkuje to niską frekwencją oraz niechęcią do udziału w kolejnych edycjach badania. Dlatego, jeśli już zdołałeś przekonać pracowników do szczerego udziału w badaniu, poinformuj wszystkich ich o jego wynikach i zaangażuj w proces wypracowywania i wdrażania rozwiązań budujących efektywną organizację.
czytaj więcej
