Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Zarządzanie personelem: Uporządkowanie procesu rekrutacyjnego cz. II
Poprzednia część poświęcona była pierwszemu etapowi rekrutacji, czyli zbieraniu istotnych informacji na temat stanowiska i jego wymagań, a także na temat porządkowania struktury wywiadu. Teraz przybliżymy arkusze dotyczące oceny kompetencji, a także oceny referencji udzielonych kandydatowi.
Arkusz oceny kompetencji
Coraz częściej standardowy wywiad rekrutacyjny wzbogacany jest o pytania wywiadu opartego na kompetencjach. Najczęściej badane są dwie-trzy kompetencje najważniejsze z punktu widzenia danego stanowiska. Na więcej po prostu brakuje czasu, jest to bowiem metoda czasochłonna. Wszystkim kandydatom zadawane są takie same pytania główne, natomiast pytania pogłębiające – w zależności od przebiegu rozmowy.
Poniższy arkusz prezentuje przykładowe pytania, które można zadać badając kompetencję „Podejmowanie decyzji”.
Trudne decyzje
jakie są trudne?
z kim konsultuje?
Niepopularne decyzje
przykład
sposób wdrożenia
jaki efekt?
Sztuka prowadzenia notatek
Piętnaście lat temu większość podręczników rekrutacji sugerowała, by prosić o możliwość sporządzania notatek w czasie spotkania bądź też wytłumaczyć ten fakt. Dziś już nikogo nie dziwi, że równolegle z prowadzeniem rozmowy, osoba rekrutująca notuje wszystkie zebrane informacje (byle nie na CV kandydata!!!).
Notuj wszystkie niezbędne informacje, pisz wyraźnie i używaj tylko takich skrótów, które są powszechnie obowiązujące. Nie wiadomo, czy za kilka miesięcy nie zajdzie potrzeba ponownego sięgnięcia do sporządzonych przez Ciebie notatek. Być może będzie chciał skorzystać z nich ktoś inny w firmie, na przykład podczas Twojej nieobecności.
Kategoryzowanie i ocena informacji – zawsze PO SPOTKANIU!
Czasami może Cię korcić, by podczas spotkania obok szczególnie istotnych informacji zaznaczyć plus lub minus jako znak szczególnie mocnej bądź słabej strony kandydata. Powstrzymaj się jednak, bowiem może on zauważyć, co piszesz. A zależy Ci przecież na zbudowaniu przyjaznej atmosfery, dzięki której kandydat będzie szczerze i otwarcie odpowiadał na pytania zamiast zastanawiać się, która odpowiedź może „zasłużyć na plusa”.
Na taką klasyfikację znajdź czas po spotkaniu. Na gorąco, kiedy wszystkie informacje masz świeżo w pamięci, najlepiej będzie raz jeszcze prześledzić wywiad i ocenić poziom spełnienia wszystkich kryteriów. Uzupełnij notatki, zapisz informacje, na które nie starczyło czasu podczas spotkania. Możesz też hasłowo podsumować główne atuty kandydata.
Sprawdzenie referencji
Niekiedy warto zadać sobie trud sprawdzenia referencji w poprzednim miejscu pracy. Niedozwolone jest kontaktowanie się z kimkolwiek w obecnym miejscy pracy kandydata! Jeśli kandydat pracuje w swojej firmie już wiele lat, kilkukrotnie awansował, to telefon do poprzedniego pracodawcy raczej nie ma sensu – informacje, które możesz zebrać są już nieaktualne.
Aby nie pominąć ważnej kwestii, możesz skorzystać z arkusza. Dzięki niemu możesz też porównać informacje zebrane o wszystkich finalnie rozpatrywanych kandydatach.
Poniżej znajduje się przykładowy arkusz oceny referencji z przykładowymi pytaniami. Możesz też oczywiście poprosić o wyjaśnienie niejasności czy nieścisłości, które nie zostały rozwiane podczas spotkania z kandydatem.
Zakres obowiązków na stanowisku
Ocena stylu pracy
mocne strony
nad czym powinien pracować?
Ocena wiedzy merytorycznej na stanowisku
Ocena współpracy z innymi
jakie działy?
jakie stanowiska?
zakres współpracy
Ocena stylu zarządzania
czy miał autorytet?
jak rozwiązywał konflikty?
jak rozwijał pracowników?
Przyczyny rozstania
czy gdyby była możliwość, chciałby ponownie współpracować z kandydatem?
WAŻNE!
Wszystkie informacje o kandydatach zebrane na zaproponowanych powyżej arkuszach uporządkowane są według tego samego systemu, łatwo więc porównać je do wzorca idealnego kandydata, a jeśli zajdzie taka potrzeba – pomiędzy sobą. Dzięki zastosowanej skali możesz ocenić każde kryterium oddzielnie i porangować kandydatów od tego, który spełnia kryteria w najwyższym stopniu do tego, który nie spełnia ich w ogóle.
Zarządzanie talentami w ostatnich latach zyskało na znaczeniu wśród działań podejmowanych
w ramach zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Jest to oczywistym zjawiskiem – to właśnie pracownicy i ich wiedza oraz kompetencje stanowią bowiem obecnie największą wartość każdej firmy. Szczególnie w dobie kryzysu polskie przedsiębiorstwa podjęły walkę o talenty – okazało się bowiem, że w trudnych chwilach to właśnie szczególnie utalentowani pracownicy stanowią o wartości firmy i warto skoncentrować na ich rozwoju pozostałe ograniczone zasoby budżetowe.
Zarządzanie Talentami, zgodnie ze światowymi trendami, z roku na rok nabiera strategicznego znaczenia dla organizacji – okazuje się bowiem, że odpowiednie zarządzanie pracownikami
o szczególnym potencjale wpływa bezpośrednio na wyniki finansowe osiągane przez firmy. Z roku na rok coraz trudniej jest pozyskać i utrzymać Talenty w firmie ze względu na rosnące znaczenie pracowników w procesie budowania przewag konkurencyjnych organizacji. HR stoi więc przed nowym wyzwaniem – koniecznością tworzenia zintegrowanych systemów Zarządzania Talentami, które obejmują zarówno ich efektywne pozyskiwanie i identyfikację, jak również ukierunkowany rozwój, ocenę potencjału i uzyskiwanych efektów oraz opracowanie systemów służących ich ciągłemu motywowaniu i utrzymaniu w organizacji.
Każdy pracodawca chciałby, aby jego firma cieszyła się szacunkiem i dobrą opinią nie tylko wśród klientów, ale także wśród samych pracowników – zadowolony i lojalny pracownik może zrobić więcej dla dobrego wizerunku firmy niż niejeden zabieg marketingowy. Jak zatem sprawić, aby nasza firma była postrzegana na rynku nie tylko jako solidny kontrahent, ale także jako „przyjazny” pracodawca?
Przełom roku kalendarzowego skłania do podsumowań – zarówno w zakresie wyników osiągniętych przez organizację w mijającym okresie, jak również indywidualnych osiągnięć poszczególnych pracowników. Proces oceny pracowniczej coraz częściej staje się standardem w wielu firmach działających na polskim rynku – jest to bowiem dobra praktyka umożliwiająca ocenę potencjału najważniejszego kapitału każdej organizacji, czyli ludzi. Mimo jednoznacznych korzyści wynikających z regularnej oceny wielu pracowników i menedżerów nadal obawia się tego procesu lub postrzega go jako niepotrzebną, uciążliwą formalność – dlatego warto dołożyć wszelkich starań, aby przekonać uczestników procesu o jego profitach i stworzyć przyjazną atmosferę wokół rocznych podsumowań.
Święta Bożego Narodzenia rozgościły się na dobre w naszym otoczeniu – na każdym kroku zaskakują nas piękne choinki i świąteczne światełka, a sklepy kuszą prezentami. Święta mogą zawitać również do naszej firmy – świąteczny wystrój sprzyja tworzeniu ciepłego nastroju i sprawia, że wszyscy stają się dla siebie milsi. W tym szczególnym czasie każdy pracodawca powinien pamiętać o swoich pracownikach, jak również ich rodzinach – jest to bowiem szczególna okazja, aby okazać im wdzięczność za ich zaangażowanie i wejść w nowy rok w pozytywnych nastrojach.
Święta Bożego Narodzenia to świetna okazja, aby wyrazić uznanie i wdzięczność pracownikom za ich wkład w osiągnięcia organizacji w mijającym roku. Świąteczny nastrój, życzenia, upominki czy spotkania wigilijne sprzyjają jednocześnie tworzeniu więzi między pracownikami oraz pogłębiają relacje kadry kierowniczej z pracownikami. Właściwie dobrane działania motywacyjne podejmowane w okresie przedświątecznym budują lojalność oraz poczucie przynależności pracowników do organizacji oraz stanowią dla nich pozytywny impuls do wytężonej pracy w kolejnym roku.
Testy stają się coraz częściej używanymi narzędziami diagnostycznymi w procesie selekcji potencjalnych pracowników – pozwalają bowiem na uzyskanie dokładnych, konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o kandydatach w krótkim czasie. Testy umiejętności, kwestionariusze osobowości czy testy wiedzy pozwalają na zebranie informacji o kluczowych predyspozycjach i zdolnościach kandydata – informacji, które trudno jest uzyskać podczas rozmowy rekrutacyjnej. Wykorzystując testy pamiętaj jednak o kilku zasadach oraz dostosuj je do specyfiki przeprowadzanego procesu rekrutacyjnego.
Sukcesu każdego Badania Opinii Pracowników zależy przede wszystkim od prawidłowej komunikacji - rozpoczynając od kampanii informacyjnej przed badaniem na temat jego celów, kończąc na przekazaniu informacji zwrotnej po analizie finalnych wyników. Niedostateczna komunikacja rodzi przekonanie pracowników o tym, że ”następna ankieta i tak niczego nie zmieni”. Skutkuje to niską frekwencją oraz niechęcią do udziału w kolejnych edycjach badania. Dlatego, jeśli już zdołałeś przekonać pracowników do szczerego udziału w badaniu, poinformuj wszystkich ich o jego wynikach i zaangażuj w proces wypracowywania i wdrażania rozwiązań budujących efektywną organizację.
czytaj więcej
