Testy wykorzystywane w procesie rekrutacji i selekcji pracowników można podzielić na dwie zasadnicze kategorie: testy psychometryczne oraz testy wiedzy.

TESTY WIEDZY
Jak sama nazwa sugeruje, testy wiedzy są najczęściej wykorzystywane w rekrutacji na stanowiska, których istotą jest unikalna wiedza specjalistyczna posiadana przez kandydata. Mierzą one nie tylko poziom posiadanej wiedzy merytorycznej, ale również umiejętność jej wykorzystywania w różnych sytuacjach, zwłaszcza zawodowych. Testy te zazwyczaj są konstruowane przez ekspertów w danej dziedzinie. Wypełnione testy powinny być również przez nich weryfikowane, gdyż specjalista HR nie zawsze jest w stanie właściwie ocenić poprawność uzyskanych odpowiedzi. Do testów wiedzy możemy zaliczyć:
• testy merytoryczne badające np. poziom znajomości określonych przepisów,
• testy językowe w formie ustnej i pisemnej pozwalające na weryfikację deklarowanego poziomu znajomości języków obcych,
• testy praktycznych umiejętności weryfikujące np. poziom znajomości i umiejętność praktycznego wykorzystywania określonych programów informatycznych czy obsługi urządzeń.

TESTY PSYCHOMETRYCZNE są najczęściej wykorzystywane w procesach rekrutacyjnych na stanowiska, na których o właściwym dopasowaniu kandydata świadczą przede wszystkim jego naturalne zdolności, cechy osobowości oraz prezentowane zachowania.

Wśród testów psychometrycznych możemy wyróżnić:
• Kwestionariusze osobowości (nazywane również kwestionariuszami lub inwentarzami psychologicznymi) służące diagnozie cech osobowości i temperamentu oraz określeniu stylu reagowania czy sposobu zachowania kandydata w określonych sytuacjach, stylu relacji z otoczeniem czy skłonności do reakcji emocjonalnych; pozwalają one na uzyskanie odpowiedzi m.in. na takie pytania jak: czy kandydat ma predyspozycje do efektywnej pracy w grupie czy też preferuje pracę indywidualną?, jak reaguje w sytuacjach stresowych?, jaki jest jego styl zarządzania?, w jaki sposób podchodzi do rozwiązywania problemów? itp.
Najczęściej stosowanymi kwestionariuszami osobowości na polskim rynku są testy oferowane przez licencjonowane firmy: SHL (Kwestionariusz Osobowości Zawodowej OPQ), Thomas International (Analiza Profilu Osobowego APOs), Test Insight (Test Preferencji Zawodowej Insights), Extended Disc – wszystkie wymienione testy pozwalają na określenie naturalnego, indywidualnego stylu funkcjonowania kandydata w środowisku pracy obejmującego m.in. styl komunikowania się, zdolność do samodzielnego działania, mocne i słabe strony kandydata, aktualne stany emocjonalne, czynniki wpływające na poziom motywacji itp.
Na rynku dostępne są również testy badające styl zachowania kandydatów w określonych, doprecyzowanych środowiskach pracy, np. Kwestionariusz Stylu Kontaktu z Klientem lub Kwestionariusz Stylu Pracy badający aspekty osobowości związane z osiąganiem dobrych wyników w pracy w obszarach przemysłowych i produkcyjnych.

Ważne!
Badając kandydatów przy wykorzystaniu kwestionariuszy osobowości pamiętaj, że nie ma dobrych ani złych odpowiedzi – wynik określa bowiem profil cech osoby, który może być uznany za preferowany, adekwatny czy przydatny w konkretnym miejscu pracy lub nie.

• Testy umiejętności (nazywane również testami zdolności umysłowych) służące ocenie określonych zdolności kandydata; wyniki testów umiejętności są interpretowane na podstawie porównania wyniku uzyskanego przez daną osobę do wyników uzyskanych przez grupę porównawczą - ich interpretacja odnosi się więc do jasno określonych norm pozwalających na ocenę dopasowania kandydata do wymogów danego stanowiska; wśród testów umiejętności najczęściej stosuje się:
- analizę danych liczbowych pozwalającą na ocenę umiejętności analitycznego myślenia oraz rozwiązywania problemów liczbowych,
- analizę danych słownych badającą umiejętność rozumienia, oceny, logicznego myślenia oraz wnioskowania na podstawie informacji tekstowych,
- test badający wyobraźnię przestrzenną, który pozwala ocenić umiejętność analizowania i przekształcania figur geometrycznych w przestrzeni,
- analizę i rozumienie diagramów badającą zdolność odkrywania logicznych zasad rządzących sekwencjami symboli i diagramów.

• Testy badające poziom inteligencji (np. Test Ravena) są coraz rzadziej stosowane w procesie selekcji potencjalnych pracowników, gdyż budzą wiele kontrowersji - w odróżnieniu od kwestionariuszy osobowości, dzielą one kandydatów na bardziej lub mniej inteligentnych, podczas gdy nie dowiedziono bezpośredniego wpływu poziomu inteligencji na skuteczność pracownika w codziennej pracy.

Kto może przeprowadzić test psychometryczny?
Testy psychometryczne może przeprowadzać jedynie osoba posiadająca odpowiednie uprawnienia. Można je zdobyć poprzez udział w specjalistycznych kursach organizowanych przez licencjonowanych dostawców testów. Szkolenia obejmują zazwyczaj takie zagadnienia jak:
- zapoznanie się z zasadami stosowania oraz analizy i interpretacji poszczególnych kwestionariuszy osobowości lub testów umiejętności,
- praktyczne ćwiczenia obejmujące wypełnianie oraz analizę i interpretację uzyskanych wyników,
- zapoznanie się z zasadami organizowania sesji testowych i radzenia sobie z trudnymi sytuacjami w trakcie badania,
- praktyczne ćwiczenia z zakresu udzielania informacji zwrotnych przetestowanym kandydatom.

Dobre praktyki przeprowadzania testów psychometrycznych

1. Stosuj testy dostarczane przez licencjonowane firmy specjalizujące się w tej dziedzinie – darmowe testy dostępne w Internecie mogą być bowiem błędnie skalibrowane lub przetestowanie jedynie na wąskiej grupie osób, co może doprowadzić do uzyskania ocen nieodpowiadających faktycznym predyspozycjom kandydata,
2. Przygotuj odpowiednio sesję testową – przygotuj odpowiednie materiały dla testowanego kandydata oraz zorganizuje właściwe miejsce do przeprowadzenia testu – powinno być one w miarę możliwości neutralne dla kandydata oraz dające mu możliwość pełnego skupienia i koncentracji,
3. Przygotuj odpowiednio kandydata do wypełnienia testu - poinformuj go o celu badania, rodzaju poszukiwanych danych oraz sposobie wykorzystania wyników; przekaż mu dokładną instrukcję wypełniania testu oraz odpowiedz na wszelkie pytania,
4. Przestrzegaj dokładnie czasu przeznaczonego na wypełnienie testu przez kandydatów,
5. Pamiętaj, że każdy testowany kandydat ma prawo do uzyskania informacji zwrotnych – przekaż więc kandydatom informacje, kiedy i w jaki sposób będziesz do ich dyspozycji.

Ważne!
Pamiętaj, że nawet przy stosowaniu najbardziej dopracowanych testów licencjonowanych firm należy kierować się zasadą umiarkowanego zaufania – żadne narzędzie rekrutacyjne stosowane jako jedyna metoda oceny predyspozycji kandydata nie dostarczy Ci bowiem w pełni miarodajnych wyników. Podstawową zasadą właściwie przeprowadzonego procesu selekcji jest więc wykorzystywanie zróżnicowanych metod, które pozwalają na zebranie kompleksowych informacji o kandydacie – wyniki testu powinny stanowić jedynie jeden z czynników wpływających na decyzję o zatrudnieniu określonej osoby.

Anna JAROSŁAWSKA
Konsultant
Zespół Zarządzania Talentami
HRM partners S.A.
Towers Perrin Alliance Partner