Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Zarządzanie personelem: Uporządkowanie procesu rekrutacyjnego cz. I
Rekrutacja to sztuka, w której niewątpliwie pomocna jest intuicja. Ale klucz do sukcesu tkwi w zebraniu jak najbardziej kompleksowych informacji na temat potencjału zawodowego kandydatów i podejmowaniu decyzji na ich podstawie. Warto więc prowadzić proces rekrutacyjny w sposób uporządkowany, by w sposób systematyczny zbierać dane, porównywać je i podejmować racjonalne decyzje. Poniżej znajdziesz podpowiedzi, jakie metody stosować, by nie pominąć żadnych istotnych informacji i wybrać najlepszego kandydata.
Kogo szukamy i dlaczego?
Podstawą do tego, aby znaleźć jak najlepszego kandydata jest gruntowna wiedza na temat stanowiska, które musi zostać obsadzone. W tym celu wykorzystaj wszystkie dostępne źródła informacji:
Struktura działu, do którego zatrudniamy pracownika
Cele stanowiska
Zakres kontaktów wewnętrznych i zewnętrznych
Opis stanowiska (wymagania formalne, zakres obowiązków, zakres odpowiedzialności)
Profil kompetencji
Dodatkowo zbierz informacje, które na pewno pomogą dokonać ostatecznego wyboru, kiedy kandydaci będą prezentowali zbliżony poziom merytoryczny, dotyczące:
Przyczyn wakatu na stanowisku (informacja ta pozwoli Ci przeanalizować motywację kandydatów i dokonać wyboru tak, by zminimalizować ryzyko odejścia zatrudnionego pracownika)
Składu zespołu, do którego ma dołączyć zatrudniona osoba (np. wiek, płeć, czynniki osobowościowe)
Warunków pracy (miejsce pracy, czas pracy, warunki)
Znajdź też czas na krótką rozmowę z przyszłym bezpośrednim przełożonym, by poznać jego oczekiwania względem nowego pracownika i opinię na temat preferowanego profilu kandydata. Zapytaj też, które kryteria są kluczowe, które mniej istotne, a z których ewentualnie można zrezygnować. Uszereguj wymagania od najbardziej do najmniej istotnego, co przyda się już na etapie czytania i selekcjonowania dokumentów aplikacyjnych.
Jak czytać dokumenty aplikacyjne
Najlepiej będzie, jeśli na etapie czytania CV i listu motywacyjnego będziesz notować ocenę poszczególnych kryteriów. W tym celu możesz przygotować krótki formularz z wyszczególnionymi kryteriami i skalą ich oceny (0-1 czyli: kandydat nie spełnia wymagań bądź je spełnia np. posiadanie lub nie prawa jazdy lub uprawnień; skala kilkustopniowa, np.: 5 – całkowicie odpowiada wymaganiom; 4 – lepiej niż przeciętnie; 3 – przeciętnie; 2 – gorzej niż przeciętnie; 1 – bardzo słabo). Odnosząc kandydatury do idealnego wzorca, unikniesz porównywania ich między sobą. Wszystkie dokumenty najlepiej podzielić na 3 kategorie:
te, które spełniają wymagania w całości bądź w wszystkie kluczowe;
te, które spełniają większość wymagań, jednak nie wszystkie kluczowe;
te, które nie spełniają większości kluczowych kryteriów i na pewno kandydatury nie będą brane pod uwagę w procesie rekrutacyjnym.
Czytając dokumenty w pierwszej kolejności zwracasz uwagę na historię zatrudnienia. Zwróć uwagę na następujące aspekty:
czy kandydat nadal pracuje;
czy są przerwy w pracy (podawanie lat pracy bez miesięcy jest częstą techniką zatuszowania przerw) – musisz w czasie rozmowy upewnić się, z czego one wynikały;
czy są powtarzające się krótkie okresy zatrudnienia – swoje uzasadnienie znajdują raczej na początku kariery zawodowej, na przykład w czasie studiów;
czy w przebiegu kariery zawodowej widoczna jest pewna logika i konsekwencja czy też wyraźny jest ich brak.
Dzięki powyższym informacjom łatwiej ocenisz realne doświadczenia kandydatów, a także ich motywację do pracy na stanowisku w Twojej firmie.
Taka sama nazwa stanowiska w poprzedniej firmie nie musi oznaczać takiego samego zakresu obowiązków w Twojej firmie. Koniecznie szukaj więc bardziej szczegółowych informacji, aby zweryfikować faktyczne doświadczenia kandydata i jego umiejętności. Przeanalizuj wykonywane zadania. Przy stanowiskach menedżerskich koniecznie zwróć uwagę na wielkość zespołu, jego złożoność i zadania związane z zarządzaniem np. czy do obowiązków kandydata należała rekrutacja, ocena, coaching itd.
Korzystaj z formularzy
Aby w natłoku dokumentów i rozmów z kandydatami żadne niezbędne dane Ci nie umknęły, warto przygotować sobie arkusz wywiadu, w którym znajdą się miejsca na poszczególne obszary tematyczne, np. dotyczące doświadczeń czy umiejętności praktycznego zastosowania konkretnej wiedzy. Przy każdej prowadzonej rekrutacji przygotowuj zindywidualizowany arkusz – zorganizuj w nim miejsce na notatki dotyczące wszystkich kluczowych obszarów merytorycznych, które chcesz zweryfikować, a także miejsce na kwestie formalne, których nie możesz pominąć.
Poniżej przykładowy formularz dla obszarów istotnych na stanowisku Specjalisty ds. personalnych.
Rekrutacja
Systemy ocen okresowych
Assessment Centre
Zarządzanie szkoleniami/Prowadzenie szkoleń
Ważne jest też aby podczas rozmowy nie umknęło nam żadne pytanie o kwestie formalne. Poniżej znajdziesz przykładowy arkusz.
Prawo jazdy:
tak, kat. .............
od kiedy ..........
nie
Zarządzanie talentami w ostatnich latach zyskało na znaczeniu wśród działań podejmowanych
w ramach zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Jest to oczywistym zjawiskiem – to właśnie pracownicy i ich wiedza oraz kompetencje stanowią bowiem obecnie największą wartość każdej firmy. Szczególnie w dobie kryzysu polskie przedsiębiorstwa podjęły walkę o talenty – okazało się bowiem, że w trudnych chwilach to właśnie szczególnie utalentowani pracownicy stanowią o wartości firmy i warto skoncentrować na ich rozwoju pozostałe ograniczone zasoby budżetowe.
Zarządzanie Talentami, zgodnie ze światowymi trendami, z roku na rok nabiera strategicznego znaczenia dla organizacji – okazuje się bowiem, że odpowiednie zarządzanie pracownikami
o szczególnym potencjale wpływa bezpośrednio na wyniki finansowe osiągane przez firmy. Z roku na rok coraz trudniej jest pozyskać i utrzymać Talenty w firmie ze względu na rosnące znaczenie pracowników w procesie budowania przewag konkurencyjnych organizacji. HR stoi więc przed nowym wyzwaniem – koniecznością tworzenia zintegrowanych systemów Zarządzania Talentami, które obejmują zarówno ich efektywne pozyskiwanie i identyfikację, jak również ukierunkowany rozwój, ocenę potencjału i uzyskiwanych efektów oraz opracowanie systemów służących ich ciągłemu motywowaniu i utrzymaniu w organizacji.
Każdy pracodawca chciałby, aby jego firma cieszyła się szacunkiem i dobrą opinią nie tylko wśród klientów, ale także wśród samych pracowników – zadowolony i lojalny pracownik może zrobić więcej dla dobrego wizerunku firmy niż niejeden zabieg marketingowy. Jak zatem sprawić, aby nasza firma była postrzegana na rynku nie tylko jako solidny kontrahent, ale także jako „przyjazny” pracodawca?
Przełom roku kalendarzowego skłania do podsumowań – zarówno w zakresie wyników osiągniętych przez organizację w mijającym okresie, jak również indywidualnych osiągnięć poszczególnych pracowników. Proces oceny pracowniczej coraz częściej staje się standardem w wielu firmach działających na polskim rynku – jest to bowiem dobra praktyka umożliwiająca ocenę potencjału najważniejszego kapitału każdej organizacji, czyli ludzi. Mimo jednoznacznych korzyści wynikających z regularnej oceny wielu pracowników i menedżerów nadal obawia się tego procesu lub postrzega go jako niepotrzebną, uciążliwą formalność – dlatego warto dołożyć wszelkich starań, aby przekonać uczestników procesu o jego profitach i stworzyć przyjazną atmosferę wokół rocznych podsumowań.
Święta Bożego Narodzenia rozgościły się na dobre w naszym otoczeniu – na każdym kroku zaskakują nas piękne choinki i świąteczne światełka, a sklepy kuszą prezentami. Święta mogą zawitać również do naszej firmy – świąteczny wystrój sprzyja tworzeniu ciepłego nastroju i sprawia, że wszyscy stają się dla siebie milsi. W tym szczególnym czasie każdy pracodawca powinien pamiętać o swoich pracownikach, jak również ich rodzinach – jest to bowiem szczególna okazja, aby okazać im wdzięczność za ich zaangażowanie i wejść w nowy rok w pozytywnych nastrojach.
Święta Bożego Narodzenia to świetna okazja, aby wyrazić uznanie i wdzięczność pracownikom za ich wkład w osiągnięcia organizacji w mijającym roku. Świąteczny nastrój, życzenia, upominki czy spotkania wigilijne sprzyjają jednocześnie tworzeniu więzi między pracownikami oraz pogłębiają relacje kadry kierowniczej z pracownikami. Właściwie dobrane działania motywacyjne podejmowane w okresie przedświątecznym budują lojalność oraz poczucie przynależności pracowników do organizacji oraz stanowią dla nich pozytywny impuls do wytężonej pracy w kolejnym roku.
Testy stają się coraz częściej używanymi narzędziami diagnostycznymi w procesie selekcji potencjalnych pracowników – pozwalają bowiem na uzyskanie dokładnych, konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o kandydatach w krótkim czasie. Testy umiejętności, kwestionariusze osobowości czy testy wiedzy pozwalają na zebranie informacji o kluczowych predyspozycjach i zdolnościach kandydata – informacji, które trudno jest uzyskać podczas rozmowy rekrutacyjnej. Wykorzystując testy pamiętaj jednak o kilku zasadach oraz dostosuj je do specyfiki przeprowadzanego procesu rekrutacyjnego.
Sukcesu każdego Badania Opinii Pracowników zależy przede wszystkim od prawidłowej komunikacji - rozpoczynając od kampanii informacyjnej przed badaniem na temat jego celów, kończąc na przekazaniu informacji zwrotnej po analizie finalnych wyników. Niedostateczna komunikacja rodzi przekonanie pracowników o tym, że ”następna ankieta i tak niczego nie zmieni”. Skutkuje to niską frekwencją oraz niechęcią do udziału w kolejnych edycjach badania. Dlatego, jeśli już zdołałeś przekonać pracowników do szczerego udziału w badaniu, poinformuj wszystkich ich o jego wynikach i zaangażuj w proces wypracowywania i wdrażania rozwiązań budujących efektywną organizację.
czytaj więcej
