Uwaga! Bezpłatny informator „Czas pracy a obniżanie kosztów zatrudnienia”. Informator możesz otrzymać już dziś. I to zupełnie BEZPŁATNIE. Wystarczy, że zapiszesz się na wybrane biuletyny e-mailowe. Na bieżąco otrzymasz e-mailem informacje, które ułatwią Ci prowadzenie spraw kadrowych i pomogą ustrzec się błędów w wykonywaniu codziennych obowiązków. Zapisz się na:
KadryOnline.pl: Zarządzanie personelem: Wyniki Badania Opinii Pracowników – jak przekazać je pracownikom i wykorzystać do budowania efektywnej organizacji?
Wyniki Badania Opinii Pracowników – jak przekazać je pracownikom i wykorzystać do budowania efektywnej organizacji?
Sukcesu każdego Badania Opinii Pracowników zależy przede wszystkim od prawidłowej komunikacji - rozpoczynając od kampanii informacyjnej przed badaniem na temat jego celów, kończąc na przekazaniu informacji zwrotnej po analizie finalnych wyników. Niedostateczna komunikacja rodzi przekonanie pracowników o tym, że ”następna ankieta i tak niczego nie zmieni”. Skutkuje to niską frekwencją oraz niechęcią do udziału w kolejnych edycjach badania. Dlatego, jeśli już zdołałeś przekonać pracowników do szczerego udziału w badaniu, poinformuj wszystkich ich o jego wynikach i zaangażuj w proces wypracowywania i wdrażania rozwiązań budujących efektywną organizację.
JAK PRZEKAZAĆ WYNIKI BADAŃ PRACOWNIKOM
Dzielenie się informacjami o wynikach badania z menedżerami i pracownikami jest bardzo istotne z kilku względów:
przekonanie uczestników, że czas pracowników poświęcony na wypełnienie ankiety nie był czasem straconym podniesie ich zaangażowanie w wypracowywanie i wdrażanie rozwiązań, jak i zachęci do udziału w podobnych inicjatywach w przyszłości,
otwarta komunikacja buduje zaufanie pracowników do kierownictwa oraz pozwala uniknąć bezpodstawnych domysłów – zakomunikowanie nawet najmniej korzystnych dla organizacji wyników jest lepszym rozwiązaniem niż nie podejmowanie żadnego działania,
świadomość słabych i mocnych stron organizacji umożliwi menedżerom i pracownikom pełny udział w procesie generowania kreatywnych rozwiązań, mających na celu ciągłe doskonalenie funkcjonowania organizacji oraz dopasowania narzędzi zarządzania ludźmi do potrzeb pracowników.
Pamiętaj, aby dopasować zakres prezentowanych wyników do odpowiednich grup pracowników. Przygotuj odpowiednie raporty przedstawiające wyniki w podziale na poszczególne jednostki organizacyjne, prezentowane również na tle wyników całej organizacji. Przeanalizuj wyniki przed ich zaprezentowaniem oraz upewnij się, że dobrze rozumiesz wszystkie zaprezentowane dane. Zastanów się również, jakie pytania mogą zadać pracownicy i bądź przygotowany na odpowiedź.
Zorganizuj spotkanie
Planując proces komunikacji wyników, wykorzystaj te kanały, które zapewnią Ci dotarcie do jak największej ilości osób. Z reguły najefektywniejszą metodą jest zaangażowanie menedżerów wszystkich szczebli w ten proces. Podczas specjalnie zorganizowanych spotkań lub warsztatów pracownicy będą mieli możliwość zapoznania się z wynikami badania oraz uzyskania wszelkich odpowiedzi na pytania od swojego bezpośredniego przełożonego. Z kolei dla menedżera jest to doskonała okazja do poszerzenia pola interpretacji wyników – pracownicy często posiadają wiedzę na temat nieformalnych procesów oraz prezentują zupełnie inną perspektywę niż kadra zarządzająca. Dodatkowo, warsztaty to idealne miejsce na urządzenie „burzy mózgów” i zebrania wstępnych pomysłów pracowników na niwelowanie słabych stron organizacji oraz dalsze umacnianie jej atutów.
JAK EFEKTYWNIE WYKORZYSTAĆ WYNIKI BADANIA?
Kluczowym działaniem podejmowanym po dokładnej analizie wyników Badania Opinii Pracowników jest opracowanie planu działań naprawczych. Proces ten, w zależności od specyfiki działania organizacji, może przebiegać w dwóch kierunkach:
„dół-góra” (bottom-up), gdzie finalne działania naprawcze są tworzone przez menedżerów na podstawie pomysłów zebranych od wybranych pracowników firmy zaproszonych na warsztaty mające na celu wygenerowanie rozwiązań i nadanie priorytetów działania poszczególnym problemom wskazanym w Badaniu Opinii Pracowników,
„góra-dół” (top-down), gdzie zarówno priorytety, jak i pomysły na usprawnienia, są generowane przez kadrę menedżerską, która angażuje pracowników na etapie wdrażania wypracowanych rozwiązań.
W obu przypadkach dobrą praktyką jest powoływanie specjalnych zespołów projektowych dedykowanych rozwijaniu oraz wdrażaniu określonych działań doskonalących organizację. Zespoły projektowe zazwyczaj składają się z pracowników różnych szczebli, pracujących w różnych obszarach działania organizacji, co pozwala na analizę poszczególnych kwestii z różnych perspektyw oraz tworzenie bardziej kompleksowych rozwiązań. Ważne jest jednak, aby prace każdego zespołu projektowego nadzorował menedżer monitorujący jakość osiąganych wyników oraz zapewniający spójność wdrażanych rozwiązań ze strategią działania organizacji oraz jej priorytetami biznesowymi.
Tworzenie planu działań naprawczych wymaga podjęcia następujących kroków:
Identyfikacja obszarów czy procesów przebiegających w firmie, które wymagają natychmiastowego usprawnienia, gdyż mają krytyczne znaczenie dla satysfakcji i zaangażowania pracowników,
Wygenerowanie rozwiązań dla określonych priorytetowych problemów oraz zaplanowanie ich wdrożenia w czasie.
Planując proces wdrażania określonych rozwiązań warto rozważyć, w jakim stopniu będą one wspierały realizację długofalowych planów strategicznych organizacji oraz jakiego zaangażowania zasobów będą wymagały. Jednym z narzędzi służących nadaniu odpowiedniej wagi poszczególnych inicjatywom jest następująca matryca:
Umieść wygenerowane rozwiązania w powyższej matrycy rozpatrując dwie zmienne - łatwość ich wdrożenia oraz ich zgodność z celami biznesowymi firmy. W pierwszej kolejności rozważ podjęcie działań zaklasyfikowanych jako:
Quick Wins (rozwiązania łatwe do wdrożenia i o dużym dopasowaniu do celów biznesowych firmy) - to najkorzystniejsze projekty, którym powinien zostać nadany priorytet,
Ważne projekty (rozwiązania trudne do wdrożenia, ale o dużym dopasowaniu do celów biznesowych firmy) - to ważne inicjatywy, które powinny być zrealizowane w firmie, wymagają jednak starannego zaplanowania, gdyż mogą wymagać zaangażowania większych zasobów ludzkich i czasowych.
Ważne!
Pamiętaj, aby na bieżąco informować wszystkich pracowników o losach wyników badania oraz podejmowanych inicjatywach. Przeprowadź następne Badanie Opinii Pracowników w kolejnym roku – ocenia się bowiem, że rok czasu jest okresem, w którym w firmie może zajść widoczna zmiana wpływająca na zadowolenie pracowników. Dzięki kolejnym edycjom badania nie tylko uzyskasz informację zwrotną na temat efektywności podjętych działań naprawczych, ale także zwiększysz zaangażowanie pracowników w doskonalenie organizacji poprzez pokazanie im, że ich opinia jest ważna i ma faktyczny wpływ na procesy zachodzące w firmie.
Anna JAROSŁAWSKA
Konsultant HRM partners S.A.
Towers Perrin Alliance Partner
Zarządzanie talentami w ostatnich latach zyskało na znaczeniu wśród działań podejmowanych
w ramach zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Jest to oczywistym zjawiskiem – to właśnie pracownicy i ich wiedza oraz kompetencje stanowią bowiem obecnie największą wartość każdej firmy. Szczególnie w dobie kryzysu polskie przedsiębiorstwa podjęły walkę o talenty – okazało się bowiem, że w trudnych chwilach to właśnie szczególnie utalentowani pracownicy stanowią o wartości firmy i warto skoncentrować na ich rozwoju pozostałe ograniczone zasoby budżetowe.
Zarządzanie Talentami, zgodnie ze światowymi trendami, z roku na rok nabiera strategicznego znaczenia dla organizacji – okazuje się bowiem, że odpowiednie zarządzanie pracownikami
o szczególnym potencjale wpływa bezpośrednio na wyniki finansowe osiągane przez firmy. Z roku na rok coraz trudniej jest pozyskać i utrzymać Talenty w firmie ze względu na rosnące znaczenie pracowników w procesie budowania przewag konkurencyjnych organizacji. HR stoi więc przed nowym wyzwaniem – koniecznością tworzenia zintegrowanych systemów Zarządzania Talentami, które obejmują zarówno ich efektywne pozyskiwanie i identyfikację, jak również ukierunkowany rozwój, ocenę potencjału i uzyskiwanych efektów oraz opracowanie systemów służących ich ciągłemu motywowaniu i utrzymaniu w organizacji.
Każdy pracodawca chciałby, aby jego firma cieszyła się szacunkiem i dobrą opinią nie tylko wśród klientów, ale także wśród samych pracowników – zadowolony i lojalny pracownik może zrobić więcej dla dobrego wizerunku firmy niż niejeden zabieg marketingowy. Jak zatem sprawić, aby nasza firma była postrzegana na rynku nie tylko jako solidny kontrahent, ale także jako „przyjazny” pracodawca?
Przełom roku kalendarzowego skłania do podsumowań – zarówno w zakresie wyników osiągniętych przez organizację w mijającym okresie, jak również indywidualnych osiągnięć poszczególnych pracowników. Proces oceny pracowniczej coraz częściej staje się standardem w wielu firmach działających na polskim rynku – jest to bowiem dobra praktyka umożliwiająca ocenę potencjału najważniejszego kapitału każdej organizacji, czyli ludzi. Mimo jednoznacznych korzyści wynikających z regularnej oceny wielu pracowników i menedżerów nadal obawia się tego procesu lub postrzega go jako niepotrzebną, uciążliwą formalność – dlatego warto dołożyć wszelkich starań, aby przekonać uczestników procesu o jego profitach i stworzyć przyjazną atmosferę wokół rocznych podsumowań.
Święta Bożego Narodzenia rozgościły się na dobre w naszym otoczeniu – na każdym kroku zaskakują nas piękne choinki i świąteczne światełka, a sklepy kuszą prezentami. Święta mogą zawitać również do naszej firmy – świąteczny wystrój sprzyja tworzeniu ciepłego nastroju i sprawia, że wszyscy stają się dla siebie milsi. W tym szczególnym czasie każdy pracodawca powinien pamiętać o swoich pracownikach, jak również ich rodzinach – jest to bowiem szczególna okazja, aby okazać im wdzięczność za ich zaangażowanie i wejść w nowy rok w pozytywnych nastrojach.
Święta Bożego Narodzenia to świetna okazja, aby wyrazić uznanie i wdzięczność pracownikom za ich wkład w osiągnięcia organizacji w mijającym roku. Świąteczny nastrój, życzenia, upominki czy spotkania wigilijne sprzyjają jednocześnie tworzeniu więzi między pracownikami oraz pogłębiają relacje kadry kierowniczej z pracownikami. Właściwie dobrane działania motywacyjne podejmowane w okresie przedświątecznym budują lojalność oraz poczucie przynależności pracowników do organizacji oraz stanowią dla nich pozytywny impuls do wytężonej pracy w kolejnym roku.
Testy stają się coraz częściej używanymi narzędziami diagnostycznymi w procesie selekcji potencjalnych pracowników – pozwalają bowiem na uzyskanie dokładnych, konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o kandydatach w krótkim czasie. Testy umiejętności, kwestionariusze osobowości czy testy wiedzy pozwalają na zebranie informacji o kluczowych predyspozycjach i zdolnościach kandydata – informacji, które trudno jest uzyskać podczas rozmowy rekrutacyjnej. Wykorzystując testy pamiętaj jednak o kilku zasadach oraz dostosuj je do specyfiki przeprowadzanego procesu rekrutacyjnego.
Badanie opinii pracowników może być bardzo pomocne we wprowadzaniu konstruktywnych zmian w firmie, pod warunkiem że pracownicy będą szczerze odpowiadać na zadane im pytania. A żeby tak się stało, muszą przede wszystkim uzyskać pewność w dwóch kwestiach: anonimowości badania oraz dostępności do jego wyników. Powinni mieć również świadomość, że wyniki badania zostaną faktycznie wykorzystane do projektowania określonych działań naprawczych, w które zostaną zaangażowani. Jak to zrobić?
czytaj więcej
